高職院校崗位聘任制“能上能下”的實踐與思考

禹黃姣

廣東交通職業技術學院，廣東 廣州 510665

一、人事制度改革頂層設計中崗位聘任制的初衷及對“能上能下”的基本要求

崗位聘任制嚴格意義上講是指崗位管理和聘任制，它是事業單位人事制度改革的核心內容，也是事業單位在實施人事制度改革的過程中能否有效貫徹相關人事制度法律法規的關鍵環節。早在2000年人發[2000]78號文《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》中就明確提出“建立以聘用制為基礎的用人制度：全面推行聘用制度、建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理制度”。[1]之后各高校陸續開展崗位聘任制改革。直到2014年《事業單位人事管理條例》出臺，這是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規，不僅填補了事業單位人事管理立法的空白，更是將崗位聘任制以法律的形式確定下來，有利的推動了高校人事制度改革的進程。

在人事制度改革的頂層設計中崗位聘任制建立的初衷是要破除“鐵飯碗”、打破“大鍋飯”，實現固定用人向合同用人轉變、身份管理向崗位管理轉變。要實現這個就必然存在競爭，有競爭就有優勝劣汰，即我們所說的“能上能下”的問題。崗位聘任制對“能上能下”的第一個基本要求是要能實現職務上的“能上能下”(即崗位上的“能上能下”)，是指通過崗位聘任制中的競爭機制可以讓一部分人職務上升的同時，也讓一部分人解除現有領導職務，回到普通教師崗位，甚至對于某些不合適的教師要進行解聘，解決的是調動各類人員的積極性和創造性的問題。崗位聘任制對“能上能下”的第二個要求是要能實現待遇上的“能上能下”，是指通過崗位的變化，實現以崗定薪，崗變薪變，職務上升的待遇自然提升了，職務下降的待遇也自然應該降低，解決的是減輕國家財政負擔的問題。

二、崗位聘任制“能上能下”現實與理想的差距

從目前高職院校崗位聘任制的實施情況來看，似乎基本實現了人事制度改革的目標，能夠體現競爭上崗、以崗定薪、崗變薪變，但是我們如果深入追究，不難發現所謂的“能上能下”尚停留在表層，如何突破崗級的限制，如何真正意義上減輕國家財政負擔，搞活高職院校用人制度，建立高素質、結構優良的教師隊伍，需要的是國家人事制度頂層設計的進一步深化和細化，配套的改革措施的進一步完善，在這里我們尚且不論。就當前能實現的“能上能下”，我們應該清楚看到理想與現實的差距。

我們之前提到“能上能下”包括職務上的“能上能下”和待遇上的“能上能下”。職務上的“能上能下”，在這里我們不得不提到高校的人事自主權。政府人事部門根據放權、搞活的原則，下放了一定的人事自主權給高校，但是為防止政策執行走樣，對下放的自主權做了一定的限制，如設置了崗位總量和崗位結構比例控制等等。崗位通過競爭機制實現了優者上、平者讓、庸者下，但崗級一般是只升不降，因此在崗位結構比例的控制下，當某一崗級的數量達到飽和時，下一崗級的人員很難上升，“能上能下”實際上受到了限制，因此，調動教師的積極性和創造性的效果并沒有那么顯著。

待遇上的“能上能下”，在這里我們又不得不提到高職院校工資分配制度改革。高職院校工資分配制度改革與我國事業單位工資分配制度改革一道經歷了四個階段，從1956年的等級工資制到1985年的結構工資制再到1993年的分類工資制再到現在的“收入能增能減、重實績、重貢獻”的崗位績效工資制。因事業單位現行的工資管理辦法是按財政預算管理形式劃分的，分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位。[2]高職院校屬于差額撥款事業單位，所以學校老師的工資分為兩個部分，一部分來源于財政，一部分來源于學校。來源于財政那部分工資還是按身份管理的，那么按崗位管理的以崗定薪、崗變薪變的崗位績效工資制只能體現在校內工資部分，也就是說待遇上的“能上能下”，其實也就是校內職務津貼這一塊的增減而已，財政的那部分工資保持不變。當然在這里我們并不否認崗位績效工資制的進步意義，但是從減輕國家財政負擔這個層面上看，待遇上“能上能下”的效能尚有待商榷。

