組織幽默感研究綜述

(中國人民大學心理學系，北京 100872)

1 引 言

隨著積極心理學的崛起，心理學研究關注點不斷向正面提升個體心理健康的議題轉移。鑒于幽默(humor)在個體生活或組織行為中均發揮著重要的作用(Mesmer-Magnus,Glew,& Viswesvaran,2012)，幽默亦成為近年來組織行為學領域的焦點議題(Wong,2011)。幽默作為一個普遍意義上的個體特征，在古老和現代的文化中均能覓其蹤跡。有學者直接從幽默的表現形式而將其定義為一種詼諧的交際對話(Martineau,1972)，但此種解釋顯然存在同義互解之嫌。為避免此弊端，Crawford(1994)提出，從幽默的發生過程入手可將幽默定義為可從聽眾處獲取積極的認知或回應的言語或非言語交流，此種解釋操作性更強但不能囊括所有幽默行為。Long和Graesser(1988)則從幽默的誘發刺激入手，認為誘發幽默反應的刺激可以是個體的語言、非語言行為、語言和非語言行為的結合或者非語言行為所處的情境特征，幽默反應的誘發是由多種刺激相互組合共同作用的結果，誘發幽默反應的事件既可是有意刺激，也可以是無意刺激。這一定義相對較完善，將幽默誘發反應(humor-eliciting)看作是個體對外界多種刺激組合主觀認知反應，而非簡單的觀察刺激反應。Romero和Cruthirds(2006)進一步從組織角度界定了幽默的作用，將幽默定義為能在個人、群體或組織中產生積極情緒或認知的有趣的溝通過程。可見幽默的定義差別很大，尤其是當不同研究者強調的成分不同的時候。然而，在一些關鍵方面學界產生了很多的共識，綜合這些共識，我們將幽默定義為一種與情緒相關的人格特質的外顯表現(Martin,Puhlik-Doris,Larsen,Gray,& Weir,2003)，通過習慣性的行為模式(Tavory,2014)和對待生活的觀點看法(Svebak,2010)，個體不斷內化使之為一種社會技能(Cohen,2015)和面對壓力的應對策略和防御(Mesmer-Magnus et al.,2012)，以提高人際互動的效果和健康水平。因此，經常表現出幽默行為模式的個體，就被視為具有幽默感(Sense of Humor)。幽默感是一種穩定的人格特質，是人格差異變量的一種(Martin et al.,2003)。

2 幽默的維度與測量

從個體角度講幽默測量的量表主要有幽默風格量表(Humor Style Questionnaire，HSQ)，幽默應對量表(The Coping Humor Scale，CHS)和多維幽默感量表(Multidimensional Sense of Humor Scale，MSHS)。不同的量表基于研究者對幽默維度的不同劃分，在測量和解釋的重點方面各有不同。

Martin(2003)等人提出了一個四維的幽默風格模型，其中有兩種是正向的，有利于人的心理健康，如親和型幽默( affiliative humor)和自強型幽默(self-enhancing humor)；另外兩種負向的幽默風格則包括攻擊性幽默(aggressive humor)和自貶型幽默(self-defeating humor)。幽默風格量表是用來測量個體在上述不同風格幽默感上的水平的。該樣本漢譯后用于中國的學生樣本被試，在信度和效度上均達到了統計學上的要求(Chen & Martin,2007)。

幽默應對量表測量個體運用幽默來應對壓力的水平。個體得分越高，表明壓力生活事件與負面情緒的關聯越弱(Martin & Lefcourt 1983)。有研究表明，其得分高低和自尊、自我概念的穩定性、樂觀、外向性等有正向關聯，而與功能失調性態度、神經質有負向關聯(e.g.,Kuiper et al.2004)。

Thorson和Powell整合前人的研究，提出幽默包含四個維度：創造幽默的能力、幽默應對、幽默欣賞能力和對幽默的態度。基于該四維理論，Thorson編制了多維幽默感量表，目前已被多國研究者廣泛使用并被證明有較高的信度和效度(Thorson,1993)，能較好地測量個體幽默水平。

從組織角度而言，幽默氛圍問卷(Humor Climate Questionnaire，HCQ)是使用較廣的一份問卷。HCQ評估組織中員工幽默風格使用差異帶來的組織幽默氛圍的差異化，評估工作氛圍中的積極幽默和消極幽默(Cann,Watson,& Bridgewater,2014)。HCQ多維度測量幽默作為工作背景的一部分，它是如何影響員工對工作經歷的感知和與同事的交往的。每一個維度都有良好的內部信度，它通過個體使用幽默的情況解釋了工作滿意度和組織承諾感的多個預測因子的變異，并且排除了性別和個體幽默風格差異的影響。

