企業勞動規章的法律性質及相關制度探析

陳鏡森

南京工業大學，江蘇 南京 211816

企業勞動規章一般指的是企業依法制定的，在企業內部實施的，對于企業里的全部工作人員或者是部分工作人員的行為、工作、生產生活等起到規范和限制作用的一系列規章制度。然而隨著整個社會的進步與變化，企業勞動規章也接二連三面臨著很多問題和挑戰，在社會經濟發達的今天，免不了出現很多勞動者與企業之間的糾紛，相關的薪資問題獎金問題層出不窮，而企業勞動規章由于是企業自己制定的內容，雖然要求其要按照法律來制定，但是在實際過程中又難免出現一些不盡如人意的地方，因此企業的勞動規章是否合法同時也成為了我們所需要研究的一個重要的問題。

一、與企業勞動規章制度相關的觀點分析

(一)契約規范學說

契約規范學說認為，企業的勞動規章制度是一種成文的規定，是契約雙方就企業勞動所達成的一項共識，在這項學說的觀點中，企業的勞動規章制度的主要法律效力來源就是達成契約雙方對于勞動問題的共性認知。契約里面的文字本身是不具有法律效力的，而其讓其具有效力的就是雙方的共同認識。而這種契約規范的學說中，又可以具體分為幾種不同的觀點，他們分別是純粹的契約說，定型化的契約說以及事實上的習慣說幾種，這幾種觀點各有其不同之處，主要有以下幾個方面：

最原始的契約規范學說就是純粹的契約說了，在這個學說中，其對于民法中的意思自治原則有很好的遵循，該學說認為企業的勞動規章，其根本的作用就在于將一些一般情況下的勞動條件進行了定型，他認為這種一般在現實生活中可能會發生的一些事情，其本身就是一種事實層面的客觀存在，而針對這種事實存在，我們必須要通過勞資雙方同意之后，這樣才可以形成企業勞動規章里的契約內容，這樣才能說這項契約是具有法律意義的。而針對這一點，我們需要考慮一個問題，那就是當勞動規章已經向勞動者公示了，在這之后，勞動者也并沒有就此勞動規章表現出自己反對的一些意思，那么即便是勞動者對于這項勞動規章是完全不知道其內容的，我們也說這項勞動規章是具有法律約束力的，這項規章同樣應該成為勞動契約當中的一部分內容。

其次要說到的就是定型化的契約說，這種契約說可以算得上是契約規范說里面的一種通說了，在世界上的一些國家比如日本以及在我國的臺灣，由于在法律中存在著一些事實上的條款，因此也有一部分學者將這種定型化契約說稱作是事實上的習慣說。在這種學說里面，其基本的觀點和理論是，在整個工作的規則和體系之中，擁有比較高的經濟地位和社會地位的雇主，其通過對于各種不同的勞動契約的學習和采納，得出其共通的內容，在這之后把得到的共通內容進行整理和歸納，進而將之體系化并且定性，于是便形成了整個勞動契約的相關內容，這樣得出來的契約和一般通用的一些契約不會有太大的差異，因為在當下的社會情形中，已經有很多的勞工和雇主之間的關系和勞動條件以及依據這種工作規則的內容而確定了，這同時也成為了勞工和雇主之間的一種共識。換一句話說，其實這項條款實際上是企業為了便利其生產與生活而制定的一種慣性的勞動合同行為方式，因此只要勞動者和雇傭者在締約條款的時候，勞動者沒有表達出反對的意思，那么便推定其同意這項條款，那么至于勞動者是否對于這種生活中的事實上習慣了解，那么就不是這項學說所注重的內容了。

(二)法律規范學說

法律規范學說對于整個勞動規章的法律運轉和規范有一個基本的見解，其認為勞動規章之所以具有一定的法律約束力，是因為其具有一定的法律規范，而這種法律規范和勞動者的主觀意識和主觀意圖是不相關的，也就說，不管勞動者是否同意這種勞動規章，那么這項規章制度都對其產生一定的法律約束力。

在這項學說中，我們可以根據其不同的、對于企業的勞動規章的效率依據認識，可以簡單分為三種學說。第一種是經營權說，這項學說是基于在整個企業的運轉過程中，企事業單位自身經營和發展的需要，雇主應當對于企業內的一些物品和人具有一定的經營統治的權力，那么基于這種經營統治的權利，同時又是由雇主單方面進行制定的一種工作和規則，那么其本身就是具有一定規范性的。第二種學說是習慣法學說，這項學說中，勞動規章成為了整個企業運轉運行的一種行為規范，企業中的雇主由于其統治力，可以確保勞動規章的執行，而同時，對于勞動規章的制定也是企業的一項管理，勞動者對于此也是具有法律上的確信力的。因此，這種學說中，企業的勞動規章制度其實帶有了一定的習慣法的一些性質，所以在這項學說之中，勞動者是否同意也和它的法律效力是沒有關系的。第三種是授權法的學說，這種學說目前在我國大陸地區被普遍

認同，該學說認為，勞動規章的法律約束力是有一定來源的，其來源是法律制定的目的是對于勞動者的保護，因此才授予了勞動規章一些法的效力。那么同時，為了防止企業對勞動者的權利進行侵害，我們對勞動規章賦予一定的法律效力是很有必要的。

二、對于企業勞動規章的反思和建議

我們對于企業的勞動規章進行分析，目的是為了解決目前生活中存在的一些問題，而在目前看來，我國的企業勞動規章制度其實存在很多的問題，而這些問題集中體現在勞資雙方的失衡上。這一現象同時也導致了整個社會生產生活中出現的很多其他問題。

在目前勞資雙方的關系中，本身企業一方由于其自身比較高的經濟地位和社會地位，他們就已經擁有一些相關的全能和利益了，而在整個勞動規章的制定的過程中，又同時由于法律的相關規定和一些其他因素，又將規章制度的制定權利很大程度上交給了企業一方，而對于勞動者一方的重視嚴重不足。這顯然對于勞動者權能利益的保護是不利的，而同時又由于勞動者可能存在相關知識和能力上的缺失，可能對于整個勞動規章的內容也不夠了解，這同時甚至對于其維護自己的合法權益都是不利的。

因此為了解決這種問題，改變這一現象，我們必須要有一個思想和意識上的轉變，對于勞動者來說，要盡量轉變他們的位置，把他們從被動的地位轉為主動的地位，更多的去注重勞動者的相關利益和權利，這樣才能更好地維護雙方的權利，減少相關的糾紛，促進兩者共同的進步和發展。

三、結語

在當今企業和社會的發展進程中看來，企業的勞動規章制度對于企業發展起到的作用是十分之大同時又是不容忽視的，因此，我們必須要把握好其作用，必須要給予其充分的重視，意識到其和勞動者雇主之間的關系和作用，盡力維護勞動者的利益和權利，將其作為整個企業勞動規章制定的重點來看待，實現其地位的轉變，從而解決在企業生產生活中出現的諸多問題，并且促進企業雇主和勞動者的雙贏，推動企業進步和發展，推動整個社會相關領域的進步和發展。

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