國內企業績效考核優化思路探析

王皓懿

摘要：績效考核是現代企業人力資源管理的一項重要手段。在當前國內市場競爭愈加激烈的背景下，各類企業發展都面臨著嚴峻的考驗，要想保證自身在市場上的持久競爭力，就需要重視自身管理水平的不斷提升。然而客觀來講，很多企業績效考核工作都顯得有效性不高，未能良好輔助企業的發展。鑒于此，文章先分析了國內企業績效考核現存的主要問題，然后據此提出了幾點優化措施，僅供參考。

關鍵詞：績效考核;考核體系;優化措施

引言

在市場經濟背景下，幾乎每個企業都著手建立了自身的績效考核制度，以有效約束和激勵員工。有效的績效考核，既有助于企業人員配置管理的優化，將相應能力的員工分配到適合的崗位上，將員工能力最大程度開發出來，又能確保員工入職離職的合法性，良好管理薪資和人員變動[1]。但就我國當前整體情況而言，仍有許多企業績效考核情況不理想，在實際工作中遇到了一些問題，阻礙了績效考核作用的發揮。面臨目前愈加嚴峻的市場競爭，各企業需要全面診斷分析績效考核工作存在的問題，并據此探索有效的優化方式，以推動企業的良性發展。

一、國內企業績效考核現存的主要問題

（一）缺乏足夠重視

許多企業員工在日常工作中，都片面地認為績效考核是企業給自身制造麻煩，是帶給自身的枷鎖，實行績效考核的目的，就是為了克扣員工績效工資。所以，這也使得許多員工對績效考核在心理上存在抵觸，進而導致績效考核的運行效果不理想，停留于表面。

（二）混亂的考核體系

部分企業績效考核體系混亂，不成系統。首先，多頭考核，各自為政，無統一的考核主管部門，缺乏系統的考核機制[2]。其次，未統一考核指標、標準，造成考核具有較大隨意性，容易摻雜主觀情感因素。再次，考核指標不清晰，舍本逐末，未立足部門及個人的工作重心，不僅無法取得理想的考核效果，也造成了資源的浪費。最后，各個部門缺少對企業整體目標和戰略的理解，僅立足本部門立場展開考核。

（三）考核方案不公正、公開

一些企業在設計績效方案時，只考核企業利益，忽視員工職業發展;僅關注高層，忽略員工利益，無站在公正、公平的視角。甚至個別企業極少聽取員工意見，管理者一意孤行。這些因素都造成所制定的考核方案不合理，無法取得全體員工的認可。同時，許多企業考核過程及結果不透明、不公開，將較多領導喜好、個人情感因素摻雜進去，如此則與績效考核初衷相違背，員工怨氣頗大。

（四）考核隨意性較大

一方面是定量指標少，定性指標多，考核過程不夠客觀。另一方面，誠然不少企業在前期工作上投入較多，但在具體執行時，習慣做老好人，怕得罪人，進而掩蓋了一些問題，使得相同錯誤重復發生，難以有效提高企業的管理水平，致使績效考核停于表面。

（五）考核與員工職業規劃關聯不強

一些企業在應用績效考核時，較少對考核的過程及結果展開分析及利用，只是將績效考核作為評價的一種手段。而績效考核的一個關鍵作用，便是通過分析績效過程與結果，能夠得知員工的知識層次、擅長能力、性格特點等，然后通過后續的職業輔導、規劃及培訓，確保員工能夠不斷提升，以更好服務企業。然而，許多企業在實際工作中對此都顯得不夠重視。

二、國內企業績效考核優化建議

（一）加大宣傳力度，提高思想認識

應從思想上提高企業員工對績效考核的重視程度，使員工能對績效考核和企業戰略目標的關系有著深入理解。對此，企業要加強推廣和宣傳，讓企業所有員工都能意識到，績效考核既有助于提升企業目標價值，順利實現企業目標，又有助于個人工作績效的量化，使自身工作能力得以提升，潛力得到更好激發，是把企業戰略目標和個人業績量化協同的工具，可以營造個人與企業雙贏的局面。

（二）合理制定績效考核方案和體系

績效考核牽涉的利益較大，常常和工資相關聯，所以，考核方案的制定要全面考慮，要慎重。需要立足企業戰略目標，深入調查和研究各業務部門，條件允許的情況下，可通過外聘第三方公司的方式，調研和設計績效考核方案。考核指標要能定量和定性良好結合，更多為定量指標。同時，要對重要部門負責人與員工的意見做充分聽取，如此才能保證制定出的考核方案能夠高效、簡潔、合理、科學，能夠順利執行。

（三）保證考核方案透明、公正、公開

在廣泛聽取員工意見和充分論證的前提下，完成績效考核方案制定后，要下發、講解及宣傳考核方案，旨在讓各個部門及員工，都能深度理解考核方案，同時明確各部門及人員的工作重點和具體考核指標，以免之后出現推諉、扯皮的情況[3]。企業在具體執行考核方案時，可組建3人以上的考核小組，對考核事宜進行負責、考過過程必須以數據、事實為基礎，有理、有據，不可持有偏見與個人主觀臆斷，并及時公示考核結果，當被考核人簽字確認后才計入考核。

（四）注重績效考核的嚴肅性

確定績效考核方案后，則要嚴格按期執行，并且在具體執行時要以證據為準繩，以數據指標與事實為依據，不能融入過多的個人情感因素，如此才能保證員工真正認可考核。同時，在因素特殊事項致使考核指標異常，或是考核指標波動較大的考核周期，在企業負責人或考核小組未同意的情況下，考核指標不能隨意調整。

（五）提高績效考核和員工職業規劃的關聯度

通過績效考核能讓管理者，對員工的工作能力和狀態有更全面了解，這對人員調用有著很大幫助。在具體考核時，應采用遠期職業規劃、組織談話、信息反饋等手段，基于合理、公平的原則，把考核結果和獎金、薪酬調整相關聯。并且，通過對員工心態、知識、能力的了解，在后續的職務晉升、技能培訓及崗位調整等方面，能夠展開更科學的引導，使員工有效發揮優勢、克服短板，從而實現企業的價值創造和員工的個人成長。

結語

總之，績效考核在企業管理中發揮了十分重要的作用，其既有利于員工工作狀態的改善，又有利于企業綜合經濟效益的提升，促進企業發展戰略目標的順利實現。因此，為了更大程度發揮出績效考核的作用，就需要各企業注重定期分析績效考核所面臨的問題，并據此探索有效的優化措施，從而推動企業穩步發展。

參考文獻：

[1]馬斌斌.基于提升供水企業績效考核有效性分析[J].中國集體經濟，2020（31）：138-139.

[2]周振華，周家峰，陳曉峰，等.工程類國企下的工作績效考核現狀與發展[J].建筑技術研究，2020（9）：24-26.

[3]代麗芳.中小企業績效考核體系設計研究[J].知識經濟，2020（011）：84，92.