論事業單位人事制度改革的問題與路徑

屈蕾

摘要：隨著社會轉型的不斷深入，國家對于社會主義建設人才的需求量越來越廣，事業單位的人事制度改革迫在眉睫。近年來，聘用制的實施使事業單位在人員隊伍管理上實現了一定的優化，但同時也存在著諸多問題，本文中，筆者將針對事業單位人事制度改革中存在的問題進行分析，并整理出新的改革方法與路徑。

關鍵詞：事業單位；人事制度；改革

前言：我國事業單位的人事制度管理上相對滯后，其原因主要在于缺乏激勵機制且政策較為固化等。人事制度改革的過程中，事業單位不斷的嘗試采取新的方法，調動員工的工作積極性，促進人事制度的法制化與科學化，從總體上不難看出事業單位管理上的進步。但針對一些深層次與實質性的問題并未得到妥善解決。

一、事業單位人事制度上存在的問題

（一）用人制度過于形式化

我國當前的人力資源管理上過于形式化，相關的法律規范不健全，一些單位在招聘環節并未達到公開、透明的標準，隨意的設置崗位，“量身定制”一些要求，致使進入單位的工作人員水平參差不齊，從而削弱了聘用制的執行力度，致使合同出現混亂，未形成科學、縝密的人事關系[1]。

在人員管理上，事業單位的合同制度仍趨于表象化，員工簽訂合同被視為例行公事一般，合同本身卻并不發揮效力，員工的續聘、解聘等都以口頭協議為主，合同作為正常工序不能被繞開，因此形式化更加嚴重。此外，事業單位的行政工作與員工的檔案管理相分離，員工的檔案與合同并沒有系統化的管理制度，致使事業單位的人事制度過于隨意。

在人事的監督上，缺乏對單位用人機制的監督。聘用制在推行過程中，始終無法建立長效的監管機制，系統運行過于僵化，大多數人仍將單位工作視為“鐵飯碗”，對于聘用制缺乏了解，也不會積極的參與，因此就更談不上監督管理了。

（一）法制建設亟待加強

我國遵循依法治國，為了提高各企業單位的人事管理質量，我國制定了公務員暫行條例以及勞動合同法等，這對于行政機關以及各企業的人事管理工作是一項強有力的制約，但在法制建設日益完善的今天，事業單位的人事管理法規卻存在著滯后與空白，我國雖然在相關法律條文上明確指出了事業單位應以聘用制為基本用人制度的規定，實際規范上卻仍然不健全，這就導致事業單位的改革工作失去強有力的法制干預，在操作環節上也缺乏力度。

（二）崗位設置滯后

聘用制強調“因需設崗，以崗擇人”，它的核心就在于按崗位聘用。但在實際操作過程中，卻始終無法衡定崗位的標準與條件。部分單位為了有效的推行聘用制，有意放寬崗位標準，致使現有人員都能夠有上崗資格，聘用制失去了實際的競爭效益。大多數單位為了避免大調整，對于老員工采取對崗聘用的方式，新政策的推行不過是走走形式，單位內部“換湯不換藥”，致使聘用制被架空，優秀的人才缺乏競爭機遇，事業單位的改革仍然沒有大成效。

（三）相關配套措施滯后

事業單位的人事改革是一項系統的工程，其內容涉及到資源調配、利益調整等多個方面，因此需要各項改革措施相互配合才能真正的實現改革的目的。事業單位在當前的人事管理制度上始終無法發揮整體效應，無法實現系統內部的協調，配套設施相對滯后，一定程度上影響到人事制度的改革效果。

二、促進事業單位事業單位人事制度改革的路徑

（一）建立科學合理的用人制度

招聘流程的公開、透明是保證高水平人才流入的基本要求，因此必須加強對招聘各個環節的把關，建立嚴格的監管機制，杜絕走后門現象的發生。員工的綜合素質必須過硬，只有保證基層工作人員的整體素質，事業單位的工作質量才能夠讓人信服。對于不同性質的事業單位，應當制定不同的范圍及條件，按照不同的考核程序來了解應聘者的真實情況與水平等，從而建立起一個公正、公平的選人與用人環境。事業單位應加強對崗位的調研工作，在對崗位充分了解的前提下結合員工的工作性質特點設置合理的崗位需求，保證內部人員的合理流動，實現人才價值的最大化。為了使在崗職工能夠更加積極的投入到工作，管理人員可將責任落實到個人，員工需要根據所在崗位制定工作目標、評價基準、執行理念等等，如此可為員工創造一個發展的平臺，還能夠不提升單位的整體工作質量。

改善在崗員工的管理制度，建立“定向式”與“菜單式”的培訓機制，根據員工的實際情況制定針對性的培訓方案，促進員工的個性化發展，創造有利于員工迅速成長的氛圍與機制，當前的事業單位在管理上缺乏激勵政策，往往只關注到員工的不足，致使員工的工作狀態懈怠，缺乏進取心，而“老帶新”政策的實施，使新員工難以實現突破，工作上仍然采取保守政策，致使單位的業績不理想。新員工的知識面教豐富、計算機能力更強、眼界也更為開闊，單位的管理人員應當重視發揮新員工的長處，為單位的發展融注新的血液，從而使改革工作的有利進展。

（二）加強立法工作

想要確保人事制度改革方案的有效實施，就必須加強法制建設，利用法律武器對改革過程進行強制性干預，從而實現對制度建設工作的規范。在聘用制度下，應當明確職工的權利及義務，進一步規范聘用合同的簽訂，確保合同條款的合理性，創新薪酬與福利制度，將其作為招聘的一項重要標準。切實的采取有效措施，建立以聘用制為基礎的用人機制，從而有效的改變傳統的人事管理制度，真正的實現依法辦事、依法管理[2]。

（三）建立崗位設置管理制度

崗位設置是聘用制為前提的事業單位人事管理的基本環節，主要指以崗位為管理中心對人事制度進行規范。通過崗位設置的方法可以有效的實現人才競爭，提升員工的工作積極性，是實現單位科學化管理的必然要求。事業單位對于崗位的設置應當符合實際要求，按照當前社會發展的實際情況科學合理的設置崗位，明確每一個崗位的具體職責、任務等，健全與完善崗位管理制度，保證事業單位的崗位設置和合理性。

（四）健全各項綜合配套措施

健全單位激勵機制的種類，例如設置擇業期、再就業扶持等，完善配套的人事代理，保障職工的切身利益。健全聘用制下的分配制度，結合改革的實際工作內容，建立與職績效掛鉤的薪酬及福利體系，重視員工的思想政治教育工作，促進與職工的交流，從而提升單位的凝聚力。此外，加強人事仲裁制度的建設，使單位內部的合同糾紛、人事糾紛等得到合理的解決，維護人事關系的和諧。

結語：綜上所述，事業單位在人事制度的改革上不斷的轉化形態，隨著聘用制的投入與使用，事業單位的人事管理水平也在不斷進步，但在實際操作的過程中仍然存在許多問題，鑒于此，事業單位的相關部門應進一步加強落實國家相關政策，完善配套措施及獎懲機制，全面建立以聘用制為主導的人事管理制度。

參考文獻：

[1]陳佐蓉. 從事業單位改革看事業單位人事管理制度[J]. 人力資源管理，2017，（07）：3-4.

[2]龐曉莎. 我國事業單位人事制度改革探索[J]. 產業與科技論壇，2017，16（15）：234-235.endprint