茶葉連鎖企業人力資源管理中的人崗匹配問題研究

梁瑛楠

（大連工業大學馬克思主義學院，遼寧大連 116034）

在茶葉連鎖企業業務與市場的拓展過程中，較高的人崗匹配程度不僅能夠確保茶葉連鎖企業員工在自身崗位上做出更大的貢獻，而且能夠有效避免茶葉連鎖企業出現人員冗余現象、提升員工工作效率具有重要意義。為此，茶葉連鎖企業有必要在人才招聘、人才培訓等環節明確崗位勝任能力要求，并在對人崗匹配度做出評價的基礎上對人才與崗位做出動態而合理的調整與管理，從而為茶葉連鎖企業發展奠定良好的人力資源支撐。

1 茶葉連鎖企業人崗匹配問題

在茶葉連鎖企業中，人崗匹配問題主要體現在兩個方面，即“小材大用”與“大材小用”。從“大材小用”問題來看，一些優質的茶葉連鎖企業在開展人才招聘工作的過程中，對應聘人員所具有的學歷水平、工作能力等提出了較高的要求，但是卻不能對為這些高素質的人才提供合理的分工，因此，雖然這些高素質的人才能夠發揮出提升企業品牌價值的作用，但是難以在企業所安排的工作崗位中實現人盡其才與人適其崗，從而產生了一定的人力資源浪費和較高的人才流失風險；從“小材大用”問題來看，一些企業在崗位設置方面的“因人設崗”以及在職位調整方面的“論資排輩”，都會導致許多崗位中出現不具備相應崗位勝任能力的員工，與此同時，許多學歷水平和工作能力較高但是年齡較低的員工，則難以得到自身可以勝任且符合自身職業期望的崗位，從容導致員工的工作滿意度下降，繼而制約企業的進一步發展。

2 茶葉連鎖企業人崗匹配優化策略

要對茶葉連鎖企業人力資源管理工作中的人崗匹配問題進行有效解決，不僅要求茶葉連鎖企業能夠遵循必要的人崗匹配原則，而且要求茶葉連鎖企業能夠制定科學的人崗匹配方案，只有如此，茶葉連鎖企業人崗匹配程度才能夠得到不斷的提升并實現最優化。

2.1 茶葉連鎖企業人崗匹配優化原則

在茶葉連鎖企業人力資源管理工作當中，為了實現人才工作能力與崗位工作要求的良好對接，茶葉連鎖企業有必要在優化人崗匹配程度的過程中遵循以下原則：一是明確性原則。茶葉連鎖企業人力資源管理單位需要對企業中各個工作崗位的工作性質、崗位工作量、崗位責任等進行明確，并在對這些內容進行公示的基礎上引導應聘者以及在崗職工對不同崗位所具有的工作要求做出了解，從而為人崗匹配的優化奠定良好的基礎；二是互補性原則。在茶葉連鎖企業運營發展過程中，不同崗位之間具有不同程度的關聯，而重視人才與崗位的互補性，是確保人才與崗位能夠實現良好的協調合作并發揮出最大效能的重要保障。因此，在人崗匹配優化工作當中，茶葉連鎖企業人力資源管理部門需要重視不同崗位人才在性別、知識結構、年齡結構方面的互補；三是動態調整原則。隨著茶葉連鎖企業運營發展的影響，相同的企業崗位在崗位能力要求方面也會產生變化，而當崗位上的人才忽略自我提升，則他們所具有的崗位勝任能力難以滿足崗位能力要求，這就需要企業人才資源管理部門對人崗匹配進行調整。與此同時，在知識經濟時代中，茶葉連鎖企業中的員工也具備了更強的自主提升需求和更為豐富的自主提升平臺，當員工工作能力不斷提升時，人崗匹配的平衡也會被打破，并產生一定的人力資源浪費現象，因此，茶葉連鎖企業人才資源管理部門需要在人崗匹配程度的評價以及人崗匹配優化過程中體現出動態調整原則，從而確保“人適其崗、崗得其人”的要求能夠更好的實現。

