基于茶文化思維的茶企人才管理策略研究

伍 薇

（西南財經大學天府學院，四川成都 621000）

1 茶文化思維下的茶企人才管理現狀

1.1 茶文化思維下茶企管理總論

茶文化思維包括茶藝下的職業(yè)技能管理思維、茶道下的人員德育素質思維、太極茶下的二元論及茶學綱要等等。茶文化思維包含甚廣，因此其思維可以應用在茶企的各個方面。茶企管理與普通企業(yè)不同，并非以經濟效益為主，而是遵循茶道“以人為本”的思想，將茶葉的人文理念作為核心。綜上所述，人才管理需要以一個核心茶文化作為指導思想，茶企的重點在“茶”不在“企”。

1.2 茶學太極思維下的人才管理

茶學太極思維是企業(yè)領導人在管理和應用人才時的首要支配思維。太極茶道講究陰陽相合，用人管理也講究功能性和精神性的統(tǒng)一。首先，茶學太極思維中的“和”思維，是促進茶企人才內部和諧與團結的關鍵因素。中國陜西寶雞太極茶企業(yè)，以太極茶道的和為基礎，對企業(yè)內部人才實施人性化管理。領導與下屬摒棄了以往的上下級關系，而以茶友的關系互相平等對待。在和諧的氛圍中員工的主動創(chuàng)造性和工作積極性大大升高，不僅能最大的發(fā)揮員工潛能，還能促進企業(yè)內部精神文化的良性發(fā)展；其次，茶學中的太極思維講究婉轉、融合的二元論。茶企的人才管理不僅應用了茶文化中的傳統(tