超過法定退休年齡未退休人員勞動關系的認定

王長海 辛 虎

山東鑫士銘律師事務所，山東 煙臺 264003

一、關于勞動合同終止時間

雙方勞動關系自某甲工作之日起建立，雙方自無爭議。但勞動關系何時終止雙方存在不同意見，乙單位認為，根據法律規定，勞動關系應自某甲達到法定退休年齡即年滿60周歲的次日自動終止，其后雖在乙單位工作，但雙方存在的應是勞務關系，其訴訟請求勞動關系計算至起訴之日起沒有法律依據。

勞動者某甲主張應計算至起訴之日，到達法定退休年齡后至起訴時仍應按勞動關系處理。理由是依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款第二項：“有下列情形之一的，勞動合同終止：(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”之規定，因乙單位從來沒有為某甲交納社會保險費，沒有辦理終止勞動關系證明手續，導致其至起訴時仍沒有享受養老保險待遇，因此勞動關系應計算至起訴之日。

人民法院認為，對于某甲與乙單位的勞動關系，其到達法定退休年齡后時間段內的計算，應支持勞動者的部分主張，不支持部分的理由是根據《勞動爭議調解仲裁法》規定的“先裁后審”的原則，其自提起仲裁至提起訴訟期間的訴訟請求，沒有經過勞動仲裁處理，人民法院不能直接審理，因此依據其提起仲裁時的請求，應按提起仲裁的時間確定。在勞動者在同一用人單位連續工作的情況下，法院確認勞動合同關系是否終止以勞動者是否享受養老保險金或者領取退休金為標準，而不是依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”中規定的以年齡為標準來確認。當然，如果勞動者是到達法定退休年齡后再向用人單位提供勞動的，應當以勞務關系進行定性。

二、關于訴訟時效問題

雙方爭議的問題是仲裁時效何時開始起算，及確認勞動關系是否適用時效規定。乙單位認為根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”之規定，因雙方勞動關系應自其年滿60周歲之日終止，因此應從次日起計算，且其不存在該條第二款規定的中止、中斷情形，因此應駁回其起訴。

勞動者某甲認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(二)第一條第二項“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的‘勞動爭議發生之日’：因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日”之規定，應從其主張權利之日起計算，其一直在乙單位工作，勞動關系沒有終止，因此沒有超過法定的仲裁時效。

本案的訴訟請求也不適用訴訟時效的規定。理由是根據民法理論，訴訟時效又稱消滅時效，是指權利人在法定期間內不行使權利即喪失請求法院依訴訟程序強制義務人履行義務的權利的法律制度。同時認為，民事訴訟中的訴，是指當事人依照法律規定，向人民法院提出的，要求法院對民事爭議進行審理和裁判的請求，根據訴的目的和內容，訴可分為三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，因此在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。因此，本案中的請求是確認存在勞動關系的積極確認之訴，不是要求乙單位履行某種給付義務，不應當適用訴訟時效，其抗辯理由不應當得到法律的支持。

另外，勞動爭議的仲裁時效與訴訟時效的性質相同，適用有關時效期間的法律規定，法院的生效判決也明確支持了這種觀點，如煙臺市中級人民法院(2017)魯06民終180號二審民事判決書中已經確認：“《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。根據上述規定，只有實體權利受到侵害而發生勞動爭議，申請人主張權利時，才適用仲裁時效制度。而確認事實勞動關系，只是對一種事實或狀態的確認，不存在“權利被侵害”的情況，故不適用仲裁時效制度”。因此，乙單位的關于超過仲裁時效觀點不應得到法律的支持。

本案最后經過審理，人民法院支持了某甲的主張，采納了其提出的觀點，在人民法院的主持下，雙方達成調解，確認自工作之日起至提出仲裁之日止，雙方存在勞動關系。