無固定期限勞動合同制度研究

姜露嫣

（310023 浙江工業大學法學院 浙江 杭州）

一、無固定期限勞動合同的法律特點

此合同具備以下三個特點：沒約定合同的終止時間、具有很強的穩定性、具有法律強制干預的特性。

二、無固定期限勞動合同制度存在的漏洞

（一）訂立制度違背民法相關原則

此合同的相關制度違反了民法的基本原則，沒有充分考慮到訂立合同雙方的自愿性，甚至有點接近于單方面強迫。

舉個現實生活中的例子，如果說一個工人在某企業上班持續就業滿十年時，要求企業給他加工資、提高職位或者其他不能與企業達成一致的要求的時候，如果企業沒有滿足其要求，拒絕了就違背了此合同。但若該企業不拒絕，就會不利于企業的管理，更不利于該企業之后的進步。

（二）對用人單位的解約條件要求太嚴

《勞動合同法》39條、40條對用人單位解約勞動合同的情況作了系統的要求，使用人單位在相關情況出現時可以解約無固定期限勞動合同。但是39條、40條中解約條件的規定還不夠清晰，例如“嚴重違反”“嚴重失職”“營私舞弊”等詞語都無量化性的規定。這使得在糾紛出現時，因為以上種種原因，用人單位的敗訴比例很高。《勞動合同法》41條盡管建立用人單位一次性辭退部分員工的詳細規則，但是之后又制定一次性辭退部分員工時，應首先留下與本單位訂立此勞動合同的員工，這使得企業在經營困難時根據照自身要求留用合適的人才。

（三）對勞動者的解約條件要求過低

《勞動合同法》37條是對勞動者無理由解約的條款，只要勞動者在三十日前用書面方式告知用工單位，就能進行解約。可以看出，勞動法對勞動人員解約此合同的要求很低，也沒有對沒有約定期限的和固定期限的勞動合同進行一個對比，作者認為這還是需要我們去進一步探討，并進行完善的。

三、我國無固定期限勞動合同制度的改善建議

（一）轉變制定法律的思維方式

作者認為不能片面地以為可以通過企業來緩解社會矛盾，維持社會和諧，這樣的想法太過于簡單，即便實施了以后也未必能達到想要的成果。依法招用和管理勞動人員的單位應該享有更多的自主權，才能創造更多的經濟價值。因此，本人建議中國政府應對于與用人單位建立長期勞動關系的行為給予相應的獎勵和鼓勵，讓他們知道建立長期的勞動關系所帶來的實實在在的益處，這樣依法招用和管理勞動人員的單位自己就會更加愿意去和勞動人員訂立沒有約定勞動期限的合同，而不是通過強制性的規定去約束企業。

（二）應當降低用人單位單方解約無固定期限勞動合同的解約要求

《勞動合同法》有完整且嚴厲的條文，依法招用和管理勞動人員的單位若想解約，必須滿足相應的條件。太過嚴格的解雇會使用人單位偏向與勞動者簽約固定期限的勞動合同，這樣在合同到期時可以不違法地順利終止。因此，本人認為應該區分看待固定期限與無固定期限合同的解約條件，對無固定期限合同的解約條件進行適當地調整。

（三）進一步完善勞動者單方面解約無固定期限勞動合同的解除條件

實踐中出現的種種矛盾表明，《勞動合同法》38條中有關勞務人員單方對無固定期限勞動合同解約的制度顯然有些草率。在現實生活中，有很多本身條件不是很好的小企業，因為還處于發展的時期，本身也需要資金的周轉，往往因為這種情況而不得已無法發出職工的工資。本人認為，當出現這種情況的時候，應該分情況考慮：如果這種情況不是企業故意主觀造成的，而確實是因為客觀的原因——經濟困難發生的，同時依法招用和管理勞動人員的單位能夠保證在一定的期限內把工資發給職工，在這種情況下是否還需要賦予勞務人員解約的權利，筆者認為這需要進一步進行修改。可想而知，如若對沒有約定固定期限中勞務人員單方解除合同的條件都如此草率，那么因個人原因隨意解除勞動合同的情形會時常存在，同時會讓企業在運營上更加困難，如此也保障不了其他勞動人員的相應權益了。

因此，本人覺得有必要對勞動者單方解除此合同的規定進行修改，要制定一個合理的衡量標準，這樣才能更好的保障勞動者的權益。

參考文獻：

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