淺析國有企業勞務派遣用工風險防控

田野宏

（610000 中國三峽建設管理有限公司 四川 成都）

一、勞務派遣概述

勞務派遣又叫勞動、人力、人才租賃活動，是指通過勞務派遣單位和勞動者簽訂勞動合同，同時勞務派遣的單位根據和用工公司簽署的有關派遣類的協議，把勞動者派遣到一定的用工公司做一些用工公司安排的相關工作，最后把用工單位向派遣單位上支付服務費用的一種用工方法。

國有企業是我國最重要的企業存在形式，國家對國有企業實行嚴格的管理，特別是在人員編制上有著嚴格的限制，勞務派遣在一定程度上彌補了因為人員編制限制造成的人力資源不足問題，同時勞務派遣能有效地降低企業的用工成本和管理成本，促進國有企業的發展。但勞務派遣在國有企業的發展中是一把雙刃劍，這樣的用工形式在日新月異的社會環境中也存在一定的用工風險，若適用不當將會對國有企業的發展造成不利的影響。

二、國有企業中勞務派遣存在的風險分析

（一）勞務派遣單位選擇不當造成的法律風險

在進行勞務派遣用工這一管理中有三方面的主體：勞務派遣公司、派遣公司和被派遣的勞動人和雇傭工人的單位，勞務派遣單位必須滿足法律法規規定的相關要求，用工單位在謹慎選擇勞務派遣單位后要和勞務派遣的單位加以簽署勞務派遣協議。按照相關的勞動合同法里的法律條例要求，必須對勞務派遣單位明確要求制定行政準入法則，并且對勞務派遣的公司單位的注冊資本、經營場所、設施、勞務派遣的管理制度等提出了相應的要求，如果利用用工單位接受了沒有行政許可勞務派遣公司的勞動人員的派送。將會承擔勞務派遣無效的法律風險。如果一旦勞務派遣無效，那么實際用工的國有企業將與勞動者形成事實上的勞動關系，實際用工的國有企業就有可能會面臨支付雙倍工資，支付補償金，甚至受到罰款的法律風險。

對勞務派遣的單位資質和資信等進行盡職調查后，實際用工的國有企業需要和勞務派遣單位簽署有關協議和文件，就雙方的權利義務進行約定。雖然實際用工的國有企業承擔著對被派遣的勞動者的日常監督管理責任，但被派送的一些勞動人員僅僅和派遣的單位有勞動關系，派遣的公司仍然需就被派遣工人的簽訂的合同管理、工資發放、社保繳交等事項承擔管理責任，如果實際用工的國有企業與派遣單位簽訂的勞務派遣協議在權利義務上約定不明確，就有可能會增加國有企業在勞務派遣用工上的法律風險。

（二）違反用工范圍與用工比例造成的法律風險

《勞務派遣暫行規定》中明確規定，實際用工的單位只能夠在進行臨時性的替代性工作職位上進行使用和被派遣的工作人員，同時明確規定了要有臨時性的工作崗位并指出維持的時間低于半年的職位，輔助性的工作崗位是專門指主營業務崗位并且可以給予優秀的服務的不是主營業務的職位。替代性的工作崗位主要是指用工單位的勞動者因為在脫產學習、休假等原因無法工作的時間內，可以由其他勞動者代替的工作崗位。現有的法律已經對“臨時性”和“替代性”的工作崗位進行了比較明確的界定，所以國有企業基本能遵守該規定，但是法律條文對“輔助性”的界定仍不清晰，對主營業務崗位和非主營業務崗位的界定具有較大的主觀性，這就導致了有些國有企業會大量借輔助性崗位之名使用勞務派遣。

《勞務派遣暫行規定》中明確要求用工單位必須嚴格控制勞務派遣的用工數量，在用工單位中被派遣的勞動者數量不得超過其用工總量的10%。然而在實踐中，勞務派遣用工形式是我國國有企業普遍的輔助用工形式，許多國有企業往往忽略了勞務派遣用工數量的比例限制。

根據《勞動合同法》中的規定，用工單位如果違反勞務派遣用工比例和用工范圍的規定，勞動行政部門將責令用工單位限期改正，如果用工單位逾期不整改的，將會對用工單位處以每人五千元以上一萬元以下的罰款。

