創業團隊目標導向、內隱協調與創造力的關系研究

(浙江理工大學經濟管理學院，浙江 杭州 310018)

1 引 言

近年來的研究表明，團隊目標導向是團隊產出的一個關鍵預測變量，是團隊成員個體在目標傾向和偏好方面的共同認知(Mehta，2009)。團隊目標導向反映了一個團隊的整體氛圍是強調學習目標、績效趨向目標還是績效規避目標，以及所有團隊成員對該目標導向的共同理解程度(Bunderson，2003)。關于團隊目標導向的研究，存在著兩種觀點：一種觀點是將目標導向視為一種狀態變量，它會隨情景的變化而改變(Anju et al.，2009)。這種觀點可以通過特質激活理論來解釋，它認為目標導向可以用情景因素來反映，如領導力、分配的任務或評價因素(學習或績效)(Bunderson & Sutcliffe，2003；Gully & Phillips，2005)。另一種觀點是將團隊目標導向視為一種穩定的特質變量(Porter，2005)。該觀點認為個體的目標導向與個體特質相似，具有相對的穩定性和持久性，因而被認為是一種團隊成員構成，屬于相對穩定的團隊特征。

團隊目標導向的相關研究已受到許多關注，但是，現有的研究仍存在不足之處。其一，現有的研究對象大多是工作團隊、研發團隊或管理團隊，鮮有以創業初期的創業團隊為研究對象的，目前，創業團隊目標導向的不同是否對團隊的創造力產生影響尚不明確。其二，社會認同理論認為，團隊成員會采取與團隊期望保持一致的行為，來滿足社會認可需要，因此，團隊成員會主動調整自己的行為，即發生內隱協調現象(Shteynberg，2011)。然而現有的研究中，關于團隊目標導向與內隱協調之間的關系并沒有確切的結論。其三，中國文化屬于高情景文化，團隊成員在溝通過程中只有少數的信息是被清晰傳遞出來的，因此，團隊成員對含蓄的信息非常敏感(柏群，2008)；內隱協調在團隊合作中表現為團隊成員之間的一種默契，與外顯協調相比，內隱協調更能促進團隊創造力(王端旭，薛會娟，2009)；現有的研究并沒有完全打開團隊目標導向與團隊創造力之間的黑箱，忽略了團隊內隱協調在團隊目標導向與團隊創造力之間的影響。

針對以往研究的不足，本研究試圖采用主流的“I-P-O”(輸入—過程—輸出)團隊系統理論模型(陳璧輝，胡文來，張煒，2014)，將團隊目標導向、內隱協調和團隊創造力納入這一理論框架。與以往研究相比，本研究的創新點如下：

(1)轉換研究視角，以創業團隊為研究對象，嘗試從團隊層面以目標導向、內隱協調、團隊創造力等方面，揭示創業團隊獨有的特點和運作模式。

(2)以內隱認知的路徑來解釋創業團隊目標導向對團隊創造力的作用機制。現有團隊目標導向與團隊創造力的研究大都是從外顯的角度，如團隊計劃、溝通等角度來進行研究的(Mehta，2009)。但是，隨著團隊任務復雜性和緊迫性的提高，外顯協調產生的溝通成本會抑制團隊創造力的提升(Qureshi et al.，2012；張子源等，2014)。本研究從內隱認知的路徑來研究兩者之間的關系，揭開了“團隊目標導向——團隊創造力”的黑箱，為團隊創造力的研究提供了新視角。

2 理論基礎和假設提出

2.1 團隊目標導向對團隊創造力的影響

團隊目標導向有助于團隊制定決策、解決協作式問題以及協調團隊內的沖突，進而使團隊維持對學習目標、績效趨向目標或績效規避目標的重視。團隊目標導向對團隊成員的活動過程以及團隊的最終產出有著很大的影響(張文勤，孫銳，2016)。基于此，本研究嘗試探討團隊目標導向的三種模式對團隊創造力產生的影響。

