茶企高端人才引進政策的績效評價研究

趙 凌

（西安建筑科技大學管理學院，陜西西安 710055）

引言

茶葉企業發展過程中，要關注人才的引入，同時還要針對相關政策完善相關績效評價，以保障人才政策的正確實施。茶葉企業想要實現可持續發展，必須要積極引入高端人才，利用人才推進企業各項工作的創新改革，提高企業核心競爭力。

1 茶企人力資源管理的概況

在企業生產運營的過程中，最為重要的資源即為人才資源，茶葉企業也不例外。然而目前我國茶葉企業卻普遍存在人力資源短缺，同時由于我國高等院校開設的茶相關專業也較為有限，許多茶葉企業都出現了人才青黃不接的現象，因此，目前我國茶葉企業最為重要的問題，就是解決人力資源管理的問題，從而才能保證企業的可持續化發展。

人力資源決定了整個茶葉企業的下限和上限，只有確保了企業人力資源數量，才能更好幫助企業總結運營生產過程中的不足，并進行針對性的優化和改革。需要注意的是，茶葉企業而言其人力資源，不僅囊括了企業員工，還涵蓋了合作伙伴、顧客群體等綜合性要素。同時，人力資源必備的要素除了能力水平外，還有體力、精神等多個方面。

2 茶葉龍頭企業人力資源管理的現狀

盡管目前我國茶葉企業，在事務性工作，如對人力資源的考評、規章制度等都出臺了針對性的對策，但往往在人力資源的可持續化發展，后續培訓和開發等基礎性工作，卻沒有落實到位，導致了人才青黃不接的現象。

2.1 人員招聘不適用

部分茶葉企業在生產經營的過程中，一味只注重將產品品質提升，卻沒有做好人力資源管理的工作，往往新員工的錄用直接經由領導人員的批準，而企業的人事部門沒有發揮自身應有的作用，導致人員并不契合工作崗位的現象時有發生。

2.2 薪酬管理

區別于國有企業或大型企業，茶葉企業在薪酬管理上通常參考衡量員工的工作時長、技術能力，在人員薪酬發放上往往只憑借經驗主義，同時薪酬結構中激勵性因素往往也較少，導致無法充分調動員工工作的積極性。針對表現突出的企業員工，茶葉企業也無法利用薪酬制度激勵，最終導致企業的競爭力不能充分體現，難以在越發競爭激烈的市場中保有生命力。

2.3 未完善薪酬福利制度

通常情況下，企業都會為正式員工配備一定的福利制度，如在節假日為員工一定的物質福利，而在年終時候設置年終獎勵，但在茶葉企業中往往沒有落實好這一制度。

2.4 人才引進方式單一

為了更好幫助茶葉企業獲得新鮮血液，確保企業能夠更好獲得生命力與競爭力，往往需要做好人才引進的工作。然而，目前我國茶葉企業卻呈現出明顯的人才引進手段單一化的現象。由于部分茶葉企業的地理位置較為偏遠，導致其招聘方式沒有集合目前高度信息化的手段，如互聯網招聘、經由媒體平臺發布招聘信息等，而仍然沿用過往被動式的招聘方式，導致適合的人才較少，企業呈現出明顯的資源短缺。

2.5 專業性人才匱乏

盡管近年來我國針對茶葉企業人才資源短缺的情況做出了調整和優化，部分高校也開設了與茶相關的專業學科，但目前我國茶葉企業仍然以家族式傳承的方式居多，專業人才出現明顯匱乏的現象。尤其是目前我國茶葉企業仍然使用上世紀的生產作業方法，營銷手段也過于單一化。不僅原有的茶葉企業的工作人員缺乏有效的專業培訓，同時也沒有新鮮血液注入企業，這不符合國民日益提升的茶葉需求，最終導致市場失衡，茶葉企業的經濟效益不高。

2.6 未完善企業相關制度

除了引進專業人才以外，往往企業會設置一定的競爭制度，從而更好驅動企業的人才競爭上崗，讓更有能力的人才能夠更好帶動企業的發展。然而在茶葉企業中，往往缺乏應有的規章制度，企業通常情況下缺乏應有的主動性，工作人員也明顯表現出安于現狀的態度，這對企業的發展不利。

