我國就業的外國人勞動爭議案件適用勞動法之難點

吉智智

海南師范大學，海南 ?？?571127

自改革開放以來，我國的市場經濟得到了快速發展，中國已經成為了世界上最具發展潛力的國家之一。對此，很多外國人開始來我國就業，但也增加了勞動爭議案件的數量，給司法處理工作造成了很多困擾。雖然我國在1996年頒布過相關法律，但僅相當于就業許可，并沒有明確外國人勞動爭議的解決途徑，其法律并不適用在司法實踐中，還需要進一步分析與完善，保障我國法律的完整性。

一、外國人就業與勞動法之間的關系

第一，我國勞動法具有明顯的“雙適格”特征，無論是用人單位還是勞動者，都要滿足適格要求，便于進行勞動保護。因此，在對外國人就業與勞動法之間的關系進行分析時，應明確外國人就業是否具有適格性。根據我國相關管理規定可知，外國人要想在中國就業，必須取得就業證，并符合相關行政管理規定。在這種情況下，可與本國勞動者同樣享有勞動資格，反之則不具備適格性，不對爭議案件進行處理。

第二，在對勞動爭議案件進行處理時，大多數案件都會受到“雙適格”的影響，導致勞動合同無效的問題。因此，在實際處理時，應首先明確外國人就業證與勞動關系之間的情況。當外國人未取得就業證而進行勞動時，其勞動關系應為無效，但這種處理方法與我國《勞動爭議司法解釋四》相差較大，不應作為處理依據。對此我國勞動仲裁機構在處理勞動爭議時，以外國人是否具有就業證為判斷依據，若不具備就業證時，則不在勞動法適用范圍之內，外國人可進行法院起訴。

第三，在實際案件中，即使外國人擁有就業證，但也不一定存在勞動關系，可能是境外母公司派到我國子公司進行工作。在這種情況下，外國人已經與母公司簽訂了勞動合同，但不一定會與中國子公司簽訂勞動合同。因此，司法機構可根據勞動法“從屬性”原則進行判斷，考慮中國子公司是否為外國人發放工資，一旦存在這種關系，則說明具備勞動關系，并不是因為為子公司工作而確定勞動關系。當外國人起訴子公司時，可按照我國的勞動法進行判決，若起訴境外母公司時，我國司法機構可查明情況，對在我國的代表機構進行財產扣押。同理，當外國人并不具備“從屬性”原則時，勞動仲裁機構無需受理[1]。

二、外國人勞動關系與《勞動合同法》的適用性

從法理的角度來看，當外國人就業勞動關系與法律適用存在沖突時，在進行解決與處理時，可借鑒國際私法的相關規定，按照最密切聯系的原則進行分析。因此，當外國人在中國獲得就業證并簽訂了勞動合同時，中國法律與外國人是最密切聯系關系，應當按照中國的法律進行判定。但根據我國現有的法律可知，《勞動合同法》是我國重要的實體法之一，對中國用人單位與外國人的勞動合同關系等進行了確定，一旦存在勞動爭議問題時，可嚴格按照法律來執行。同時，《勞動合同法》不僅明確了勞動關系，還確定了勞動解雇關系，有利于限制用人單位的意識和行為，進而給予外國人進行談判的機會。該法律能有效保護外國勞動者的合法權益，增進其在中國就業的信心，以實現我國的對外就業競爭力。綜上所述，當外國人在中國取得就業證，并獲得就業時，一旦發生勞動爭議問題時，可判斷外國勞動者是否與中國用人單位存在勞動關系，若存在這種關系時，則可用中國的勞動法進行裁決。

除上述之外，還應分析外國人勞動關系與《勞動合同法》制度之間的關聯性，主要可從以下幾點進行分析。一是，當外國人受境外母公司的指派下，進入到中國子公司進行工作時，可獲得就業證。一旦發生勞動爭議問題時，應根據外國人是否與中國子公司簽訂勞動合同進行分析，若未簽訂時，駁回雙倍工資要求。二是，無固定期限勞動合同主要是為了保護我國本土勞動者的市場競爭力。當外國人獲得就業證，并想要延期勞動合同時，需要經過當地勞動部門的批準，以獲得更長的合同期限，但這種方式并不能由外國人單方面申請。而對于固定期限合同來說，主要是因為我國明確規定了外國人在我國的合同期限，若合同期滿后，外國人可在用人單位的幫助下辦理延期手續。當沒有獲得用人單位支持或用人單位單方面解除勞動合同時，外國人則失去就業資格，無法確定雙方的勞動關系，使得《勞動合同法》失去了效用[2]。

三、結束語

外國人勞動爭議問題在我國一直存在，不僅與我國的法律相沖突，還會與市場的安全、穩定發生沖突。因此，我國應加大法律建設力度，在維護國家利益、市場利益的基礎上，填補法律空白，進而保護外國勞動者合法權益。通過這種方式，有利于引進國外人才，推動社會經濟快速發展。