首先，具有高學習目標導向的創業團隊，更加注重在創業活動中獲取和更新知識，這將有助于形成較為完整和成熟的認知結構，并最終制定出創造性的策略來應對工作中的挑戰(管建世等，2016)。團隊學習能有效提高組織績效，促進發展(毛良斌，2010)。另外，團隊學習目標導向實現了團隊成員對團隊任務的共同理解，激勵團隊成員搜集、處理和交換信息(De Dreu et al.，2008)，并且團隊十分重視能力的發展，團隊成員將挑戰性工作看作是學習新事物的機會，會積極提出新想法并加以實踐；試圖克服在創意執行過程中遇到的困難，當失敗時他們也能夠堅持尋找有效的應對策略(Lewis，2000；管建世等，2016)。因此，團隊成員的學習目標導向有利于提高創業團隊的創造力，且這種正向關系會貫穿創業團隊發展的整個過程。因此，本文提出假設H1a。

H1a：團隊學習目標導向對團隊創造力有正向預測作用。

其次，團隊績效趨向目標導向的創業團隊會鼓勵團隊成員積極分享與任務相關的信息和知識，從而維持團隊成員對團隊任務的關注以及團隊目標的完成(Chen & Kanfer，2006)，實現更好的共同結果(管建世，2016)。此外，研究發現團隊績效趨向目標導向對團隊計劃、溝通和合作產生積極的影響(Weingart，1992)，而有效的團隊溝通有助于團隊成員對團隊任務、團隊目標等達成共同認知，并在此基礎上，提出新的想法和建議，從而提升創造力。基于以上推論可知，團隊績效趨向目標導向對團隊的創造力產生積極影響。因此，本研究提出假設H1b。

H1b：團隊績效趨向目標導向對團隊創造力有正向預測作用。

團隊績效規避目標導向反映了團隊避免錯誤和負面評價的集體目標，其首要目標是避免犯錯而不是通過努力工作獲得較好的績效，阻礙了團隊分享與工作有關的信息和知識(Hirst，2009)，同時，績效規避目標導向不會讓個體和團隊變得更具有創造力，因為創造力本身就伴隨著失敗的風險，而不勝任的可能性也會阻礙團隊參與有風險或者挑戰性的創造性活動。由推論可知，團隊規避績效目標導向阻礙團隊創造力的產生。因此，本研究提出假設H1c。

H1c：團隊績效規避目標導向對團隊創造力有負向預測作用。

2.2 內隱協調對團隊創造力的影響

團隊創造力是指團隊成員在工作的過程中產生的與產品、服務、過程和流程等方面相關的具有新穎性且實用的想法(Shin & Zhou，2007)。在復雜多變的動態環境下，創業團隊需要通過降低溝通成本來提高團隊的協調效率。團隊成員根據團隊任務主觀預期團隊其他成員的行動或者任務需求，自發地動態調整自己的行為時，便實現了內隱協調(Rico，2008)。團隊成員的工作自主性也能有效激勵員工(劉燕，2005)。在大多數情況下，內隱協調都是無意識、不易察覺的一種自我調整過程(Khan & Lodhi，2010)。認清團隊任務的本質以及全面了解并掌握團隊成員的專長有助于團隊內部的信息交換，知識共享是有效提高組織效能的方式之一(黃芳，2009)。因此，內隱協調能夠促進團隊內信息交換(張子源等，2014)，通過知識交流和信息交換，團隊成員在提升自身的能力的同時，還能夠整合不同的知識和技能，為提升團隊創造力提供資源。根據上述推理，本文提出以下假設：

H2：內隱協調對團隊創造力有正向預測作用。

2.3 內隱協調的中介效應

研究表明，創業活動面臨的情景和任務都是動態的，而學習目標導向的團隊喜歡不確定性極高的挑戰性工作，并期望能夠獲取新的知識和技能(Mehta，2009)。這樣的團隊傾向于嘗試多種方法解決問題，團隊成員相互學習并提高各自的能力(Dragoni，2005)，進而促進團隊角色適應，團隊成員會不斷地根據團隊工作需要調整自己的角色定位，并主動為實現團隊目標而配合他人工作(鄧今朝，王重鳴，2012)，從而實現團隊內隱協調。