3 幽默的相關理論與模型

適當的幽默可塑造有趣的積極的工作環境，提升工作動機，增強團隊凝聚力，激發團隊成員的創造性和創新行為，有效降低工作場所壓力，對組織有效性產生積極促進作用(E.Romero & Pescosolido,2008)。那么，諸如此類幽默的促進作用是如何產生的？目前，研究者傾向從個體-群體-組織三個水平來進行分析。

3.1 幽默的個體水平理論

早期的個體水平理論受Freud心理動力理論影響，認為幽默反應是個體釋放沖突緊張或覺醒降低的反應。最新的腦科學實驗則進一步反映，個體的幽默誘發與人腦中情緒調節和積極獎勵區域相關：在聽到笑話或幽默刺激時，皮質下區域如杏仁核，腹側紋狀體，中腦等情緒調節和積極獎勵區域也會被激活，激活程度與所呈現材料的幽默主觀評級程度相關(Bekinschtein,Davis,Rodd,& Owen,2011)。

有研究者用釋放論(relief theory)來解釋組織中的幽默行為(Butler,2015)，認為幽默可誘發個體的積極情緒，幫助人們掩飾性沖動、攻擊沖動，甚至幫助他們以非罪的方法釋放這些沖動。幽默的失諧-消解理論(incongruity-resolution theory)又譯為“乖訛消解理論”，該理論認為幽默發生在個體突然意識到受刺激的兩個物體或事件或概念之間的不協調(incongruity)，通過從長時記憶中激活新的模式來解釋工作記憶中已經被激活的不一致或不協調因素，對“失諧”進行重新解釋，完成消解并從中體驗愉悅的情緒。

以上理論都屬于幽默的個體水平理論，側重從個體水平分析幽默的作用或形成過程，忽視了幽默的社會角色，即幽默在具體的環境背景(比如說尷尬場景)下是如何運作又是如何產生影響的尚不能很好解釋。群體情境下幽默的理解與欣賞理論(comprehension-elaboration theory)應運而生(Collins & Wyer,1992)。

3.2 幽默的群體水平理論

Cooper(2008)指出，應該從三個角度解釋群體間對幽默看法的差異。一是動機預判，無論幽默的接受者是在工作場所還是私人場合，人們對具體幽默的理解都會受到他們和幽默創造者前期關系的影響，關系會影響他們對幽默動機的判斷。二是適宜性，認為當個體在判斷幽默在具體的工作場合是否適當時通常從幽默的外部因素開始考慮，如集團規范和組織文化。一般來說，每個組織都有自己的文化，而組織內部又不可避免地有一些小團體，他們也會形成自己的文化，當這種亞文化和組織文化相沖突時，幽默的作用就相當突出，它能夠減少沖突、緩解緊張、提高士氣甚至傳達某種信息；如果這些功能均做到了，這樣的幽默就被認為是可接受的。三是攻擊性也是幽默接受者的一個關注點，當玩笑冒犯了個體或組織的價值觀，這是不受歡迎的。上述觀點，在幽默研究中，通常稱為幽默的理解精化理論(Westwood & Johnston,2013)。

3.3 幽默的組織水平模型

基于幽默和情感的相關理論，近期發展出一新的輪式模型，強調組織中的幽默行為是一項重要的驅動因素，會對員工幸福和健康產生重要影響(Robert & Wilbanks,2012)。個體在有他人在場的背景下體驗更多的幽默，個體的幽默引發的積極效果會產生社會分享效果，這反過來也會營造一種支持幽默使用和后續幽默行為的氛圍，即所謂個體水平幽默行為向組織水平傳導的輪式模型。該模型描繪了一個環形模式(circular pattern)，個體幽默事件將會像輪子的反復循環一樣對其他個體和群體的積極情緒產生累積和增強效果。在交際中即便是一個相對很小的不當行為也會對組織氛圍和績效產生巨大影響(Robert & Yan,2007)，反之亦然；幽默行為作為一個無處不在的人際行為，能夠幫助啟動和維持對個體-社會層面的積極效果。

