人力資源薪酬激勵優(yōu)化策略探索

李雪梅

摘 要：本文首先論述了薪酬激勵策略在企業(yè)未來發(fā)展中所起到的重要作用，并在此基礎上，分析了我國企業(yè)人力資源薪酬管理策略設計中所普遍存在的一些問題，最后建設性地提出了優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略的有關意見和建議，希望能夠為我國從事企業(yè)管理工作的相關人員帶來一定有價值的參考。

關鍵詞：人力資源；薪酬激勵；存在問題

自中國進入改革開放時代以來，經(jīng)濟、科技、文化等都得到了長足的進步和發(fā)展，而對于企業(yè)建設者來說，人才已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展過程中的一塊重要拼圖。因此，正確的薪酬激勵策略是企業(yè)留住關鍵性人才的重要方法。但值得注意的是，目前中國絕大多數(shù)企業(yè)所設計的薪酬激勵策略仍存在缺陷，它們普遍只重視員工在企業(yè)中工作的時間，輕視了員工在企業(yè)中所表現(xiàn)的能力，致使部分工作能力較強，但是年齡較小的企業(yè)員工不能夠得到令自己滿意的報酬，由此對這些年輕員工的工作積極性造成嚴重打擊。所以，針對企業(yè)人力資源薪酬激勵策略開展研究，并制定相關的優(yōu)化方案，對于企業(yè)留住人才，保障企業(yè)的正常發(fā)展，具有十分重大的意義。

企業(yè)建設發(fā)展過程中薪酬激勵策略的重要意義

所謂薪酬激勵策略，就是企業(yè)憑借工資分配的方式來對企業(yè)中的表現(xiàn)良好的員工進行激勵，讓員工可以在工作當中有更大的積極性。科學合理的薪酬不但是企業(yè)對員工工作能力表現(xiàn)的一種認可，同時還代表了企業(yè)對員工未來工作的期許。讓員工能夠在企業(yè)當中產(chǎn)生強烈的歸屬感，讓員工的工作熱情得到有效提高。科學的薪酬機制不但可以讓員工在經(jīng)濟回報上得到認同，同時也能夠對員工的心理產(chǎn)生有效的慰藉，讓員工可以抱著樂觀積極的態(tài)度為企業(yè)進行勞動。另外，企業(yè)人力資源管理和薪酬激勵制度是相互共存并相互輔助的關系，即薪酬激勵制度在很大程度上能夠為人力資源管理工作提供參考，讓人力資源管理工作可以基于薪酬激勵制度進行有針對性的變化，由此讓企業(yè)當中的人力資源部門可以更加科學地進行人力資源配置，為企業(yè)帶來更加豐厚的經(jīng)濟回報。并且在企業(yè)未來發(fā)展過程中，薪酬激勵制度也將逐漸得到健全和完善，讓員工在企業(yè)當中提高了對薪酬的滿意度。由此可見，科學合理的薪酬激勵政策對于企業(yè)未來的建設發(fā)展是非常具有意義的，它可以為企業(yè)帶來更好的社會評價和經(jīng)濟效益，讓企業(yè)始終處于良性發(fā)展的軌道上。

當前我國企業(yè)在人力資源薪酬激勵策略制定中暴露的問題

正確合理的人力資源配置對于企業(yè)未來發(fā)展具有十分深遠的影響，同時良好的薪酬激勵制度能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳的人力資源配置。薪酬獎勵制度的施行不僅能夠有效調動員工們的工作熱情，并且還能夠讓企業(yè)人力資源配置維持在一個相對穩(wěn)定的狀態(tài)。防止企業(yè)人員過于頻繁的流動，對企業(yè)未來發(fā)展造成影響。但是在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的大背景下，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理以及薪酬激勵策略制定工作中仍然暴露了一些問題，給企業(yè)的穩(wěn)定生產(chǎn)造成了一定的負面影響。

薪酬激勵制度缺失

當前，絕大多數(shù)企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中都缺少科學的薪酬激勵制度，所使用的報酬模式都是較為傳統(tǒng)的級別報酬模式，不能有效彰顯“多勞多得”的報酬分配原則。在這一傳統(tǒng)的薪酬分配模式下，很多工作時間不長，但能力出眾的員工會選擇跳槽，致使企業(yè)當中人才流失現(xiàn)象比較嚴重，對企業(yè)未來發(fā)展造成不利影響。

薪酬制度和企業(yè)未來發(fā)展策略不匹配

本文認為，企業(yè)所指定的薪酬策略應基于該企業(yè)未來的發(fā)展方略，這是企業(yè)需要重點考慮并處理的核心問題。但實際上，我國目前絕大多數(shù)企業(yè)所進行的薪酬管理都會因為企業(yè)當前的發(fā)展水平受到限制，若企業(yè)未來發(fā)展策略制定存在錯誤也會在很大程度上對薪酬管理政策造成影響，不但會對薪酬管理效果產(chǎn)生負面影響，同時也弱化了薪酬對于企業(yè)員工所產(chǎn)生的激勵作用，最為關鍵的表現(xiàn)是企業(yè)未來的長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略將會不能得到有效的保障。