團隊績效趨向目標導向容易受到他人認同、接受獎勵等外部因素的影響(管建世等，2016)，而這些影響因素吸引團隊成員共同努力工作，并且激勵團隊成員主動分享與團隊任務相關的知識和信息，形成一種利益共同體，通過監控團隊工作進展，使團隊成員不斷地調整自身的行動以配合團隊中其他成員的行為，從而實現良好的團隊績效。

團隊績效規避目標導向關注避免錯誤和負面評價，害怕承擔風險和挑戰(VandeWalle，1997)，不利于團隊成員進行信息交換和公開對團隊任務進行反思，在反思水平低的團隊中，團隊成員非常容易忽略團隊的目標、戰略和外部環境，因而在面對環境變化時往往是被動的，而不是主動適應的(張文勤等，2008)。團隊成員更加關注做好自己分內的工作，抑制了團隊成員之間的交流和互幫互助。

綜上所述，提出以下假設：

H3a：團隊學習目標導向對內隱協調有正向預測作用；

H3b：團隊績效趨向目標導向對內隱協調有正向預測作用；

H3c：團隊績效規避目標導向對內隱協調有負向預測作用。

已有研究表明，團隊學習目標導向會促使團隊成員積極地與他人分享自己的知識，并在此中不斷修正和完善(Kim，2013)。團隊績效規避目標導向的首要目標是避免犯錯，會阻礙團隊成員分享與任務有關的信息和知識(Hirst，2009)。在創業團隊初期，由于任務的緊迫性，團隊成員很難將交流獲得的知識進行轉化。但是，內隱協調促使團隊成員對團隊中其他成員的行動和任務需求進行有效預期，并相應地調整自身行為(Rico，2008)，這種不易察覺的雙向互動和調整過程中，啟發了團隊成員對團隊任務的思考，提升了團隊成員間知識轉移和共享的能力，這種能力促進了創業團隊創造力的產生(秦偉平等，2015)。因此，本文提出以下假設：

H4a：內隱協調在團隊學習目標導向與團隊創造力之間存在中介作用。

H4b：內隱協調在團隊績效趨向目標導向與團隊創造力之間存在中介作用。

H4c：內隱協調在團隊績效規避目標導向與團隊創造力之間存在中介作用。

根據研究假設，提出研究模型，如圖1所示：

圖1 本研究理論模型

3 研究方法

本文以大學生創業團隊為研究對象，采取現場研究的方式，向參加創業計劃大賽的團隊發放問卷，包括隊長版和成員版，每個團隊包括1名隊長和隨機抽取的3名隊員進行作答。共發放123套問卷，實際回收109套，回收率88.62%。對無效的問卷進行剔除，最終得到有效問卷100套，其中包括100名隊長和256名成員，共356人。

團隊目標導向的測量，本文采用VandeWalle(1997)的量表，參考Gong et al.(2013)曾采用VandeWalle(1997)的個人目標導向量表，通過將參照對象從個人改成團隊，來測量團隊目標導向。共13個題項，其中，第1～5題測量學習目標導向，6～9題測量績效趨向目標導向，10～13題測量績效規避目標導向。內隱協調采用Khan等(2010)開發的量表，共8個題項。團隊創造力的量表采用Shin和Zhou(2007)開發的量表，共4個題項。由團隊的領導者來評價團隊的創造力，即團隊中產生很多有新意且實用的想法。

4 數據分析和結果

4.1 信效度檢驗

4.1.1 目標導向量表

學習目標導向、績效趨向目標導向和績效規避目標導向三個量表的α系數分別為0.84、0.71和0.77，目標導向整體量表的α系數為0.76，信度良好。運用AMOS 21.0對目標導向進行驗證性因素分析，分析結果見表1。

表1 目標導向量表驗證性因素分析結果

由表1可知，目標導向模型的χ2/df值為1.57，小于2；GFI，AGFI，NFI，TLI，CFI，IFI指數均大于0.9；RMSEA值為0.04，小于0.05，說明整體模型的適配度比較理想，目標導向量表具有較好的測量效度。

4.1.2 內隱協調量表

內隱協調量表的α系數為0.82，符合內部一致性信度要求。對內隱協調擬進行驗證性因素分析，結果見表2。

表2 團隊內隱協調量表驗證性因素分析結果

由表2可知，χ2/df為4.03，對于χ2/df的臨界判斷值，目前尚未達成共識，有學者認為不超過5即可接受；RMSEA值等于0.09<0.1，GFI，AGFI，NFI，TLI，CFI，IFI指數均大于0.9。因此，團隊內隱協調量表具有較好的測量效度。