在輪式模型中幽默事件是關鍵，它通過情緒感染過程對其他個體和群體產生影響，并引發后續的幽默行為，在組織中形成鼓勵幽默的氣氛。這個模型中的一些因素推動著“輪子”轉得更快，而有些因素則在起著“剎車”作用，如是否遵守情緒表達的規則，社會分享中又有內群體與外群體分享效果的區別等。值得注意的是關于“輪子的旋轉”的隱喻更多關注積極幽默的積極影響。無論是個體自身層面，還是交際雙方或群體層面，輪式模型在對組織效果的驅動中更多是積極影響。在對組織績效的影響方面，員工在工作中更多地使用幽默，能互相提供工作支持和心理支持，而無論是哪種支持，都會對員工產生或者客觀或者主觀的益處(Haggard,Dougherty,Turban,& Wilbanks,2011)。

4 幽默的組織影響

上述關于幽默的理論分析，從個體-群體-組織三個方面詮釋幽默可能發揮作用的機制。但這種理論假設是否成立，需進行實證檢驗，即收集個體在組織內的行為表現效標，進一步驗證幽默的預測效度。

4.1 幽默預測個體的職業健康水平

幽默一直被視為可降低個體的抑郁、焦慮，增強人的積極情緒，提高對疾病的免疫力和個體的工作滿意度(Dunbar et al.,2012;Lefcourt,Davidson,Prkachin,& Mills,1997)。最新研究發現，幽默和肌肉松弛、控制疼痛和不適、積極情緒狀態有顯著聯系(Bennett et al.,2014)。同時，高幽默感的人被認為具備低水平的孤獨感，具有更高的人際交往能力，工作中也較少出現因人際糾紛導致的心理亞健康。Wanzer(2005)等人認為高幽默個體能更流暢地溝通且比低幽默的個體對創造積極形象有更高要求，有更高印象管理(impression management)需求。他們通常對自己的情緒表達非常敏感、有較強的自我監控能力，能很好地控制情緒在交談中的作用。

在抗壓應對方面，Martin(2003)等人的研究顯示，具備更高幽默感的人傾向于在壓力情境下采取更加積極的應對策略，通過重新解釋壓力情景的意義來重新定義壓力情景，并會付出更多的努力擺脫壓力場景。通過從更加積極的一面來看待工作中面臨的負面壓力事件，與壓力保持一定的情感距離，從而降低壓力的負面影響(Kuiper,McKenzie,& Belanger,1995)。高幽默感個體積極的問題解決策略也輔證了幽默與情緒聚焦策略和問題聚焦策略之間的關系，情緒聚焦策略作為一種防御措施，主張在壓力情境中主動尋找幽默和降低負面情緒反應，而問題聚焦策略則是通過使用幽默來轉換壓力情境本身(Lefcourt et al.,1997)。

4.2 幽默對團隊績效的預測作用

早在上世紀80年代研究者就開始探索幽默對工作場所效率的貢獻(Bizi,Keinan,& Beit-Hallahmi,1988)，陸續有實證研究證實幽默與工作創新、社會化、員工融洽、團隊凝聚力、士氣等的積極聯系。成功的組織幽默能提高團隊內部溝通的質量和數量，緩解工作中出現的無聊和沮喪情緒，提升員工間的交流效率，進而提高整體生產效率。Romero和Pescosolido(2008)基于Hackman的組織效能框架(framework of group effectiveness)開發出一個模型，詳細描述了組織內的幽默是通過何種途徑和機制來預測組織效能的，認為組織內適宜的幽默能夠對組織生產力、生存能力和學習力產生積極影響，進而提升組織效能。隨后Mesmer-Magnus等人(2012)證實了上述假設，發現員工在工作場所適當的幽默，可有效降低人際交往障礙，導致更好的工作效果。此外，有研究表明幽默能促進員工之間的良性溝通和群體中的心理安全感，進而對員工友誼產生正面影響(Jehn & Shah,1997)。幽默對組織生存力的支持主要是指其能夠創造積極影響、增強團隊中的凝聚力并且降低員工的離職率。

幽默的積極影響從組織層面來看包括促進合作、親社會職場行為、幫助行為和更低的人際沖突(Barsade,2002)，同時幽默能夠提供平衡工具，幽默作為潤滑劑能很好地平衡團隊成員間的關系(Fine & Soucey,2005)。和上司、同事維持著和諧人際關系的個體對工作會有更高的滿意度，因而更不可能會尋求其他就職機會，對組織的承諾感產生正面影響(Pryor,Singleton,Taneja,& Humphreys,2010)。近期研究揭示高的工作壓力會導致高離職率(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)，而幽默可有效緩解工作壓力，提高工作滿意度，進而降低員工的離職率(Williams & Emich,2014)。

