人力資源管理法律風險的識別與防范

劉續濤

青島新前灣集裝箱碼頭有限責任公司，山東 青島 266555

伴隨市場經濟發展的不斷推進，使得企業所面臨的市場環境出現一系列不確定性，由此使得企業經營管理壓力不斷加大，面臨越來越多的法律風險。我國企業，特別是中小型企業，存在發展規模較小、相關管理制度不完善、員工素質偏低等問題，現階段人力資源管理模式依舊較為落后，其面臨的法律風險同樣在不斷增大[1]。再加上，伴隨近年來員工維權意識的不斷提高，使得勞動糾紛案件變得越來越頻發。由此可見，對人力資源管理法律風險的識別與防范進行研究，有著十分重要的現實意義。

一、人力資源管理法律風險概述

人力資源管理法律風險指的是在企業人力資源管理工作中，因為人力資源管理各階段法律問題處理不當，使企業經營管理面臨損失的可能性。對于人力資源管理法律風險特征而言，主要表現為：1)動態性，在人力資源管理各個階段，法律風險可表現出截然不同的發生范圍、頻率以及強度。2)客觀性，人力資源管理各個階段均潛藏著法律風險，缺乏對法律風險的有效重視，勢必會對企業經營管理造成極大不利影響。3)破壞性，人力資源是企業的核心資源，在人力資源管理過程中倘若引發法律風險，極易使企業面臨巨大的損失。

二、人力資源管理法律風險識別

法律風險識別是法律風險防范的一大前提，是法律風險管理的重要基礎。伴隨市場經濟發展的不斷推進，外部環境對企業人力資源管理提出了越來越嚴苛的要求，企業管理側重點由“物”向“人”轉變，秉承以人為本的管理理念，建立和諧的勞動關系已然轉變成企業實現有序健康發展的必備條件。結合當前企業發展現狀，企業人力資源管理法律風險主要表現于：1)勞動關系建立時期。按照《勞動法》相關規定，勞動關系的建立必須要簽訂勞動合同。而勞動合同簽訂過程中，存在一系列未切實依據相關法律法規簽訂合同的風險點，諸如非本人簽訂、簽訂期限與規定不符、未及時續簽等，為企業人力資源管理帶來法律風險。2)勞動關系維護時期。企業依托人力資源管理對勞動關系予以維護，諸如建立規章制度、簽訂培訓協議、歸檔保管資料等，對關乎員工合法權益的各項前置條件，如果沒有滿足則極易產生新的風險點；勞動關系程序處理不當，也可能會引發法律風險[2]。3)勞動關系解除時期。很大一部分勞動爭議均發生于勞動關系解除過程中，員工與企業離職事務未達成共識所產生的，諸如工資結算、五險二金轉移、經濟補償等，極易為企業人力資源管理帶來法律風險。

三、人力資源管理法律風險防范策略

(一)加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同

針對人力資源管理法律風險，企業人力資源管理部門應當加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同，并切實結合合同法與入職員工簽訂正規有效的法律合同。在合同簽訂過程中應當明確規定企業與員工相互間的責任，對工作中潛在的一系列問題予以嚴謹歸納，并制定有效的處理預案。企業應當明確認識，勞動合同是解決企業與員工相互間各種糾紛的有力依據，倘若企業與員工相互間引發相關糾紛等，諸如離職工傷等，企業可依據勞動合同來對責任權屬予以有效明確，進而使企業與員工在較為和諧的環境下以解決各式各樣問題[3]。

(二)構建健全員工培訓及風險管控制度

企業應當構建健全員工培訓及風險管控制度。員工是企業經營管理中的重要元素，應當有效調動起員工工作的主觀能動性，依托建立風險管控制度，以增強員工對企業的認同度、歸屬感，使員工可沒有后顧之憂地投身到企業工作中。同時，企業還應當適時開展培訓教育，使員工掌握相關基礎的法律知識，提高員工的法律觀念意識，引導員工在面臨問題時，可借助法律手段去解決各式各樣問題，以推動構建企業和諧的氛圍，促進企業的有序健康發展。

(三)防范企業離職管理法律風險

其一，企業人力資源管理部門應當明確勞動合同解除的相關法律法規，構建勞動關系解除的操作流程，確立各個環節的注意事項。其二，企業不可隨意扣押離職員工的檔案或者相關證件。其三，企業人力資源管理部門應當開展好人才規劃及人才庫儲備工作，防止員工離職造成崗位空缺。

四、結束語

總而言之，人力資源管理是企業經營管理的重要保障，人力資源管理法律風險很大程度上影響著企業經營管理能否有序開展。要想確保企業得以有序健康發展，務必要開展好企業人力資源管理法律風險識別與防范工作。因而，企業相關人員必須加大研究力度，全面分析，清楚認識，“加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同”、“構建健全員工培訓及風險管控制度”、“防范企業離職管理法律風險”等，積極促進企業人力資源管理的有序開展。