論末位淘汰制度在實踐中的運用

梁懷月

（050043 石家莊鐵道大學文法學院 河北 石家莊）

一、末位淘汰制度的來源及其內(nèi)涵

“末位淘汰制度”是一個“舶來品”，最早由美國通用公司總裁杰克·韋爾奇在員工績效管理之中使用，杰克·韋爾奇的做法是將企業(yè)所有的員工分為A、B、C三類，對10%的C類員工實行淘汰。韋爾奇稱其為活力曲線。事實上，通用公司的這種將業(yè)績最差的10%的員工淘汰出企業(yè)的做法，與美國的國情和通用的企業(yè)性質(zhì)是相適應(yīng)的。

在1999年，部分企業(yè)開始引入該制度，近年來，該管理模式已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的績效考核制度中。然而，很多企業(yè)的“末位淘汰”并不是對末位員工進行淘汰，而是采取“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”之類的做法，如果一個員工多次（如2～3次）考核都在“試用員工”一級，令該員工拿基本工資去參加企業(yè)組織的培訓學習，提高素質(zhì)之后，重新競聘上崗。

從末位淘汰制度的來源出發(fā)，法學界和管理學界出現(xiàn)很多末位淘汰的定義，如：末位淘汰是指用人單位根據(jù)一定的考核指標，對員工進行打分考核，對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。企業(yè)末位淘汰制是指企業(yè)為了滿足競爭的需要，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。末位淘汰是一個單位通過制定一定的考核體系或績效標準，進行理論考核或?qū)嶋H操作，使處于末位的人或部門遭到淘汰的一種管理制度。考核結(jié)果靠后的員工淘汰，而不管這些員工的績效水平是否高于績效考核標準線的制度。

因此，我們可以簡單的定義：末位淘汰制是指企業(yè)以自己的總體目標和具體目標為根據(jù)，結(jié)合相關(guān)崗位的實際，對一定時間內(nèi)員工的工作績效進行考核，將得分靠后的員工進行淘汰的績效考核管理制度。

二、末位淘汰制度的利弊分析

作為一種績效管理制度，末位淘汰制度能夠產(chǎn)生一定的積極作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①提升企業(yè)競爭力與員工的認同度，轉(zhuǎn)變思想觀念。其體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的優(yōu)化組合原則，調(diào)動員工的勞動積極性，并且使員工產(chǎn)生危機意識，不斷提高自己的能力和水平，責任心。從而形成一種合力，推進企業(yè)發(fā)展和進步。②弱化“人治”，體現(xiàn)“法治”。通過制定科學的制度和政策，實行末位淘汰制能夠使員工的業(yè)績考核真正由制度說了算，降低領(lǐng)導(dǎo)對于制度的影響。實現(xiàn)了“規(guī)則面前，人人平等”的內(nèi)部機制，解決管理上的難題。

盡管末位淘汰制度能夠發(fā)揮積極作用，但同時也存在部分負面效應(yīng)：

（1）末位淘汰制度有違法的可能性。企業(yè)和其員工簽訂的勞動合同對當事人雙方均會產(chǎn)生法律約束力。單方的解除合同，視為違法行為。而在末位淘汰制度中，企業(yè)僅僅因為員工的工作表現(xiàn)就解除合同在法律上依據(jù)并不充足。

（2）末位淘汰制度有其不科學之處導(dǎo)致管理失敗。并非每個單位的發(fā)展水平都是一致的，如果員工都合格，還一定要去淘汰一部分是不科學的。必須有人出局的方式，使得員工之間產(chǎn)生了互相排擠的狀況。極易導(dǎo)致單位與職工之間的關(guān)系對立起來。

（3）末位淘汰制度可能引發(fā)勞動者“失權(quán)”。有的職工為了不被淘汰放棄自己權(quán)利和承受更大負擔，這會對其他職工產(chǎn)生無形的壓力，迫使他們也放棄應(yīng)該屬于自己的權(quán)利，這就是勞動者之間的不正當競爭。

三、我國企業(yè)實施末位淘汰制度的具體形式以及存在的問題

當前，只有一種淘汰會導(dǎo)致員工被解除勞動合同。因此，并非采用末位淘汰即是違法。而企業(yè)要證明其行為合法，首先，必須在勞動合同中與勞動者約定“末位淘汰”。其次，沒有約定的，在淘汰時必須向勞動者釋明符合勞動法律規(guī)定的理由，否則就會導(dǎo)致違法。

目前我國企業(yè)實施末位淘汰制度存在的問題主要有以下幾點：

第一，很多企業(yè)并沒有制定一套完善的績效考核制度。很多企業(yè)并沒有合理地進行職位分析并與勞動者協(xié)商，從而導(dǎo)致末位淘汰制缺乏科學性。企業(yè)在實施績效考核的過程的欠缺客觀和公正性。

第二，企業(yè)實施末位淘汰的目的并非提升勞動素質(zhì)，而是淘汰勞動者，因此容易引發(fā)勞動爭議。事實上，企業(yè)完全放棄責任，直接將末位員工淘汰出企業(yè)的做法存在很大問題。

第三，部分企業(yè)在具體實施末位淘汰制的時候，并沒有考慮其行為的合法性。立即淘汰而沒有依據(jù)勞動法給予被淘汰職工重新培訓或者調(diào)整工作崗位的待遇。

四、實踐中如何有效的運用末位淘汰制度

（1）考察企業(yè)文化是否能夠支撐末位淘汰制度。企業(yè)上下需要建立的是一種積極的文化，不能是單純地為了分配現(xiàn)有的蛋糕推行末位淘汰，而要考慮到企業(yè)如何做大做強，如何使企業(yè)價值最大化。

（2）選擇適合實行末位淘汰的職位并形成制度。不同的崗位其對末位淘汰制的適用也是不一樣的，企業(yè)必須要做到具體問題具體分析，應(yīng)該從具體的崗位出發(fā)并進行判斷。企業(yè)應(yīng)該在其勞動紀律中規(guī)定末位淘汰制度，但是必須經(jīng)過嚴格的程序才能生效。

（3）建立科學的績效考核體系并區(qū)分開不合格淘汰。建立一套完整的績效考核體系，一個成熟的績效管理體制，其績效評價標準必然是科學和成熟的。這既有利于指導(dǎo)員工的行為，也有利于企業(yè)根據(jù)自己需要來找到末位。末位與首位相對的必然同時存在，而合格與否并不必然同時存在，應(yīng)該區(qū)別對待。

五、結(jié)束語

隨著實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會目標步伐的加快，競爭愈來愈激烈，因此，推行末位淘汰制度是切實可行且有必要的。但末位淘汰制度是有兩面性的，在看到一項制度的優(yōu)越性時，我們也要看到它的不足之處，只有這樣才能更全面地看待它和更合理地應(yīng)用它。