勞動關系市場化與勞工權益保護

馬瑞琳

（518036 深圳市中級人民法院 廣東 深圳）

一、勞動者行使即時解除權需履行提前告知義務

【問題提示】

用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者提出被迫解除勞動合同，是否需要履行提前告知程序？

【要點提示】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項、第二項，第四十六條第一款第一項的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以行使即時解除權，即需要履行提前告知程序后可以合法地解除勞動合同并獲得經濟補償的權利。

【案情】

向某就職于某工藝品公司，向某以某工藝品公司拖欠其2017年1月份的勞動報酬為由，于2017年3月1日向某工藝品公司郵寄了《被迫解除勞動關系通知書》，要求解除雙方勞動關系，但該郵件被拒收。某工藝品公司則主張向某提出被迫解除勞動合同未盡到提前通知義務，且其認可。據查，某工藝品公司拖欠勞動報酬的事實成立。

【審判】

一審法院認為，某工藝品公司拖欠勞動報酬的事實成立向某提出解除勞動關系符合法律規定，用人單位應當支付被迫解除勞動合同的經濟補償金。

某工藝品公司不服該項判決，提起上訴。二審法院認為，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬而要求解除勞動關系的，需要將解除勞動合同的意思表示通知用人單位。本案中，向某于2017年3月1日向某工藝品公司住所地郵寄了被迫解除勞動合同通知書，但該郵件未妥投，向某提出被迫解除勞動合同的意思表示未傳達至某工藝品公司，向某主張被迫解除的情形不成立，某工藝品公司無需支付其經濟補償。

【評析】

勞動者即時解除權，是指當出現法定事由時，勞動者可隨時或者經履行告知程序后解除勞動合同的權利，根據《勞動合同法》第三十八條第一款的規定，用人單位違反勞動法律法規或者勞動合同約定的條件時，勞動者享有即時解除權，即被迫解除勞動合同的權利。而預告解除權屬于形成權，強調的是客觀上的結果，一般而言，當解除合同的意思表示到達對方后就能產生合同解除的法律效力。但也有例外，《勞動合同法》第三十八條第二款規定，當用人單位以暴力、威脅或者限制人身自由的方式強迫勞動者作業，勞動者在生命安全受到威脅時不需要履行告知程序享有立即解除勞動合同的權利。顯然，生命權應當高于一切權利，當勞動者生命受到威脅時可以行使即時解除權。但本案勞動者提出被迫解除勞動合同的事由系用人單位未足額支付勞動報酬，勞動者需要履行告知程序，故本案二審法院以被迫解除勞動合同的意思表示未傳達至用人單位而未支持勞動者被迫解除勞動合同的主張。

二、勞動者書面提起加班的申請獲批后，是否突破雙方對包月制工資的約定，加班工資的核算比例又能否由雙方約定

【問題提示】

勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中約定了包月制工資，勞動者書面向用人單位提起加班的申請獲批后，能否突破勞動合同關于包月制工資的約定？加班工資核算比例的約定能否突破《勞動法》第四十四條第一款的強制性規定？

【要點提示】

《中華人民共和國勞動法》第四十四條第一款第一項規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五的工資報酬。

【案情】

鄒某于2011年入職某股份公司，雙方簽訂了兩次書面勞動合同，約定工資為深圳市最低工資標準且鄒某的每月工資已包含加班工資，無須另行計發。鄒某向某股份公司提交《申請》，其內容含“現鄒某向公司申請加班補助如下：生產任務忙時，需申請批準才能加班，依據考勤，按1∶1給予以核算加班工資，從2015年5月份起執行”，落款處有審核人及批準人簽字。2016年2月23日，鄒某以某股份公司未與其簽訂無固定期限勞動合同及未足額發放加班費為由向某股份公司郵寄了離職書,主張被迫解除，并要求用人單位支付工作日加班工資差額。

【審判】

一審法院認為，雙方確認的書面勞動合同約定工資為深圳市最低工資標準及每月工資已包含加班工資，無須另行計發。鄒某每月領取的工資數額遠遠高于勞動合同中約定的工資，發放工資已包含了加班工資，故其請求某股份公司支付加班費沒有事實和合同依據，一審法院不予支持，駁回鄒某的該項訴訟請求。

鄒某不服該項判決，以雙方對加班工資做了重新約定為由提起上訴。二審法院認為，《申請》中鄒某明確提出依據考勤按照1∶1核算加班工資的要求，而該申請經過了審核及批準，即是鄒某及某股份公司對加班工資的發放作出了重新約定，雙方同意自2015年5月份開始按照1∶1核算加班工資。因此，自2015年5月起某股份公司應當另行發放鄒某加班工資。雙方關于加班工資的核算比例約定違反了勞動法關于加班工資計算的規定，法院不予認可，應當按照《勞動法》第四十四條第一款第一項規定予以支付鄒某加班工資。

【評析】

包月工資是目前勞動力市場上自發形成的一種工資支付方式，其核心內容系勞動者和用人單位約定，每月支付的工資中不僅包含了正常工作時間的工資，還包括全部加班工資在內的一種工資支付形式。包月工資在目前的法律中沒有明文規定，但因此相關約定也不違反法律的禁止性規定，一般應認定為有效。本案根據雙方所簽訂勞動合同的相關約定，應當認定雙方在勞動關系建立時已經明確約定工資支付方式為包月工資。雙方在履行勞動合同的過程中，勞動者提交書面加班及明確提出依據考勤按照1:1的標準支付加班費的申請，用人單位經審批同意。該申請可視為雙方對加班工資的發放做出新的約定，而《中華人民共和國勞動法》第四十四條第一款第一項規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五的工資報酬。該條款對加班工資的支付標準做出了嚴格的規定，故本案中，對于加班時間及雙方關于加班工資的核算比例約定違反了勞動法關于加班工資計算的規定，用人單位應當按照不低于工資的百分之一百五比例支付平時加班工資報酬。

[1]許建宇.關于勞動法若干基本理論問題的探討[J].法商研究(中南政法學院學報),2000(03).

[2]馮彥君.解釋與適用——對我國《勞動法》第31條規定之檢討[J].吉林大學社會科學學報,1999(02).