醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核分析

楊斌

摘要：隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院中人力資源的管理越發(fā)被人們所重視，因?yàn)槠涫潜ＷC一個(gè)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在醫(yī)院的管理過(guò)程有著不可忽視的作用。而績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它可以有效地提升人力資源管理的質(zhì)量，科學(xué)合理的運(yùn)用績(jī)效考核不但可以改變工作人員的精神面貌，還可以提升企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。本文主要介紹了績(jī)效考核的概念和其對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的重要性，并指出了醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及其改進(jìn)措施，旨在使醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量進(jìn)一步提高。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理 績(jī)效考核 分析

一、引言

近年來(lái)，隨著社會(huì)的發(fā)展和人們生活水平提高，人力資源管理在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所占的比重越來(lái)越大，并逐漸發(fā)展成企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，人力資源管理逐漸受到各個(gè)企業(yè)的關(guān)注。醫(yī)院的健康發(fā)展同樣離不開(kāi)人力資源管理，且績(jī)效考核是醫(yī)院既定目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。但就目前而言，某些醫(yī)院中的績(jī)效考核制度只是“紙上談兵”，并沒(méi)有發(fā)揮真正的作用。所以，對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核進(jìn)行分析十分必要。

二、績(jī)效考核的概念及在人力資源管理中的重要性

（一）績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核即指運(yùn)用科學(xué)完善的考核制度對(duì)工作人員的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并為后續(xù)人力資源管理工作的展開(kāi)提供相關(guān)依據(jù)。績(jī)效考核的主要目的是統(tǒng)一企業(yè)的組織管理者與下級(jí)工作人員的發(fā)展目標(biāo)，并發(fā)現(xiàn)近階段工作中的不足，有目的的改良和優(yōu)化人力資源管理工作。醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核，主要是指依據(jù)醫(yī)院的主體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核制度來(lái)全面系統(tǒng)地評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)工作者的相關(guān)業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度，并將最終的評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工參加培訓(xùn)和晉升的依據(jù)，另外還會(huì)直接影響醫(yī)務(wù)工作者的薪資和報(bào)酬。總之，績(jī)效考核的恰當(dāng)運(yùn)用可以充分地調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的主動(dòng)性與積極性，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)工作者投入更多的工作精力到崗位中，有利于充分挖掘工作人員的潛能，既可以促進(jìn)工作人員的自我發(fā)展，又可以使醫(yī)院獲得相應(yīng)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

（二）績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要性

績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用主要是為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。管理學(xué)中有一個(gè)很著名的公式“管理=戰(zhàn)略管理=人力資源管理=績(jī)效管理”，也就是說(shuō)，管理的本質(zhì)即為戰(zhàn)略管理，而在人力資源的管理過(guò)程中，績(jī)效管理又是最為核心的環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，要想建立完善的人力資源管理體制，首先必須建立科學(xué)的績(jī)效管理體制，其主要的內(nèi)容包括工作人員的培訓(xùn)工作、崗位的安排和員工日后的升職和加薪等人力資源管理中的具體問(wèn)題。總而言之，不管是績(jī)效考核，還是人力資源管理，都是以醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益為最終目標(biāo)的。在醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，績(jī)效管理的有著舉足輕重的作用，其不但能夠提升醫(yī)院的整體管理水平，還能夠使醫(yī)院獲得較好的社會(huì)效益。

三、醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知程度較差

績(jī)效考核作為績(jī)效管理中的重要組成部分，它的使用主要是通過(guò)全面、客觀的考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中存在的一些問(wèn)題，并及時(shí)對(duì)其進(jìn)行改善和解決，最終提高醫(yī)院中衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)的整體水平，使醫(yī)院能夠創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。就目前情況而言，雖然醫(yī)院中的大部分管理人員已經(jīng)對(duì)于績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用有了一定的認(rèn)識(shí)，并對(duì)其的重要性表示認(rèn)可。但是，醫(yī)院仍然欠缺對(duì)績(jī)效考核的科學(xué)性認(rèn)知和全面性認(rèn)知，績(jī)效考核體制不完善，既不能充分的體現(xiàn)出績(jī)效考核的重要性，也不能客觀的對(duì)工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，給醫(yī)院的健康發(fā)展造成了不良的影響。