（三）因勞務派遣員工造成的雇主責任法律風險

有些國有企業誤以為自身并沒有與被派遣的勞動者訂立勞動合同，就與被派遣的勞動者不存在勞動合同關系，因此就不會承擔雇主責任。雇主責任是指雇員在從事雇傭活動中致人損害，雇主應當就雇員所做出的侵權行為承擔相應的賠償責任。在勞務派遣的用工關系中，派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，具有勞動合同關系，是雇主責任的義務主體；實際的用工單位與被派遣的勞動者之間雖然不存在勞動合同關系，但實際用工單位要給被派遣的勞動者安排相應的工作，被派遣的勞動者同時要接受用工單位的管理等，二者實際上就形成了一定的權利義務關系，這種權利義務關系類似于勞務關系，用工單位作為實際意義上的用工主體，也應該是雇主責任的義務主體。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中也明確規定了在勞務派遣中，雇主責任的義務主體是用工單位和派遣單位。同時在《侵權責任法》中明確規定被派遣的勞動者在勞務派遣過程中因為執行被安排的公務致人損害的，用工單位要承擔侵權賠償責任，派遣單位如果有過錯，要承擔相應的補充責任。

三、國有企業勞務派遣用工的法律風險防范

（一）謹慎選擇勞務派遣單位、簽訂完備的勞務派遣協議

國有企業不自行招錄勞務派遣用工，而是根據用工需求從勞務派遣單位選擇勞動者，所以選擇一家主體合法、資信能力強的勞務派遣公司對日后的工作尤為重要。國家在相關的法律法規中明確規定對勞務派遣單位實行行政準入制度，因此有用工需求的國有企業需審查勞務派遣單位經營勞務派遣業務的行政許可證和營業執照等，盡量選擇經濟實力雄厚、熟悉勞動合同相關政策法規、行業經營豐富的派遣單位。同時還需要注意審核勞務派遣單位是否已經與被派遣的勞動者依法簽訂了勞動合同，是否建立起了勞動合同關系，以免在日后的工作中產生不必要的糾紛。

對作為用工單位的國有企業來說，一份條款完備、權責明確的勞務派遣協議也是確保公司自身權利的可靠保障。勞務派遣協議在形式上必須具備民事合同的一般構成要件，實質內容上除了一些《勞動合同法》的規定必須約定的派遣崗位、人員數量、派遣期限、工資、社保發放等外，還應該盡可能的約定派遣單位與用工單位各自享有的權利與承擔的義務，做到權責明晰，避免因為派遣單位的違紀違法行為，而導致國有企業承擔法律責任和出現一定的損失。

（二）從實際出發合理安排派遣崗位、按需派遣用工

國有企業必須嚴格按照法律規定，只能在臨時性、輔助性和替代性的工作職位上使用被派遣的勞動人員。在實踐中，輔助性的工作職位中有著非主營業務的職位的界定存在一定的爭議，筆者認為，在實體上國有企業的一些不是主打的業務職位需結合自身的行業特點，符合常識性判斷；另外在程序上非主營業務崗位的認定需按照法律規定經過民主協商程序與公示程序，避免違法勞務派遣，承擔不必要的風險。同時，有用工需求的國有企業要結合企業自身發展的實際情況，按照法律規定的強制性要求適時調整需要的勞務員工的人數，保證勞務派遣的用工數目低于企業用工總人數的百分之十，真正將勞務派遣這種用工形式當作是勞動合同用工的填補形式。

（三）按照法律規范勞務派遣用工的管理，合理防控雇主責任風險

為合理防控雇主責任風險，國有企業需要加強對這一勞務派遣行業的員工的管理，避免勞務派遣員工因為對自己身份的不認同等原因做出某些損害行為而導致用工單位承擔雇主責任。首先，國有企業需要嚴格根據《勞動合同法》的規定，對勞務派遣員工實行一樣的工作一樣的報酬制度；其次，國有企業應當建立有效的獎勵機制，加強培訓，給正規本分的勞務派遣員工規劃合理有效的業務晉升環節。提高其努力工作的積極性；再次，國有企業應當建立積極健康的企業文化，勞務派遣工人要有一定的歸屬感和認同感，能積極為企業的發展做貢獻。由于作為雇主必須要按照用工范圍和派遣單位。這兩個之間有著相互平等的法律責任，可以在一些勞務派遣中簽署一定的協議通過充分的意思自治來明確、劃分內部責任，合法約如何承擔雇主責任。

四、結語

勞務派遣屬于比較靈活的雇工方法，被很多國有企業使用，但是隨著社會的不斷發展，國有企業應當認識到在進行勞務派遣時會有一定的法律責任和一定的風險性，并有效采取防控措施，使其積極促進國有企業的健康發展。

[1]高朝霞.用工單位使用勞務派遣風險及控制策略研究[J].調查研究.

[2]李芬.國有企業勞務派遣用工風險防范之思考[J].經營管理者.

[3]嚴靜,劉力.勞務派遣單位雇主責任及風險防范[J].岳陽職業技術學院學報,2016(11):104-108.

[4]朱鍇.勞務派遣中“三性”的認定[J].江蘇經濟報,2017(3).