2.2 茶葉連鎖企業人崗匹配優化策略

茶葉連鎖企業人崗匹配優化工作的開展，需要建立在知崗、知人以及善任的基礎之上，只有如此，茶葉企業人力資源管理部門所制定的人崗匹配優化方案才能夠體現出應有的價值。

從“知崗”角度來看，對崗位能力要求進行分析，能夠解決茶葉連鎖企業職位要求不清、考核標準不明、全責部分不均等問題，為此，茶葉連鎖企業人力資源管理部門需要重視做好以下幾項工作：首先，茶葉連鎖企業人力資源管理部門需要轉變傳統的人力資源管理觀念。在推動人崗匹配程度持續提升的過程中，茶葉連鎖企業人力資源管理部門需要避免出現論資排輩、因人設崗等問題，并重視以茶葉企業發展方向、發展戰略為依據，對企業人力資源管理工作的發展進行合理的規劃，從而為崗位能力要求分析工作的開展以及崗位工作能力要求的明確奠定良好的基礎；其次，茶葉連鎖企業人力資源管理部門需要做好崗位能力要求分析工作。崗位能力要求分析目標為推動企業中不同部門、不同崗位所需要承擔的工作職責、工作內容、相關權限以及在員工資歷、能力等方面提出的要求具備明晰性的特征，并在此基礎上制定崗位說明書，從而為人才招聘工作、人才培訓工作、人才考核工作的開展提供依據。具體而言，茶葉連鎖企業崗位能力要求分析工作的開展，主要包括三個階段，即前期準備階段、調查階段以及分析階段。前期準備階段要求茶葉連鎖企業人力資源管理部門能夠依據企業架構、員工手冊等資料，明確崗位能力要求調查階段與分析階段中涉及到的主要內容。調查階段則是在做好前期準備工作的基礎上，茶葉連鎖企業人才資源管理部門需要進行調查問卷的編制、發放與收集，從而獲得與崗位工作內容、工作職責、工作權限、工作環境等方面的數據。在分析階段，茶葉連鎖企業人才資源管理部門需要對收集到的相關數據進行匯總、整理與分析，并將各類數據轉化為崗位說明書。需要注意的是，這一階段中的工作需要體現出動態性，即根據茶葉連鎖企業發展方向、發展戰略、工作流程的改變而進行及時的調整，從而確保茶葉連鎖企業人才資源管理部門能夠始終掌握真實有效的崗位狀況。

從“知人”角度來看，茶葉連鎖企業人才資源管理單位主要需要做好招聘體系的完善以及人才工作能力評測兩項工作。在招聘體系的完善方面，科學的人力資源發展規劃以及建立在人力資源規劃基礎上的人才招聘工作，是確保“崗得其人”的重要基礎，因此制定科學的人力資源發展規劃、拓展企業人才招聘渠道、推行內部競爭上崗，是茶葉連鎖企業及其人力資源管理部門需要重視的主要問題。為此，茶葉連鎖企業人才資源管理部門需要根據茶葉行業人才供給狀況以及自身所具有的人才需求做出調研，并對企業中員工的流動情況以及崗位能力要求等指標進行全面分析，繼而為企業人力資源規劃的制定提供依據。與此同時，茶葉連鎖企業不僅可以以社會公開招聘方式為主開展人才招聘工作，而且可以與高校、社會教育機構等構件合作關系，使用訂單式培養等校企合作模式確保茶葉連鎖企業具有足夠的人才供給和較高的人才質量。另外，茶葉連鎖企業招聘企業的完善，需要重視雙向選擇機制的構建，這是在人才聘用關就實現較高人崗匹配程度的有效策略；在人才工作能力評測方面，茶葉連鎖企業中科學且完善的評測手段以及評測工作的開展，是了解企業人才職業勝任能力的有效路徑，同時也是人才選拔、職位調整、績效考評等工作中的重要支撐，為此，茶葉連鎖企業人力資源管理部門有必要制定崗位說明書、構建評測指標體系，從而為評測工作的開展奠定良好的基礎。具體而言，在人力資源管理工作實踐中，茶葉連鎖企業人力資源管理部門需要依據崗位說明書，明確崗位對人才所提出的初選條件與基礎要求，并在將這些內容加入指標體系之后對其他影響企業人才崗位勝任能力的因素做出充分考慮，并加入評測指標體系當中，從而確保評測工作具有良好的全面性。與此同時，茶葉連鎖企業人力資源管理部門還有必要合理選擇評測工作、構建專業化的評測工作小組，從而確保評測工作體現出更高的科學性。在人才工作能力評測結束之后，需要對評測結果進行有效的反饋與應用，從而為人才的選拔、崗位的調整、績效的考評提供依據，繼而對茶葉連鎖企業中的人崗匹配問題做出優化。

