基于我國社會福利改革背景下茶葉民營企業人力資源管理的應對策略

伍宗云

（北京社會管理職業學院，北京 101601）

隨著我國經濟體制的不斷完善，人們對物質、生活水平的需求也開始不斷上漲，而我國的社會福利制度也不斷完善，層次更加清晰、目標更加明確、也更加的貼合民眾。這也就要求我國的相關企業應該牢牢抓住機遇，加大資金、人員等的投入，充分發揮人力資源管理在企業管理中主心骨作用，促進企業的進一步發展。

1 我國社會福利改革的特點

福利制度是社會經濟發展到一定程度下的產物，目的是為解決企業員工在工作中所出現的一系列問題，我國社會福利制度改革對民營企業人力資源經營管理都有一定的借鑒意義。以下主要講述我國社會福利改革的特點。

1.1 層次清晰

我國的社會福利改革體現在適用人群的廣泛性、制度的規范性，還能夠針對不同的人群推出不同的保障體系。例如，在茶葉民營企業就會針對不同的人群設置不同的福利制度，針對婦女就會有如孕假、婚假、產檢等，在職員工會購買保險，對于退休員工還會有退休金，家在外地的職員還可以幫忙解決孩子上學問題甚至是戶口的問題等等，以此來維護雇傭關系的長期穩定。

1.2 目標明確

現有的福利體制與傳統的不同之處在于，不是為了解決簡單的吃飯、住宿這些溫飽問題，而是為了滿足人們更深層次的精神方面的需求。在茶葉民營企業內部會設置健身房、圖書館、網吧、桌球等，以此來滿足其工作人員對精神文化方面的需求，適應現代社會經濟的不斷發展，促進企業和個人的雙贏。

1.3 貼合民眾

當前社會福利較傳統福利體制一個顯著的優勢，主要就是從政府企業包辦向社會公眾組織或者是非盈利組織轉變；從不需要繳費到必須繳費或者是低收費，這也使得我國在社會福利體制規范上日益完善。在茶葉民營企業中，由于涉及到采茶、制茶、種茶、茶葉病蟲害防治等工作中發生意外在所難免，因此公司一般會要求至少繳納五險。費用方面一般是采取公司、員工各自承擔一半，以此來保障公司和個人的權益。

2 茶葉民營企業在人力資源管理中存在的問題

分析目前我國民營企業的現狀，大部分企業還沒有意識到人力資源管理的重要性，仍舊是停留在過去簡單的雇傭關系，一切以工作為中心，而不是以人為中心，隨市場的變化這些弊端也更加明顯。

2.1 人力資源管理體系還不夠完善

有的公司缺少正規化的人力資源部，很多茶葉民營企業中的人力資源部門只是從事人員的招聘，績效的考核等這些簡單的工作。例如在茶葉民營企業中，人力資源部門的工作僅僅就是安排工人去采茶，然后對其工作進行評估，制定相應的工資標準。另外，人力資源部門的工作人員基本上是中專文憑，管理水平單一會影響茶葉企業的發展。

2.2 人力資源管理績效評估隨意性強

現代企業績效考核主要存在兩方面的問題：一方面，是沒有正確的認識績效評估，人力資源部門員工在進行績效評估大多是記錄，如今天采茶的李某采了多少，王某采了多少等等，企業人力部門沒有制定出相應的激勵機制。因此，茶葉民營企業可以公開員工每日的考核成績來刺激員工的積極性，或者是對表現優異的可以給予物質獎勵以提升員工的積極性；另一方面，沒有做到績效考核的公平合理。比如，在茶企業某工人與負責這塊區域績效考核專員的關系很要好，當這位考核專員在進行績效評估時，就會給這位工人多增加業績，這種現象所造成的不公平，嚴重影響了茶園內部其他相關工作人員的工作積極性。

2.3 人力資源管理缺乏激勵機制

科學激勵機制有利于刺激員工的工作積極性，提升工作效率，從而為企業創造出更多的價值，公平公正的薪酬體制是激勵機制的基礎。但我國茶葉民營企業中，很多是以職位高低作為薪資水平的指標。如普通工人即使是在企業內部的業績考核排名在第一，可他的工資待遇卻低于組長的工資，僅僅是因為他是員工不是組長，這種以職位高低來作為薪資評判的標準，無疑會讓員工們產生一種消極情緒，打消員工的工作積極性。