4.3 領導幽默對員工行為的影響

領導議題是組織行為研究的熱點。有研究調查了多種領導風格與幽默、績效等之間的關系(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)，結果顯示，積極型領導，無論是以變革型領導還是權變獎勵型領導(指領導者向下屬說明他的期望、交易承諾和領導支持的手段，并得到下屬的同意)的形式表現，都和幽默有正向的相關，但是放任型領導則和幽默呈負相關。變革型領導在面臨緊張局勢時所表現出來的幽默能向下屬傳達出他們的自信和能力，而且也能起到良好的凝聚人心的作用，進而提升團隊成員的有效互動和工作績效(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)。權變獎勵型領導可以通過幽默來向下屬更好地表達他們對下屬的期望并且確保所要表達的意思是不是完整地傳達給了員工，同時也因為這種相對輕松的氛圍，下屬成員之間也能就此更好地發生討論并且理解上司對他們工作績效的期待。而放任型領導的幽默則會讓員工產生一種領導在回避問題的實質，并且不關心他們的需求的感覺，不利于工作績效的提高(Avolio et al.,1999)。近期亦有研究從社會距離和情感信任入手，探討了領導的幽默風格與雇員績效、心理健康的關系，結果發現管理者的自強型幽默風格和親和性幽默風格與雇員的績效、心理健康呈正相關；與此相對應，攻擊性幽默與雇員的心理健康呈負向關系(Kim,Lee,& Wong,2015)。

值得注意的是，當幽默作為一個調節變量，情況有時會變得復雜。研究發現，當領導在管理過程中過度使用幽默時，權變獎勵式的領導風格將會更多地和績效負相關：公司領導不斷強調他們希望員工能夠以較低的成本來實現預定的目標，而這種強調又總是以幽默的方式表現時，會讓員工對事件本身的嚴肅性和表達方式的幽默性產生認知失調(Avolio et al.,1999)；而適時使用幽默可能會降低放任型領導的消極影響，包括其對績效的負面影響，這可能是幽默的積極影響緩和了與放任型領導相關的領導個人的回避行為的負面影響，幽默會讓人更多地感受到集體營造的團結氛圍，即使他們對領導有所不滿(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)。因此，管理者應意識到并非所有幽默都能對組織產生良好的效果，應更多地使用建設性的幽默如親和型幽默、自強型幽默等積極型幽默，并且注意與下屬建立更高階的情感紐帶，有效增強積極幽默在組織中的效果。

5 組織幽默的研究趨勢

雖然幽默在組織中的貢獻被廣為承認，但大部分研究均是基于案例研究的觀測數據或基于推測而非直接來源于組織背景。即雖然我們有極大熱忱希望通過發揮幽默的積極效應來提高組織績效，但它的實證基礎并不牢靠。后續研究需在實證研究上投注更多精力以求為幽默在組織領域的相關理論研究推進提供更多支持。

在評估工作氛圍的研究中，包括團隊滿意度，員工敬業度等的諸多維度都被包括在內(Cann et al.,2014)，但是很少有研究將組織幽默作為組織氛圍的一個研究方面。幽默是否為員工對組織工作環境評估的一個重要影響因素？不同水平或不同風格的幽默是否影響員工對工作本身或企業組織評估？將組織幽默和組織氛圍聯系起來研究將是未來的一個發展方向。在組織內部培養幽默的氛圍并非易事，“成功”的幽默需幽默的創造者和接受者都覺得有趣方算成立。能將幽默措施整合運用于人才選拔、培訓系統全過程的組織，一般會有傲人成績(Cooper,2008;E.Romero & Pescosolido,2008)。因此，今后研究可著重關注提升積極幽默在培養良好工作氛圍中的作用。

組織管理幽默的大部分研究均是解決相當急迫且吸人眼球的問題的，但是缺乏該命題重要性和復雜性的系統研究。在相關概念的闡述中它常受實用主義的驅遣，并限制在管理學范圍內(Westwood & Johnston,2013)。今后的研究可更多地向社會學、心理學的方向探索，而關于幽默的相關理論研究也相對貧乏，特別是缺乏基于中國本土文化的幽默理論。例如，扎根于中國本土文化如何理解和解釋幽默？幽默的中西方文化差異？幽默的構念維度是否與國外的有差異？組織中幽默測量是否存在測量恒等性？此外，關于幽默在工作場所領域的作用和其他學科的聯系也未得到充分利用，因而其中可能存在的協同效應也未得到相應關注。

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