從“善任”角度來看，“知崗”與“知人”為“善任”奠定了良好的基礎，但是，僅僅做到“知崗”與“知人”，并不一定能夠做到“善任”。一方面，茶葉連鎖企業人力資源管理部門需要重視對崗位能力要求分析結果和企業人才評測結果做出充分的運用，如，茶葉連鎖企業人力資源管理部門可以運用這些數據構建員工崗位匹配度模型，通過科學的計算方法，得出最優化的人力資源配置方案，并根據得出的人力資源配置方案進行工作安排，從而確保企業人才與崗位之間具有最優化的匹配度；另一方面，作為一個“善任”的人力資源管理部門，不僅需要考慮員工工作能力與崗位能力要求之間的匹配度，而且需要在完善企業薪酬機制、崗位調整機制的基礎上開展動態化的崗位管理。其中，科學的薪酬機制，能夠讓企業人才所具有的職業期望與企業人才在崗位上的工作滿意度實現良好匹配，這對于提升企業人才工作積極性、創造性具有重要意義，因此，茶葉連鎖企業人力資源管理部門需要對企業人才所具有的職業期望做出調查，并將其作為調整崗位薪酬標準的重要依據，從而實現企業人才工作滿意度的提升。科學的崗位調整機制，要求茶葉連鎖企業職業調整工作能夠以人才評測與績效考核結果為重要的依據，與此同時，茶葉連鎖企業也可以適當的開展輪崗，這不僅有利于企業人才了解企業完整的工作流程并在日常工作中提升協作水平，而且也有利于茶葉連鎖企業人力資源管理部門挖掘企業人才在不同崗位中的閃光點，并將其作為對企業人才工作崗位進行調整的依據。動態化的崗位管理以獎懲機制為核心，即在績效考核中劃定晉級與淘汰范圍，當企業人才績效考核結果處于淘汰范圍，則需要進行待崗考察，直到績效考核結果符合上崗要求之后再恢復上崗，而當企業人才績效考核結果處于晉升范圍，則需要在物質、精神等方面對企業人才給予一定激勵。在此基礎上，茶葉連鎖企業人才能夠在自我提升方面保持較高的積極性，從而確保自身具備較高的崗位適應能力或者獲得更符合自身工作能力的崗位。

3 結語

茶葉連鎖企業人力資源管理中的人崗匹配問題，主要體現在“小材大用”與“大材小用”兩個方面，而這種現象的存在，則會制約茶葉連鎖企業人力資源管理工作實現“人適其崗、崗得其人”的目標。為此，茶葉連鎖企業人才資源管理部門有必要在遵循明確性、互補性、動態調整原則的基礎上，開展崗位工作能力分析以及人才工作能力評測，并在對分析與評測結果進行充分運用的基礎上，不斷完善企業薪酬機制、崗位調整機制以及動態化的崗位管理，從而做到“知崗”與“知人”與“善任”，實現人崗匹配程度的優化與提升。

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