4.1.3 團隊創造力量表

對團隊創造力整體量表計算內部一致性系數，得到α系數為0.82，量表信度良好。對團隊創造力進行Bartlett球形檢驗，KMO值為0.76，p值為0.000。

4.2 數據聚合檢驗

由于本文研究的是團隊層次上的，因此，需要將個體層次的數據聚合成為團隊層次的數據。團隊目標導向反映了團隊成員感知到的團隊追求方向的一致性，所以采用了數據聚合分析的方法，由個體層面匯聚到團隊層面進行分析，團隊創造力的測量上，采用了領導評價的方法，由團隊隊長進行評價，作為團隊層面績效的表征。本研究采用Bliese(2000)提出的ICC(1)和ICC(2)進行數據聚合檢驗，以James(1982)給出的經驗標準ICC(1)>0.05和ICC(2)>0.5作為判斷標準(倪旭東，項小霞和姚春序，2016)。除了團隊創造力是由隊長評價，可以直接作為團隊水平得分外，目標導向的三個維度和內隱協調都需要進行數據聚合。檢驗結果見表3：

表3 研究變量的數據聚合檢驗

注：ICC是類別間一致性系數；*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。

從表3中可以看出，目標導向的三個維度和內隱協調的ICC(1)值均大于0.05，ICC(2)值均大于0.5。說明有效樣本的數據在團隊間有顯著的差異，而在團隊內有較好的一致性。因此，將這些個體水平的數據聚合到團隊層次是可行的。

4.3 描述性分析

對100個團隊的團隊學習目標導向、團隊趨向目標導向、團隊績效規避目標導向、內隱協調和團隊創造力的得分進行描述性統計和相關分析，見表4。從表4可知，團隊學習目標導向、團隊績效趨向目標導向分別與團隊創造力(0.423，p<0.01；0.252，p<0.05)顯著正相關，假設H1a和假設H1b成立；團隊績效規避目標導向與團隊創造力(-0.223，p<0.05)顯著負相關，假設H1c得到證實。團隊內隱協調與團隊創造力顯著正相關(0.522，p<0.01)，假設H2成立。團隊學習目標導向、團隊績效趨向目標導向分別與團隊內隱協調(0.592，p<0.01；0.448，p<0.01)顯著正相關，假設H3a和假設H3b成立；團隊績效規避目標導向與內隱協調之間的相關系數不顯著，所以假設H3c不成立。

表4 描述統計和相關分析

本文將性別、年齡、專業、年級作為控制變量，并將這些變量轉化為虛擬變量納入回歸分析中，見表5，加入這些控制變量后，變量之間的相關性結果與表4中的結果基本一致。

表5 加入控制變量后的描述統計和相關分析

4.4 中介效應檢驗

根據Baron et al.(1998)提出的采用逐步回歸的方法，對內隱協調在團隊目標導向和團隊內隱協調中起到的中介效應進行檢驗，檢驗結果見表6。

由表5可知，在團隊學習目標導向對團隊創造力的中介效應檢驗中，當第三步中介變量團隊內隱協調進入回歸方程時，團隊學習目標導向的回歸系數減小了(從0.42減小為0.18)，回歸系數不再顯著，這表明團隊內隱協調在團隊學習目標導向和團隊創造力之間起到了完全中介作用，假設H4a得到驗證。在團隊績效趨向目標導向對團隊創造力的中介效應檢驗中，當第三步中介變量團隊內隱協調進入回歸方程時，團隊績效趨向目標導向的回歸系數減小了(從0.25減小為0.22)，不再顯著，表明團隊內隱協調在團隊學習目標導向和團隊創造力之間起到了完全中介作用，假設H4b得到驗證。由于團隊績效規避目標導向與團隊內隱協調不相關，不符合中介效應檢驗的第一步，因此假設H4c不成立。