3 茶企績效管理與企業績效管理的共性與差異

3.1 茶企績效管理與普通企業績效管理的共性

作為我國企業之一的茶葉企業，其生產經營的方式有諸多共通性，因此茶葉企業可積極向社會相關的企業學習，從而做好自身的人才資源管理工作。除了必要的規章制度的確立、薪酬制度的標準以及福利的發放外，茶葉企業還需要結合自身的發展情況，有針對性地出臺人力資源管理的方針策略。

3.2 茶企績效管理與普通企業績效管理的差異

如果一味照搬其他企業的人才資源管理模式，往往難以更好完成茶葉企業的人力資源管理工作。目前我國絕大多數的茶葉企業，都是使用家族式的管理模式，這也契合了茶葉產業的運營模式。但這樣的管理方式也存在一定的弊端，即表現在人力資源管理的過程中往往過于僵硬和單一化。茶葉產業的流程較為復雜，從種茶、采茶、加工、包裝以及營銷有多個環節，因此也需要不同的人才。根據這樣的特征，企業要進行不同的人力資源管理方式。同時，在績效考核上，茶葉企業也與其他企業有較大的距離。針對茶葉企業而言，切實提升茶葉品質才能更好驅動經濟效益的提升，只有提升了質量和績效，才能更好促進經濟效益的提升。所以，在不同的茶葉產業中，茶葉企業的人力資源管理工作需要更為靈活，出臺不一樣的考核方式，從而做到不同工作人員以及不同部門的考核，從而更為全面和多元化地展開對工作人員的評價，從而更好激發其工作的積極性，挖掘每一位工作人員的潛力，切實提升企業的經濟效益。

4 茶企給企業績效管理的啟示

4.1 轉變突破績效管理理念

如果茶葉企業仍然沿用過往的經營理念，那么在人力資源管理上與其他企業的距離仍然較大。因此，茶葉企業需要做到痛定思痛，切實根據自身的實際情況，開展有針對性地人力資源調整管理策略。在績效考核的工作上，茶葉企業需要秉持“以人為本”的觀念，做到創新策略，最大化挖掘現有工作人員的能力和價值。針對部分傳統茶葉企業和企業的領導人員來說，其必須摒棄過往傳統的營銷觀念和經營模式，需要充分考量目前的市場形勢以及國家政策，以更為科學化、多元化的手段進行人力資源管理，創設出符合自身企業發展需求的人力資源管理模式。

4.2 加強企業員工的績效意識

企業首先要做的是向全體工作人員推廣企業的績效考核模式，并使其認可。只有讓企業員工意識到規章制度和考核模式的革新，才能更好地驅動績效考核模式的優化，取得相應的效果。所以，培訓工作在企業之中處于非常重要的位置，只有做好宣傳和教育，才能從根本上讓每一個工作人員擁有績效意識，更好投身到工作崗位之中。同時，企業還要根據績效模式開展一定的獎勵措施，對于績效考核之中表現突出的員工，要給予一定的獎勵，從而更好鞭策其他企業員工，更好完善績效考核，切實為企業貢獻自己的力量。

4.3 完善績效管理機制，提升管理水平

任何績效考核的管理機制，都有其一定的弊端和優勢，而為了更好幫助茶葉企業完善人力資源管理工作，相關的職能部門還需要進一步優化績效管理機制。首先，開放績效管理模式的評價制度，讓企業員工能夠對企業的績效考核以及人才管理模式提出自己的意見和想法，從而更好地輔助人力資源管理方法，提升企業在市場中的競爭力。

4.4 考核方法多元化

為了更好深化企業的人力資源管理模式，企業在考核工作中不能只單一化地采取一項措施，需要進一步豐富考核的手段。例如，采取包括平衡計分法、關鍵績效指標法、目標績效考核法等多項考核方法，綜合考察每一位工作人員的能力和水平。并在考核工作后，進行總結會議，讓企業員工更好地總結自己工作中的經驗，并針對自身的不足和問題加以解決。

結束語

人才是企業發展的原動力，企業之間的競爭就是人才的競爭，因此，茶葉企業在當前嚴峻的發展形勢下，必須要積極制定人才引入機制，并將績效管理作為重點，合理評價人才能力，最大限度發揮人才的作用，更好地為企業服務。

[1]周賢東.工商管理專業人才對茶企運營發展中的作用[J].福建茶葉,2018,40(01).

[2]張歡.基于人才流失壓力角度探究茶企英語人才的激勵策略[J].福建茶葉,2018,40(01).

[3]任晶潔.中小茶企人才流失問題及解決措施分析 [J].福建茶葉,2017,39(09)：233-234.