論事業(yè)單位人事制度改革的問題與路徑

屈蕾

摘要：隨著社會轉(zhuǎn)型的不斷深入，國家對于社會主義建設(shè)人才的需求量越來越廣，事業(yè)單位的人事制度改革迫在眉睫。近年來，聘用制的實施使事業(yè)單位在人員隊伍管理上實現(xiàn)了一定的優(yōu)化，但同時也存在著諸多問題，本文中，筆者將針對事業(yè)單位人事制度改革中存在的問題進(jìn)行分析，并整理出新的改革方法與路徑。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事制度；改革

前言：我國事業(yè)單位的人事制度管理上相對滯后，其原因主要在于缺乏激勵機制且政策較為固化等。人事制度改革的過程中，事業(yè)單位不斷的嘗試采取新的方法，調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)人事制度的法制化與科學(xué)化，從總體上不難看出事業(yè)單位管理上的進(jìn)步。但針對一些深層次與實質(zhì)性的問題并未得到妥善解決。

一、事業(yè)單位人事制度上存在的問題

（一）用人制度過于形式化

我國當(dāng)前的人力資源管理上過于形式化，相關(guān)的法律規(guī)范不健全，一些單位在招聘環(huán)節(jié)并未達(dá)到公開、透明的標(biāo)準(zhǔn)，隨意的設(shè)置崗位，“量身定制”一些要求，致使進(jìn)入單位的工作人員水平參差不齊，從而削弱了聘用制的執(zhí)行力度，致使合同出現(xiàn)混亂，未形成科學(xué)、縝密的人事關(guān)系[1]。

在人員管理上，事業(yè)單位的合同制度仍趨于表象化，員工簽訂合同被視為例行公事一般，合同本身卻并不發(fā)揮效力，員工的續(xù)聘、解聘等都以口頭協(xié)議為主，合同作為正常工序不能被繞開，因此形式化更加嚴(yán)重。此外，事業(yè)單位的行政工作與員工的檔案管理相分離，員工的檔案與合同并沒有系統(tǒng)化的管理制度，致使事業(yè)單位的人事制度過于隨意。

在人事的監(jiān)督上，缺乏對單位用人機制的監(jiān)督。聘用制在推行過程中，始終無法建立長效的監(jiān)管機制，系統(tǒng)運行過于僵化，大多數(shù)人仍將單位工作視為“鐵飯碗”，對于聘用制缺乏了解，也不會積極的參與，因此就更談不上監(jiān)督管理了。

（一）法制建設(shè)亟待加強

我國遵循依法治國，為了提高各企業(yè)單位的人事管理質(zhì)量，我國制定了公務(wù)員暫行條例以及勞動合同法等，這對于行政機關(guān)以及各企業(yè)的人事管理工作是一項強有力的制約，但在法制建設(shè)日益完善的今天，事業(yè)單位的人事管理法規(guī)卻存在著滯后與空白，我國雖然在相關(guān)法律條文上明確指出了事業(yè)單位應(yīng)以聘用制為基本用人制度的規(guī)定，實際規(guī)范上卻仍然不健全，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的改革工作失去強有力的法制干預(yù)，在操作環(huán)節(jié)上也缺乏力度。

（二）崗位設(shè)置滯后

聘用制強調(diào)“因需設(shè)崗，以崗擇人”，它的核心就在于按崗位聘用。但在實際操作過程中，卻始終無法衡定崗位的標(biāo)準(zhǔn)與條件。部分單位為了有效的推行聘用制，有意放寬崗位標(biāo)準(zhǔn)，致使現(xiàn)有人員都能夠有上崗資格，聘用制失去了實際的競爭效益。大多數(shù)單位為了避免大調(diào)整，對于老員工采取對崗聘用的方式，新政策的推行不過是走走形式，單位內(nèi)部“換湯不換藥”，致使聘用制被架空，優(yōu)秀的人才缺乏競爭機遇，事業(yè)單位的改革仍然沒有大成效。

（三）相關(guān)配套措施滯后

事業(yè)單位的人事改革是一項系統(tǒng)的工程，其內(nèi)容涉及到資源調(diào)配、利益調(diào)整等多個方面，因此需要各項改革措施相互配合才能真正的實現(xiàn)改革的目的。事業(yè)單位在當(dāng)前的人事管理制度上始終無法發(fā)揮整體效應(yīng)，無法實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)部的協(xié)調(diào)，配套設(shè)施相對滯后，一定程度上影響到人事制度的改革效果。

