事業單位人力資源管理存在的問題與對策

殷菲菲

摘 要：人力資源管理是一個組織內部最為重要的管理內容之一，良好的人力資源管理環境是保障組織內部穩健有序運營的重要前提條件。以事業單位而論，其工作性質具有公益性，是以政府職能、公益服務為主要宗旨的社會服務組織。完善事業單位人力資源管理策略，提高事業單位人力資源管理水平，有助于和諧社會的構建和國家的長治久安，有助于更好地為人民服務。

關鍵詞：人力資源；人力資源管理；問題；對策；事業單位

社會經濟的可持續發展離不開事業單位的保駕護航，事業單位所提供的周到、細致的服務能夠有力地推進社會經濟的進一步發展。人力資源管理是事業單位日常管理工作中的重要一環，事業單位能否為社會經濟發展提供全面優質的服務，人力資源管理工作水平的高低至關重要。近年來，隨著我國經濟體制改革的深化，事業單位人力資源管理中存在的問題也逐漸暴露出來了，在這種形勢下，事業單位必須要端正態度，正視人力資源管理工作中的不足，積極探討提高人力資源管理水平的策略。

人力資源、人力資源管理及其意義

人力資源即勞動力資源，又稱之為勞動力，一般是指“在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。”也有觀點認為是指“能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。”

而人力資源管理則是指“在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前以及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。”也就是“預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。”從學術界賦予人力資源管理的功能來看，可以將其分為六個組成部分，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

了解、分析人力資源及人力資源管理的含義、功能，有利于組織單位掌握人力資源管理工作的實質，解決管理工作中存在的問題，促進組織單位人力資源管理工作的健康發展。事業單位的工作性質具有公益性，是以公益服務為主要宗旨的社會服務組織。一方面，事業單位人力資源是全社會人力資源的重要組成部分，涉及眾多的部門和職員，促進事業單位人力資源管理工作的發展，可以更好地滿足服務社會的需要，維護社會秩序的公平穩定，促進整體社會的健康發展；另一方面，事業單位的工作內容涵蓋健康、體育、文化、教育等社會各個行業，提高了事業單位人力資源管理的質量，就等于提高了事業單位對各行各業的服務質量，是對社會各行各業發展工作的最好幫助和支持。

事業單位人力資源管理存在的問題

人力資源管理觀念落后

事業單位人員的工作和薪酬相較于社會上其他單位人員的工作和薪酬顯然要穩定得多，因此，有人將事業單位比作是吃“皇糧”的單位。也許正是因為這個緣故，事業單位缺乏對現代人力資源管理理念、方法的了解和運用，員工工作只知道聽從領導或者是上級部門的分配和布置，缺乏主動性和方向性。一方面，事業單位的人事管理通常都是以事為重心而展開的，工作中強調的是個體服從整體、部分服從全體，工作整體表現為缺乏發展觀；另一方面，事業單位組織架構嚴明，人力資源管理部門直接聽命于上一級管理部門的領導，部門員工與上級領導之間缺乏溝通途徑，工作形式表現缺乏自主性，事業單位人力資源管理中這種滯后的觀念、方法阻礙了其服務社會能力的提升。

不重視員工的職業規劃

職業規劃包括職業定位、目標設定和通道設計等三個主要部分，是對員工的職業生涯乃至整個人生進行持續的、系統的計劃過程，因此，職業規劃將對員工的職業生涯產生巨大影響。規劃好員工的職業生涯，是每一個組織單位都應該盡到的責任，但是事業單位在這方面的表現卻明顯落后于社會整體水平。比如，事業單位在人事選拔任用方面缺乏科學的考評機制，在員工的擢升、任命中往往憑借經驗和印象，這種片面化的、缺乏定性分析的用人機制限制了員工的職業發展，很容易使員工的個人職業規劃迷失方向性。

激勵機制不健全

所謂“激勵機制”，指的是“在組織系統中，激勵主體系統，運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。”激勵機制是人力資源管理工作中一項重要的手段，無論是企業單位還是事業單位，激勵機制的作用都可謂屢試不爽。激勵機制可以分為兩個層面，一是物質層面的激勵，即主體單位通過運用物質刺激的手段使自己的員工受到物質生活的滿足，借此調動員工的工作積極性和主動性；二是精神層面的激勵，也叫內在激勵或無形激勵，借此調動員工的工作能動性和創造性。從事業單位人力資源管理工作的現狀表現來看，激勵機制形同虛設，盡管物質生活方面的激勵措施偶爾有之，但很難起到調動員工工作積極性的作用，而精神激勵則更是匱乏，簡單的開會、學習式的說教是無法調動員工的工作創造性的。

繼續教育體系不完整

任何一個組織單位要與時俱進，都離不開完整健全的繼續教育體系，都離不開對員工后續培訓、教育工作的持續進行。現代社會是知識經濟時代，呈幾何級數展開，新知識在當今社會層出不窮，如不能為自己的員工及時“充電”，主體單位在社會發展中就將處于落后的局面。但是當前很多事業單位至今還沒有建立起完善的員工培訓系統，員工也很少有外出交流、學習的機會，員工對于新知識、新技能的更新基本上是靠自覺地學習和媒體的傳播。由于缺乏完善的繼續教育體系做支持，員工在工作中的進步就緩慢很多，員工晉職、加薪的機會也少了很多，甚至有的員工工作崗位與自己的專業、特長等不相適應，但也沒有機會調整。由于缺少接受繼續教育的機會，因而很多員工也就缺少了學習進步的機會，進而也導致了很多員工缺少加薪和職位晉升的機會，久而久之，員工就會失去對主體單位人力資源管理公平性的認可，將不滿情緒轉化為負能量，弱化事業單位服務社會、服務大眾的功效。

提高事業單位人力資源管理水平的對策

更新人力資源管理觀念

思想是行動的指南，有什么樣的觀念，就有什么樣的行動。事業單位要更新人力資源管理觀念，就要充分認識到人力資源在自身發展中的重要作用，樹立以人為本的現代人力資源管理理念，強調人本主義精神在工作中的能動性，通過對工作歸屬、職業規劃、職位晉升、繼續教育等一系列制度的改革來實現人盡其才的管理目標，推動事業單位人力資源管理體系的完善。

重視員工職業規劃

員工職業規劃關系到員工個人一生的職業發展，因此，作為為社會提供服務功能的事業單位，絕不能漠視員工的個人發展訴求，這是事業單位能否調動起員工工作積極性、主動性，能否調動起員工工作創造性、創新能力的關鍵要素。現代社會人力資源發展歷程告訴我們，決定一個單位人力資源管理水平高低的不是硬件設施和工作環境，而是管理者先進的理念和員工對未來的期待。

建立科學評價機制

人力資源管理評價機制的科學與否關系著事業單位人力資源管理工作的有效開展，關系到事業單位服務社會宗旨的實現。因此，事業單位在人力資源管理工作中應根據工作情況，建立一套科學的、能夠與自己單位的實際工作需要相結合的人力資源評價機制，這樣就可以大大改善人力資源的管理現狀，減少當前人力資源管理工作中存在的問題，提高人力資源管理工作的公平性，給員工提供更多的發展機會。

創新人力資源管理方式

創新管理方式對人力資源發展的重要意義不言自明，因此本文不做贅述。

（作者單位：河南舞陽縣人力資源和社會保障局）

【參考文獻】

[1]張瓊英.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013（02）.

[2]李旭曄.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學，2012.

[3]王明玉.機關單位人力資源管理的問題及對策分析[M].中國人民大學出版社，2011.

[4]丁偉杰.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].財經界（學術版），2016（11）.