表6 內隱協調的中介效應檢驗

注：表中的數據為標準回歸系數。

5 討論與結論

由于受到主觀和客觀因素等的限制，本研究還存在一定的局限性，未來的相關研究需要進一步地豐富和完善。一是在問卷調研過程中，僅以參加浙江省第十屆挑戰杯大學生創業大賽的團隊為研究對象。然而，大學生創業計劃競賽的主體賽事包括創業計劃競賽、創業實踐挑戰賽和公益創業賽，所以本研究的樣本團隊參差不齊，可能會影響到研究結果。因此，本研究得出的結論尚需要通過對參加國賽的大學生創業團隊的所有成員進行調研，使研究結果更加科學和完整。二是本研究中的所有研究樣本都來源于浙江省，難以排除區域對創業團隊的影響，可能會對研究結論的普適性產生影響。因此，本研究得出的結論尚需要通過對更多區域的實際創業團隊或參與創業實踐挑戰賽的團隊進行調查和進一步的分析、檢驗。

由本文表4可得，團隊學習目標導向、團隊績效趨向目標導向分別與團隊創造力(0.423，p<0.01；0.252，p<0.05)顯著正相關，說明團隊學習目標導向和團隊績效趨向目標導向均能顯著正向預測團隊創造力，且回歸系數表明團隊學習目標導向對團隊創造力的影響較大；團隊績效規避目標導向與團隊創造力(-0.223，p<0.05)顯著負相關，說明團隊績效規避目標導向能顯著負向預測團隊創造力。團隊內隱協調與團隊創造力顯著正相關(0.522，p<0.01)，說明內隱協調能夠顯著正向影響團隊創造力。團隊學習目標導向、團隊績效趨向目標導向分別與團隊內隱協調(0.592，p<0.01；0.448，p<0.01)顯著正相關，團隊績效規避目標導向與內隱協調之間的相關系數不顯著。由表5可得，內隱協調分別在團隊學習目標導向、團隊績效趨向目標導向與團隊創造力之間具有中介作用。這表明，在創業團隊中，當團隊學習目標導向或績效趨向目標導向高時，不僅能夠促進團隊中的內隱協調，還會由此進一步提高團隊的創造力。

團隊內隱協調在團隊績效規避目標導向與團隊創造力之間沒有中介作用，假設未能得到驗證的原因可能是：團隊績效規避趨向目標高時，團隊成員更加注重在工作中避免犯錯，可能會引發團隊成員之間對于可能出現的錯誤進行討論，加強彼此之間的相互配合，監控整個任務完成的過程，從而使得團隊績效規避目標導向與內隱協調中可能存在的負向效應被削弱甚至被抑制。另一種可能的解釋是，團隊績效趨向目標導向與團隊績效規避目標導向顯著正相關(0.349，p<0.01)，意味著當團隊注重來自外部令人認可的評價時，也非常注重避免來自外面的負面評價，而團隊績效趨向目標導向對內隱協調有顯著正向影響，因此，團隊績效規避目標導向也有可能會促進團隊內隱協調。

柏群.(2008).基于高情景與低情景文化視角的企業文化建設.中國市場(18),124-125.

陳璧輝,胡文來,張煒.(2014).基于I-P-O模型的創業團隊研究進展述評.杭州電子科技大學學報:社會科學版(2),9-15.

鄧今朝,王重鳴.(2012).團隊目標取向對適應性的影響:突變情景下的階段特征.軟科學,26(5),86-90.

管建世,羅瑾璉,鐘競.(2016).動態環境下雙元領導對團隊創造力影響研究——基于團隊目標取向視角.科學學與科學技術管理,37(8),159-169.

黃芳,馬劍虹,張俊飛.(2009).跨職能知識共享對團隊創新績效的影響機制探索.應用心理學,15(4),339-346.

劉燕,范巍.(2005).知識員工團隊工作自主性與效能的關系研究.應用心理學,11(4),313-317.

羅瑾璉,徐振亭,鐘競.(2016).團隊目標取向對創造力的多層次影響研究.華東經濟管理,30(3),106-112.

羅勝強.(2014).管理學問卷調查研究方法.重慶：重慶大學出版社.

毛良斌.(2010).團隊學習行為對團隊有效性的影響.應用心理學,16(2),173-179.