三、崗位聘任制“能上能下”需要把握好的平衡關系

(一)靈活性與規范性之間的平衡

崗位聘任制的基本原則是因需設崗、結構合理、動態調整和依法管理，[3]最終目的是要搞活人才隊伍，建設結構合理、素質優良的教師隊伍，需要的是靈活性與規范性的統一。高職院校實施崗位聘任制時要注重靈活性是指既要考慮到高職院校的特殊性，也要考慮到崗位聘任的復雜性，不能搞“一刀切”，考慮到某些具體問題要具體分析，因事而異，因時而異，科學設崗，如針對崗位職數有限的問題，要適當留“空”崗，這樣才能為能上能下保留空間；針對重要性不同的崗位要采取終身聘任、長期聘任和短期聘任等多種靈活的聘任方式等等，這關系到想干事、能干事者能否干成事的問題，如果制度上受到了約束、行動上得不到支持，那么這部分人才的流失可能性會大大提高，反之，如果制度環境寬松、靈活，學校給予充分的支持和鼓勵，這將是學校人事制度的一大成功，也是學校吸引人才、挖掘人才的重要法寶。

無規矩不成方圓，所以高職院校實施崗位聘任制時還要注重規范性，要在制度允許的范圍內，不能因為講求靈活而變成因人而異，搞特殊化，這關系到整個崗位聘任工作的秩序問題和合法合理問題。只有先把握好了靈活性與規范性之間的平衡才能實現有效的“能上能下”。

(二)競爭上崗與服從安排之間的平衡

市場經濟的最大特點和優點是自由競爭，這一理念也被廣泛應用于行政管理和社會管理的方方面面，崗位聘任制也不例外。崗位聘任制“能上能下”正是通過競爭實現的，強調的是教職員工的自主選擇權。通過競爭上崗，鼓勵廣大教職員工積極參與，充分調動他們的積極性和主動性，同時，也充分尊重教職員工的個人意愿。但高職院校不同于經濟市場，不能實行完全自由競爭，放任完全自由選擇。因此，為保證選人用人的科學性、合理性，崗位聘任制實施過程中還要講求服從組織安排，到一定程度時必須組織介入，協調處理，才能真正實現人崗相適，人盡其用。能否合理協調，確保競爭各方自愿接受組織安排，關系到整個崗位聘任工作的有序進展及今后各項工作的有效開展。

所以崗位聘任制要實現“能上能下”必須把握好競爭上崗與服從安排之間的平衡，如果這個關系處理不好，就會出現學校領導層單方面的自上而下推動，而基層教職員工主動參與不足，達不到真正搞活用人制度的效果，更不用提實現“能上能下”。

(三)合理晉升與被迫回落之間的平衡

實行崗位聘任制，一部分通過競爭順利上崗或者晉升，但總有一部分人找不到合適的崗位，甚至由原來的領導崗位落選到普通崗，所以崗位聘任制要實現“能上能下”逃避不了晉升與回落，如何安置好沒有找到合適崗位的人，如何協調好由領導崗位落選的人，即如何正確把握好合理晉升與被迫回落的問題，是關系人心穩定的大問題。

鐵飯碗思想的根深蒂固，鑄就了人們求穩、求安的心理，但“工作滿負荷、崗位不固定、競爭又激烈”的崗位聘任制的實施，[4]改變了安穩的格局，在這種情況下，一部分人面臨落選，一部分人面臨落聘，這種沖擊帶來極大的心理不適，使得院校工作氛圍過分緊張，群體心理壓力較大，容易導致教職工隊伍思想不穩。因此，把握好合理晉升與被迫回落之間的平衡必須正確處理好教職員工的思想工作問題和落聘、落選人員的安置問題。

目前，崗位聘任制中的“能上能下”正在向著預期的方向發展，崗位聘任制要實現真正意義上的“能上能下”，首先需要的頂層設計中相對完善的制度設計，其次才是有效執行的問題，再次是人們的心理適應問題，所以，這是一個較為漫長的過程，需要的是循序漸進。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]國務院公報.關于印發《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/gongbao/content/2000/content_60418.htm.

[2]涂征.我國事業單位工資收入分配制度研究[D].廈門大學，2007.

[3]丁晶晶.從社會化向公益性的回歸——對事業單位人事制度改革的重新評估[J].華東理工大學學報(社會科學版)，2015(1).

[4]鐘賢.高職院校人事制度改革中的心理問題及其調適[J].荊門職業技術學院學報，2005(9).