（二）忽略了自身具備的公益性

醫(yī)院作為社會(huì)中一個(gè)比較特殊的組織，與人民的生命健康和安全有著緊密且直接的聯(lián)系。近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸變得激烈，醫(yī)院所承受的壓力也越來(lái)越大。雖然醫(yī)院最初設(shè)立的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是創(chuàng)造更大的社會(huì)效益，但在人力資源管理的過(guò)程中，很多績(jī)效考核的指標(biāo)卻更加傾向于醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，更有甚者直接忽視了醫(yī)院作為非營(yíng)利性組織的背景。某些醫(yī)院為了贏取更多的經(jīng)濟(jì)利益，會(huì)對(duì)醫(yī)院設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，依據(jù)指標(biāo)的完成情況對(duì)員工薪酬進(jìn)行核算。某些醫(yī)務(wù)工作者為了得到更多的薪酬，不惜違背自己的職業(yè)道德，長(zhǎng)期以往，醫(yī)院的公益性大幅被削弱。這些問(wèn)題出現(xiàn)的根本原因就在于醫(yī)院人力資源管理中績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)不正確，且績(jī)效考核的制度也不夠科學(xué)和完善。

（三）管理者缺乏與員工的溝通

醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核并不僅僅是客觀的評(píng)價(jià)工作人員的績(jī)效，而使要根據(jù)考核結(jié)果找出工作人員的不足之處，最終有效地提升醫(yī)務(wù)工作者的整體素質(zhì)和醫(yī)院的整體水平。因此，在制定與落實(shí)績(jī)效考核制度的過(guò)程中，醫(yī)院的相關(guān)管理人員一定要與基層的醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行充分的溝通與交流，提高工作人員對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度，保證工作人員能夠積極主動(dòng)的配合績(jī)效考核的工作，最終將其落到實(shí)處。但在實(shí)際情況中，很多的醫(yī)院管理者在制定與實(shí)施績(jī)效考核工作前沒(méi)有做到與基層工作人員的充分溝通，導(dǎo)致很多員工對(duì)績(jī)效考核并不認(rèn)可，甚至有所抵觸。他們認(rèn)為所謂的績(jī)效考核只是為了監(jiān)督自己的工作，與醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益并無(wú)太大關(guān)系，因此不配合績(jī)效考核工作的開(kāi)展，致使醫(yī)院的績(jī)效考核難以順利實(shí)施。

（四）績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不完善

到目前為止，國(guó)內(nèi)的與衛(wèi)生醫(yī)療相關(guān)的管理部門仍沒(méi)能將醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)合理的統(tǒng)一化。雖然績(jī)效考核在理論方面的研究比較成熟，但在實(shí)際將其應(yīng)用于醫(yī)院的人力資源管理時(shí)，仍會(huì)遇到較多的問(wèn)題和阻礙，及它的適用性與實(shí)用性仍需較大的提升。因?yàn)閲?guó)內(nèi)沒(méi)有相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)績(jī)效考核作出相關(guān)的具體規(guī)定，所以醫(yī)院也無(wú)法結(jié)合自己的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和人力資源管理的真實(shí)需求創(chuàng)建科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。導(dǎo)致醫(yī)院的績(jī)效考核制度很難有自己的特點(diǎn)，直接影響到了績(jī)效考核工作的質(zhì)量和效率。endprint

