從法律角度淺談勞務工管理和規制

李 勇

中國海洋石油南海西部有限公司，廣東 湛江 524057

隨著我國央企改革步伐不斷加快，央企不僅在經濟效益方面得到迅速發展，在勞動力使用方面也有新的發展，即在勞動法不斷完善的今天，勞務派遣用工由于受到法律規范和限制正在逐漸減少，勞務外包在逐漸增加。這樣的發展對央企人均效益起到具有巨大作用，但是如何管理勞務工，是央企面臨的新課題。

一、勞務工潛在的法律風險

(一)“同工不同酬”風險

勞動法第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。有關同工同酬概念被定義為用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。其報酬就工資結構、福利、五險一金和年金與正式員工相比較，高者可相差百分之二百以上。這種所謂“同工不同酬”現象，在目前來說雖然合法，但是這種現象不可避免在勞務工心中造成影響，使他們產生這是發包方對他們的歧視、社會對他們不公的念頭，滋生不滿情緒。

(二)主人翁工作態度喪失風險

勞務工在工作中得過且過，計較得失，缺乏敬業精神，責任意識不強，這就是大部分勞務工的工作態度，那種歸屬感、自豪感和使命感，使之主動自覺地與企業發展同呼吸、共命運、心連心，齊心協力朝著既定的目標前進的主人翁工作態度已經喪失。雖然勞務工在發包方占比不大，但足以影響發包方的物資和精神文明建設。

二、勞務工管理的對策

(一)發包方管理對策

首先，為勞務工找好窩——謹慎選擇承包方，應選擇信譽度好、有勞務外包管理經驗、抗風險能力強并具有相應從業資質，管理理念與發包企業相同或相近的承包方。

其次，在勞務外包合同中，就各自的權利、義務以及責任進行明確的規定，必須明確合同的標的是勞務而不是“人”，對勞動者的管理責任主體是承包方而不是發包方，避免出現名為外包實為派遣的合同。對相關的不清的問題以澄清文件、備忘錄、會議紀要等形式予以明確。

第三，充分發揮黨組織、工會組織的跨界管理功能，通過黨組織、工會組織的活動，進行相應管理。如通過組織學習憲法，開展諸如愛崗敬業、無私奉獻、我是國家主人翁主題教育等活動，并配合獎勵方式，提高勞務工歸屬感和主人翁意識。

第四，發包方應當依據公司法第5條，自覺承擔社會責任，即承擔和諧社會的公平正義。體現在薪酬方面，就是在發包方工作范圍內，無論是正式工、派遣工，還是勞務工，實行同工同酬。具體做法是在勞動合同、勞務派遣合同、勞務發包合同中，訂立同工同酬條款，直接或通過派遣單位、發包方給與與同工同酬相應的報酬。

(二)承包方管理對策

首先，謹慎選擇勞務工，應選擇誠信和熱情、好學上進、善于溝通協作并具有符合發包方要求從業條件的勞務工，履行法律規定的告知義務。

其次，宣貫發包方管理理念、管理制度，將勞務工所從事的勞務職責用合同的形式固化，確定勞務工薪酬標準和考核標準，以及對勞務工的獎懲、先進的評選。

第三、生產勞務工工作的具體組織，并實施有效管理。如生產班組，可將工作內容相同人數較多且工作地相對集中的勞務工組成班組，或將工作內容不同但人數多且工作地相對集中的勞務工也組成班組，按班組規范管理；可將工作地相對分散的勞務工組成微信組，用微信平臺進行管理。包括制定工作計劃、對勞務工進行排班、調度，安排勞務工的工作時間和休息休假等。

三、勞務外包行為法律規制

首先，由于勞務外包涉及三個當事人，兩個法律關系，出于側重對勞務工的保護，應將勞務外包行為規制于勞動法律下進行調整。

第二，明確發包人在法律合理范圍內責任。如果承包行為是合法行為，承包人具有用人單位資質，這兩者合同構成勞動關系合同，承包人應當承擔全部用人責任，發包人承擔補充責任。如果承包人不具有法律所規定資格，則發包人自身也存在一定過失，發包人應當承擔承包人全部用人責任。通過這樣規定，我們可以有效減少通過市場手段進行層層外包行為，最終使得發包人在進行外包時真正出于生產需要，而并不是為了單純規避勞動關系中責任或者是降低勞動成本。

第三，如果發包人的行為屬于違法行為，則承包合同自始至終都無法律效力。如果承包人具有一定的法定主體資格，發包人應當承擔相關的民事賠償責任。如果承包人是不具有法人資格的主體，則發包人與承包人之間的法律關系就不存在，承包人也沒有任何權利。但是，出于保護勞動者的利益考慮，此時，勞動者已經將自己的勞動力出賣給了對方，因此應當由發包人承擔訂立勞動關系的責任。

[1]全總勞務派遣問題課題組.當前我國勞務派遣用工現狀調查[J].中國勞動，2015(05).

[2]周培萍.關于勞務派遣用工制度法律規制思考[J].經濟導刊，2016(3).