實踐中如何正確區分勞動關系和勞務關系

張 艷

新鄉學院歷史與社會發展學院，河南 新鄉 453000

在勞動用工實踐中，如果勞動者與用人單位雙方簽訂了勞動合同，雙方是否存在勞動關系就很好區分了，但實踐中出現問題的往往是雙方沒有簽訂勞動合同。特別是出現人身傷害的事故時，雙方的爭議就會加大。原因很簡單，如果是勞動關系，適用的是無過錯責任原則，也就是說不管勞動者有沒有過錯，用人單位都應當賠，而且舉證責任在用人單位。但如果是勞務關系的話，適用的是過錯責任原則，那么個人負有舉證責任，如果勞動者不能證明用人單位有過錯的情況下，用人單位不承擔賠償責任。因責任承擔的不同，舉證責任的分配不同，賠償的結果不同，所以只有清楚地區分勞動關系和勞務關系，才能很好的保護好自己的合法權益。

一、雙方當事人及其關系不同，風險責任承擔不同

(一)勞動關系的當事人雙方是特定的，一方是勞動者，另一方肯定會是用人單位；勞務關系的當事人則不是特定的，即可以一方或雙方是法人，或是其他組織，或是自然人。勞動關系的勞動者必須聽從用人單位的安排，遵守用人單位的勞動紀律和規章制度，雙方主體之間存在管理和被管理關系，勞動者與用人單位之間是隸屬關系。勞務關系的勞動者無須加入雇傭單位，雙方不存在管理和被管理的關系，不存在隸屬關系，勞動者可以使用自己的生產工具自行組織并指揮勞動過程，大部分是一次性的勞動報酬和勞動力的交換過程。

(二)勞動風險責任承擔不同。勞動關系的用人單位做為組織者，管理者，其應當承擔勞動者勞動帶來的風險責任。勞務關系的勞動者自己提供生產工具，自行安排勞動，所以其對勞動過程中產生的風險自行承擔責任。

案例聚焦：某燒雞店雇員在凌晨3點上班途中，被不明車輛撞傷，車輛逃逸，雇員在給老板請假后回家休息，在還沒來的及和家人說被撞車的具體情況的當天晚上因為內出血死亡。后雇員家屬要求燒雞店老板按照工傷支付死亡補償金，從而雙方產生糾紛。該案是否能構成工傷？首先從用工主體進行分析，燒雞店老板是私人老板，確定雙方是否是勞動關系，先要看該燒雞店是否領取有營業執照，如果領了執照，是個體工商戶，就是屬于勞動法規定的用工主體，那么再看其雇員是否是被機動車輛撞傷造成死亡，如果是那么可以認定成工傷，如果不是那么即便可以認定成勞動關系也無法要求燒雞店老板進行賠償。反之，如果燒雞店老板根本沒有領取營業執照的話，那么老板和死亡雇員之間的關系就是勞務關系，適用過錯責任原則，雇員因被第三人撞傷死亡，所以不應當由燒雞店老板承擔賠償責任。

二、勞動是否是穩定、支付勞動報酬形式如何

(一)勞動報酬給付方式不同

勞動關系的勞動報酬是按月發放定期定額發放的。勞務關系的勞動報酬是按照雙方合同或者口頭約定進行支付的。雙方從支付時間、支付方式等方面都是不一樣的。

(二)勞動過程的實現目的不同

勞務關系的接收方關注點是勞動成果。勞動關系則側重與勞動過程的實現，也就是說不管勞動成果結果如何，哪怕沒有給付勞動成果，用人單位也要支付勞動報酬。

(三)勞動形式是否穩定

勞動關系所從事的勞動一般是長期的，勞動者與用人單位之間關系相對比較穩定，而勞務關系則一般是臨時的，勞動者與雇主之間的關系相對比較松散。

案例聚集：李某在某單位工作多年，職位是門衛，工作多年單位都沒有和他簽訂勞動合同，在勞動者55歲時，單位讓勞動者回家，說不用他了。勞動者要求支付保險和經濟補償金，用人單位說咱們之間是勞務合同，勞動者是臨時工，沒有合同，沒有保險，更沒有經濟補償金，雙方發生爭議。李某長期在用人單位上班，按月領取工資，按照單位的要求上班下班，單位給提供的各種生產工具，也就是說李某和用人單位形成了長期的、穩定的勞動關系，雖然沒有勞動合同，但雙方之間已經形成了勞動關系。用人單位在解除勞動關系的時候應當補齊各項保險，并支付經濟補償金。

總之，如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，那么應當從用人單位和勞動者是否符合法律規定的主體資格，用人單位制定的規章制度是否適用勞動者，勞動者與用人單位之間是否是管理和被管理關系，用人單位支付報酬的形式等方面來確定勞動關系是否成立。另外還可參照工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄、“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；其他勞動者的證言等憑證來確定雙方是否存在勞動關系。當然在實踐中勞動關系和勞務關系很容易混淆，不宜區分，遇到案件還需要我們依照具體情況，從多方面綜合進行分析，從而才能確定到底是勞動關系還是勞務關系，從而才能確定責任的承擔。