四、提升醫(yī)院人力資源管理中績(jī)效考核效率的方法

（一）強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

要想使績(jī)效考核在醫(yī)院的人力資源管理中發(fā)揮更大的作用，首先應(yīng)在醫(yī)院中實(shí)行有效的績(jī)效管理，但由于績(jī)效管理機(jī)制較為復(fù)雜，需在開(kāi)展相關(guān)工作之前對(duì)其進(jìn)行論證，提高相關(guān)管理人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知程度，進(jìn)而對(duì)相關(guān)工作更為重視。在績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用中，要安排具有較高專業(yè)素質(zhì)的管理人員對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并形成以績(jī)效考核為主，人力資源管理為輔，醫(yī)院各科室為考核基礎(chǔ)的完整評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。在此機(jī)構(gòu)中，醫(yī)院的績(jī)效考核組委會(huì)處于頂端的位置，并有權(quán)利對(duì)醫(yī)院中的人力資源管理體系進(jìn)行宏觀的調(diào)配。而在整個(gè)人力資源管理體系中，主要包括臨床科室、職能科室和醫(yī)技科室三部分。

（二）制定績(jī)效考核目標(biāo)

在醫(yī)院的人力資源管理工作中，若管理目標(biāo)不明確，績(jī)效考核將難以實(shí)現(xiàn)。建立醫(yī)院績(jī)效考核系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)立足于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。目前，我國(guó)的公立醫(yī)院實(shí)行較多的為院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，即醫(yī)院行政部門與院長(zhǎng)簽訂相應(yīng)的目標(biāo)責(zé)任書，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。醫(yī)院的管理工作中，需要在調(diào)查與分析醫(yī)院總體發(fā)展趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行責(zé)任書的制定，并以醫(yī)院的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，制定切合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)。且目標(biāo)應(yīng)具有較強(qiáng)的操作性，以方便進(jìn)行績(jī)效考核。所以，在醫(yī)院中要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核制度，必須以此來(lái)制定目標(biāo)。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分

在績(jī)效考核管理方面，醫(yī)院與企業(yè)之間存在一定的差異性，所以為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考核，必須在醫(yī)院的人力資源管理中建立起一套相對(duì)完善且能夠突出體現(xiàn)醫(yī)院特色的機(jī)制。首先，科學(xué)的考核機(jī)制可以充分體現(xiàn)出醫(yī)療工作者的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，其次，對(duì)醫(yī)護(hù)工作者的績(jī)效考核細(xì)分也方便了工作，實(shí)行分類管理模式，減少了績(jī)效考核管理的復(fù)雜程度。在臨床醫(yī)學(xué)中，主要對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行重點(diǎn)考核：實(shí)際醫(yī)治病人的數(shù)量，門診醫(yī)治數(shù)量，月出院病人數(shù)，每天的床位使用率，醫(yī)藥費(fèi)比例，甲級(jí)病案率，科研水平與醫(yī)療糾紛等。對(duì)醫(yī)院中行政人員進(jìn)行績(jī)效考核，也是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容，考核工作中，首先要對(duì)實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一定的了解，強(qiáng)調(diào)專業(yè)性技能與管理人員市場(chǎng)等方面內(nèi)容，并對(duì)行政人員的學(xué)歷，英語(yǔ)與計(jì)算機(jī)能力進(jìn)行考查，最后將其納入考核內(nèi)容中，實(shí)行年終分?jǐn)?shù)的公布。

五、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院機(jī)構(gòu)的主旨為服務(wù)，實(shí)現(xiàn)能力資源管理最好的辦法為實(shí)行績(jī)效考核制度，只有管理好醫(yī)生，才能使醫(yī)院集中力量服務(wù)于病人。在實(shí)施績(jī)效考核的具體過(guò)程中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮員工特點(diǎn)，并依此建立適當(dāng)?shù)目?jī)效考核評(píng)估系統(tǒng)。只有得到員工的普遍認(rèn)可，才能夠提高醫(yī)院服務(wù)與管理水平，才能夠更好地促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，并推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步。endprint