二、促進(jìn)事業(yè)單位事業(yè)單位人事制度改革的路徑

（一）建立科學(xué)合理的用人制度

招聘流程的公開、透明是保證高水平人才流入的基本要求，因此必須加強對招聘各個環(huán)節(jié)的把關(guān)，建立嚴(yán)格的監(jiān)管機制，杜絕走后門現(xiàn)象的發(fā)生。員工的綜合素質(zhì)必須過硬，只有保證基層工作人員的整體素質(zhì)，事業(yè)單位的工作質(zhì)量才能夠讓人信服。對于不同性質(zhì)的事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)制定不同的范圍及條件，按照不同的考核程序來了解應(yīng)聘者的真實情況與水平等，從而建立起一個公正、公平的選人與用人環(huán)境。事業(yè)單位應(yīng)加強對崗位的調(diào)研工作，在對崗位充分了解的前提下結(jié)合員工的工作性質(zhì)特點設(shè)置合理的崗位需求，保證內(nèi)部人員的合理流動，實現(xiàn)人才價值的最大化。為了使在崗職工能夠更加積極的投入到工作，管理人員可將責(zé)任落實到個人，員工需要根據(jù)所在崗位制定工作目標(biāo)、評價基準(zhǔn)、執(zhí)行理念等等，如此可為員工創(chuàng)造一個發(fā)展的平臺，還能夠不提升單位的整體工作質(zhì)量。

改善在崗員工的管理制度，建立“定向式”與“菜單式”的培訓(xùn)機制，根據(jù)員工的實際情況制定針對性的培訓(xùn)方案，促進(jìn)員工的個性化發(fā)展，創(chuàng)造有利于員工迅速成長的氛圍與機制，當(dāng)前的事業(yè)單位在管理上缺乏激勵政策，往往只關(guān)注到員工的不足，致使員工的工作狀態(tài)懈怠，缺乏進(jìn)取心，而“老帶新”政策的實施，使新員工難以實現(xiàn)突破，工作上仍然采取保守政策，致使單位的業(yè)績不理想。新員工的知識面教豐富、計算機能力更強、眼界也更為開闊，單位的管理人員應(yīng)當(dāng)重視發(fā)揮新員工的長處，為單位的發(fā)展融注新的血液，從而使改革工作的有利進(jìn)展。

（二）加強立法工作

想要確保人事制度改革方案的有效實施，就必須加強法制建設(shè)，利用法律武器對改革過程進(jìn)行強制性干預(yù)，從而實現(xiàn)對制度建設(shè)工作的規(guī)范。在聘用制度下，應(yīng)當(dāng)明確職工的權(quán)利及義務(wù)，進(jìn)一步規(guī)范聘用合同的簽訂，確保合同條款的合理性，創(chuàng)新薪酬與福利制度，將其作為招聘的一項重要標(biāo)準(zhǔn)。切實的采取有效措施，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人機制，從而有效的改變傳統(tǒng)的人事管理制度，真正的實現(xiàn)依法辦事、依法管理[2]。

（三）建立崗位設(shè)置管理制度

崗位設(shè)置是聘用制為前提的事業(yè)單位人事管理的基本環(huán)節(jié)，主要指以崗位為管理中心對人事制度進(jìn)行規(guī)范。通過崗位設(shè)置的方法可以有效的實現(xiàn)人才競爭，提升員工的工作積極性，是實現(xiàn)單位科學(xué)化管理的必然要求。事業(yè)單位對于崗位的設(shè)置應(yīng)當(dāng)符合實際要求，按照當(dāng)前社會發(fā)展的實際情況科學(xué)合理的設(shè)置崗位，明確每一個崗位的具體職責(zé)、任務(wù)等，健全與完善崗位管理制度，保證事業(yè)單位的崗位設(shè)置和合理性。

（四）健全各項綜合配套措施

健全單位激勵機制的種類，例如設(shè)置擇業(yè)期、再就業(yè)扶持等，完善配套的人事代理，保障職工的切身利益。健全聘用制下的分配制度，結(jié)合改革的實際工作內(nèi)容，建立與職績效掛鉤的薪酬及福利體系，重視員工的思想政治教育工作，促進(jìn)與職工的交流，從而提升單位的凝聚力。此外，加強人事仲裁制度的建設(shè)，使單位內(nèi)部的合同糾紛、人事糾紛等得到合理的解決，維護人事關(guān)系的和諧。

結(jié)語：綜上所述，事業(yè)單位在人事制度的改革上不斷的轉(zhuǎn)化形態(tài)，隨著聘用制的投入與使用，事業(yè)單位的人事管理水平也在不斷進(jìn)步，但在實際操作的過程中仍然存在許多問題，鑒于此，事業(yè)單位的相關(guān)部門應(yīng)進(jìn)一步加強落實國家相關(guān)政策，完善配套措施及獎懲機制，全面建立以聘用制為主導(dǎo)的人事管理制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳佐蓉. 從事業(yè)單位改革看事業(yè)單位人事管理制度[J]. 人力資源管理，2017，（07）：3-4.

[2]龐曉莎. 我國事業(yè)單位人事制度改革探索[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2017，16（15）：234-235.endprint