倪旭東,項小霞,姚春序.(2016).團隊異質性的平衡性對團隊創造力的影響.心理學報,48(5),556-565.

秦偉平,趙曙明,周路路,張子源.(2015).企業人力資源管理實踐對跨功能團隊創造力的跨層影響.管理學報,12(1),88-95.

薛會娟.(2010).團隊協調的雙重機制:外顯協調和內隱協調.科技管理研究,30(14),172-174.

張文勤,孫銳.(2016).考慮時間因素的研發團隊目標取向與團隊績效的關系研究.中國人力資源開發(1),73-79.

張文勤,王瑛.(2011).團隊中的目標取向對創新氣氛與創新績效影響的實證研究.科研管理,32(3),121-129.

張子源,趙曙明,周路路,秦偉平.(2014).內隱協調對團隊創造力的影響研究——任務特征的調節作用.科學學與科學技術管理(1),173-180.

Bunderson,J.S.,& Sutcliffe,K.M.(2003).Management team learning orientation and business unit performance.JournalofAppliedPsychology,88(3),552-60.

Chen,G.,&Kanfer,R.(2006).Toward a systems theory of motivated behavior in work teams.ResearchinOrganizationalBehavior,27,223-267.

De Dreu,C.K.,& West,M.A.(2001).Minority dissent and team innovation:the importance of participation in decision making.JournalofAppliedPsychology,86(6),1191.

Dragoni L.(2005).Understanding the emergence of state goal orientation in organizational work groups:The role of leadership and multilevel climate perceptions[J].JournalofAppliedPsychology,90(6),1084-1095.

Hirst,G.,Van Knippenberg,D.,& Zhou,J.(2009).A cross-level perspective on employee creativity:Goal orientation,team learning behavior,and individual creativity.AcademyofManagementJournal,52(2),280-293.

Kim,T.Y.,Gong,Y.,Lee,D.R.,& Jing,Z.(2013).A multilevel model of team goal orientation,information exchange,and creativity.AcademyofManagementJournal,56(3),827-851.

Lewis,M.W.(2000).Exploring paradox:toward a more comprehensive guide.AcademyofManagementReview,25(4),760-776.

Mehta,A.,Feild,H.,Armenakis,A.,& Mehta,N.(2009).Team goal orientation and team performance:the mediating role of team planning.JournalofManagement:OfficialJournaloftheSouthernManagementAssociation,35(4),1026-1046.

Mumtaz,M.,Khan,Abdul,M.,Lodhi,S.A.,&Makki,M.(2010).Moderating role of team working environment between team implicit coordination and performance.AfricanJournalofBusinessManagement,4(13),2743-2752.

Qureshi,M.R.J.,Barnawi,A.,& Ahmad,A.(2012).Proposal of implicit coordination model for performance enhancement using sprint zero.InternationalJournalofInformationTechnology&ComputerScience,4(9).

Rico R,Sánchez-Manzanares M,Gil F,et al.(2008).Team implicit coordination processes:A team knowledge-based approach[J].AcademyofManagementReview,33(1),163-184.

Schjoedt,L.,Monsen,E.,Pearson,A.,Barnett,T.,& Chrisman,J.J.(2013).New venture and family business teams:understanding team formation,composition,behaviors,and performance.EntrepreneurshipTheoryandPractice,37(1),1-15.

Shin,S.J.,& Zhou,J.(2007).When is educational specialization heterogeneity related to creativity in research and development teams?Transformational leadership as a moderator.JournalofAppliedPsychology,92(6),1709-1721.

Shteynberg,G.,& Galinsky,A.D.(2011).Implicit coordination:Sharing goals with similar others intensifies goal pursuit.JournalofExperimentalSocialPsychology,47(6),1291-1294.

VandeWalle,D.(1997).Development and validation of a work domain goal orientation instrument.EducationalandPsychologicalMeasurement,57(6),995-1015.

Weingart,L.R.(1992).Impact of group goals,task component complexity,effort,and planning on group performance.JournalofAppliedPsychology,77(5),682-693.

Youngcourt,S.S.,& Beaubien,J.M.(2007).A meta-analytic examination of the goal orientation nomological net.JournalofAppliedPsychology,92(1),128-150.