勞動爭議中利益爭議的范疇及處理初探

趙 詠

（250001 中國鐵路濟南局集團有限公司 山東 濟南）

隨著我國社會經濟的快速發展，各大企業的發展對我國社會經濟發展起到了非常積極的作用。與此同時也注意企業與職工之間存在的利益爭議問題。在發生利益爭議的時候，要采取積極主動的策略來妥善處理利益爭議。避免利益爭議激化與擴大，從而提高的穩定性，保障職工利益實現雙贏。只有全面協調勞動爭議中利益爭議，才能夠更好地促進快速發展。

一、勞動爭議中利益爭議范疇

利益爭議的范圍在法律關系上屬于契約關系，所以對于利益爭議的研究基于契約自由的基礎之上。利益爭議要求雙方當事人將期待中的權利上升為合同的權利。對于利益爭議來說并不具有可衡量性與可塑性，所以也屬于事實爭議以及權利確定爭議。

為了能夠避免利益爭議，企業與員工之間在用工關系確認之前要及時地簽訂合同，建立書面勞動合同能夠保證雇主和雇員之間的雙方利益關系均衡。在簽訂合同的過程中，明確在用工之前或用工之日起一個月之內及時與勞動者簽訂書面合同。否則應該向勞動者每月支付雙倍的工資。合同的簽訂應該嚴格按照法律要求的條款進行確認，避免合同條款給勞動者造成損害，書面合同應該要及時保存備份，并且給勞動者提供存根。

二、勞動爭議中利益爭議的處理方式

根據《勞動法》的規定，勞動合同的簽訂能夠明確勞動者的權利和義務，合理利用勞動規章制度。也能夠促進人力資源管理更加的完善。通過在規章制度建立的過程中，將勞動合同管理、工資管理、社會福利待遇管理、休假管理、職工獎懲以及其他的相關規定納入到整個的規章制度體系之中，確保職工的工作與生活能夠相互協調相互適應。更好地維護勞動者的基本權益，讓勞動者能夠更加積極主動地為企業的發展做出貢獻。

盡管企業根據相關的法律法規和規章制度來進行生產工作，但是還會有利益爭議的產生，這樣就要保證勞動雙方能夠充分地進行協商調解。通過協商調解能夠權衡雙方之間的利益，盡量解決利益爭議。

當利益爭議發生之后，當事人要及時的向單位爭議調解委員會申請調解。調解的委員會由職工代表、單位代表和工會代表共同組成。職工代表要具有一定的正義感，并且在職工群體中具有一定的威信。

工會代表要對《勞動法》法規和企業內部的規章制度全面了解，并且在申請調解的過程中要保證公平公正，及時分析雙方可能存在的利益爭議，并且提出恰當的解決對策。保證在相關法律法規的范圍之內，針對雙方進行自愿調節，當調解成功之后，應該及時制作調解協議。并且簽字蓋章，雙方各自保留。

仲裁是訴訟的必經程序，如果爭議沒有通過調解而妥善處理，或者職工直接申請勞動仲裁，就直接進入仲裁程序。

首先企業應該注意以下幾個方面的問題。第一個問題是調解的問題，如果不能夠通過爭議仲裁委員會進行解決，就只能進行仲裁。不能調解調和的案例，在仲裁委員會進行仲裁時，雙方要自行進行處理。并且仲裁法庭要針對事實基礎進行和解，也可以由仲裁主持庭進行調解。在達成調解協議的時候，應該注意法定期限或者申請仲裁的時效。當事人申請仲裁時，要在這利益爭議發生之日起60天之內向勞動仲裁委員會提起申請，不服從仲裁之后應該向法院提起訴訟。

當仲裁無法有效解決利益爭議糾紛的時候，勞動者可以在5日之內向法院提起訴訟。包括不服部分向法院提起訴訟仲裁，但是其他部分具有法定效益。在訴訟階段，由于許多的勞動者因為利益爭議案件的賠償費用較低，所以會額外提出其他的主張。企業一定要注意這種情況，避免未經仲裁不能訴訟的問題。根據相關的法律依據規定，人民法院受理勞動仲裁爭議案件的時候，當事人應該增加訴訟請求。訴訟請求與勞動者爭議具有不可分割性，應當合并審理。如果屬于獨立的利益爭議，應該告知當事人，并向勞動仲裁委員會進行仲裁申請訴訟。利益爭議解決的最后階段，要嚴格按照相關的法律法規，根據訴訟階段進行合理解決。

企業首先要做好相關的準備資料，做好取證工作，嚴格根據法律法規的條款進行解釋說明，避免利益爭議發生之后由于缺少證據而導致敗訴。

舉證對于企業非常關鍵，如果企業舉證無法支持自身的利益，很可能造成訴訟失敗并且承擔敗訴的后果。所以企業要抓住勞動訴訟階段的最后機會為解決爭議打好基礎。同樣企業不能夠忽視訴訟階段的調解工作應該針對企業職工“曉之以情，動之以理”。盡可能轉變他們的思想觀念，達成庭外和解。對于當事人來說，如果確實是無理要求，企業只能夠據理力爭，最后根據法院的判決來維護企業的合法權益。

三、結論

本文針對利益爭議預防的有效途徑進行了深入的分析，并且分別從和解、仲裁、訴訟等幾個環節的利益爭議處理進行深入的分析。通過利益爭議和解以及預防，可以極大提高利益爭議的解決效果，并且更好地維護自身的合法權益。在發展的過程中，只有全面按照法律的要求來建立自身的勞動者管理制度，可以在爭議發生時積極地按照法律法規進行完善與處理。

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