缺乏科學有效的績效考核體系

在社會主義市場經(jīng)濟的大背景下，科學有效的績效考核模式是企業(yè)人力資源薪酬激勵模式得到施行的重要依據(jù)。只有擁有健全的績效考核制度才能夠讓企業(yè)所指定的薪酬激勵策略得到有效施行。目前，很多企業(yè)因為缺少科學有效的績效考核制度而對薪酬激勵策略的施行造成了嚴重的負面影響，這些影響主要體現(xiàn)在：績效考核的方式存在不合理性、績效考核的內容缺乏有效性、績效考核的指標缺少科學性等。

優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬激勵策略的意見建議

如果一個企業(yè)沒有設立科學有效的薪酬激勵制度，該企業(yè)的人力資源管理部門的日常工作便會因為缺少崗位存在意義而變得形同虛設。因此，對于企業(yè)的管理者來說，必須要進行大膽創(chuàng)新，找到適合企業(yè)實際情況的薪酬激勵制度，秉持以人為本的核心理念，尊重、理解、關心企業(yè)當中的每一位員工，讓企業(yè)在完成自身發(fā)展目標的同時，也讓企業(yè)員工不斷成長。

建立行之有效的薪酬激勵制度

企業(yè)在建立人力資源薪酬激勵制度的過程中，不但需要對市場經(jīng)濟模式的特征進行考量，還必須要借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的人力資源薪酬激勵模式。并且讓企業(yè)當中的所有員工全部都參加進薪酬激勵制度的建設當中，有效讓企業(yè)員工感受到自己在企業(yè)中的主人公地位，集合企業(yè)所有員工的智慧，讓企業(yè)所設立的薪酬激勵制度在具有科學性和合理性的前提下，得到絕大多數(shù)企業(yè)員工的認可。

確定薪酬激勵標準和績效考核機制

企業(yè)在對薪酬激勵標準進行建立或修正的過程中，需要全面衡量市場經(jīng)濟發(fā)展給企業(yè)薪酬激勵制度所帶來的影響，由此建立更加科學有效的薪酬激勵標準。科學健全的薪酬激勵制度的施行不能脫離正確有效的薪酬激勵標準。因此企業(yè)中的人力資源管理部門在針對薪酬激勵標準進行制定的過程中，需要全面衡量不同部門、不同級別企業(yè)員工的工作內容，設立有區(qū)別性的薪酬激勵標準，這樣才可以滿足企業(yè)員工的實際要求。在執(zhí)行時，嚴格基于現(xiàn)有的薪酬制度進行報酬的發(fā)放，這樣可以最大程度增加企業(yè)員工對企業(yè)報酬的滿意程度，并且，有差異性的報酬可以在企業(yè)員工思想中建立“多勞多得”的思想，由此激發(fā)企業(yè)員工在日常工作當中的主觀能動性，并為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟價值，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工兩者的共同獲益。

薪酬制度應具有公平性和公開性

企業(yè)在設計和建立薪酬激勵政策的過程中，必須要遵循公正、公平、公開的原則，并且應與業(yè)內企業(yè)持平或略高于行業(yè)平均水平，由此讓企業(yè)員工感受到企業(yè)對自己的關愛，由此讓企業(yè)具有更強的行業(yè)競爭力。另外，企業(yè)需要實現(xiàn)薪酬激勵的公開透明化，即從以下兩個部分來著手：

第一，企業(yè)自身需要在內部公告欄當中對全部員工的薪酬激勵進行公示，保證薪酬激勵制度在施行過程中的公開透明，由此得到企業(yè)員工的信任。

第二，企業(yè)需要建立相關部門或者專門的負責人員以及信息收集人員，廣泛聽取企業(yè)員工對企業(yè)目前所施行的企業(yè)薪酬激勵制度的意見建議，企業(yè)管理者在聽取這些意見后，需要在一定時間內向企業(yè)員工進行書面答復，這樣能夠對企業(yè)目前所施行的薪酬激勵政策進行逐步優(yōu)化完善。

結語

整體來講，企業(yè)薪酬激勵策略的制定，對于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，加速實現(xiàn)企業(yè)目標都有著十分重大的意義，因此，企業(yè)管理者需要充分認識到薪酬激勵政策對于企業(yè)未來發(fā)展的巨大作用，采用多元化的方式提升薪酬激勵政策的科學性。

（作者單位：四川路橋橋梁工程有限責任公司）

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