2.4 企業人力資源資金投入不夠

社會經濟的快速轉型，企業對員工能力要求也在變化，這也就需要企業能夠組織相關的職業技能培訓，滿足市場的需求。茶葉民營企業來看存在著諸多問題，消費者對茶葉品質的要求，不僅僅在于它的口感、質地、顏色，更為關注的是茶葉外包裝是否美觀、大氣。很多企業雖然意識到了外包裝的作用，也對本企業內部相關工作人員進行過培訓，但這種培訓往往只是做簡單ppt的展示，或者邀請知名的教授進行課堂講座，這對提升員工技能所能發揮的作用十分有限。

3 社會福利改革下我國茶葉民營企業人力資源管理策略

我國經濟水平不斷提高，社會福利改革體制的不斷完善，人們的需求從基礎物質開始向精神文化方面轉化。因此，聚焦茶葉民營企業在社會福利改革，深入研究人力資源管理策略十分必要。

3.1 完善人力資源體系

在我國的社會福利改革體系中，國家政府尤其強調民生方面，特別注重民眾的工作滿意度、生活的幸福指數等等。在茶葉民營企業人力資源管理中，也要充分認識到人在企業管理中的作用，在日常管理中將上下級關系弱化為朋友關系。比如，茶企業生產部門可以安排小組成員進行采茶比賽、茶歌比賽等茶藝表演，來激勵員工不斷學習，通過玩游戲的形式來增加小組之間的凝聚力，從而培養或者吸引更多優秀的人才。

3.2 建立客觀的績效評估體系

一個公平、公正的績效評估體系是對員工工作的最起碼的尊重。因此茶葉民營企業在人力資源管理中，要嚴格遵守公平原則，避免參雜個人情感等因素。比如，在員工的績效考核中，考核人員需要在規定的時間內把每位員工成績在公布欄進行公布，對自己的成績有疑問或者不滿意務必向上級反映，對于“賣人情債”的員工可直接予以開除處分，還需要注重“獎罰分明”的制度，堅持執行上下班打卡，監督每一位員工的出勤率。另外，還需不同部門之間要建立聯系機制，嚴格控制請假名額以便工作人員的統計，既保障員工的基本權益，又促進員工的工作積極性。

3.3 完善企業激勵機制

社會福利制度的側重點是更加偏于人性化。因此茶葉民營企業要想在競爭激烈的市場中贏得一席之地，就必須積極響應國家政策，不斷完善對員工的激勵機制。務必將物質激勵與精神激勵相結合，以此來促進企業的長盛不衰。茶葉的著名品牌“憶江南”在人力管理方面做的就很好，他們通過與大型超市的合作，來銷售自己的產品。對于每一位成功開發新客戶的職員都會予以高薪物質獎勵。與此同時，對于表現十分優秀員工還會安排專門的技能培訓甚至是晉升，這不僅提升了員工的工作積極性以及工作效率，而且還促進了企業自身的品牌效應。

3.4 加大人力管理資金投入

茶葉民營企業要做好人力資源管理工作，就要不斷加強對員工的培訓，這就需要企業要加大資金投入。增加員工培訓學習經費，不僅可以讓員工感覺到自己受到了企業的重視，還能夠讓他們在專業知識上得到提升，以適應后期工作中出現的問題和挑戰。在茶葉民營企業可以通過定期組織茶文化知識講座，茶藝相關技能的培訓，茶葉防治專業知識講解等活動，以此來提升員工的專業知識技能和員工的工作積極性，從而提升工作效率，促進企業長遠利益發展。

4 結論

隨著我國社會改革制度的不斷深化，人們對生活的追求也從物質需求轉化為精神文化需求，開始更加注重個人的尊嚴、勞動成果是否被重視。因此，在茶葉民營企業中就更應該注重人力資源管理體系，注重人在企業管理中發揮的主體作用。本文對當前茶葉民營企業人力管理現狀進行調研，針對我國的茶葉民營企業人力資源管理中人力資源體系、績效評估體系、激勵機制以及人員培訓等方面提出了建設性意見，希望能為茶葉民營企業的發展提供一定參考。

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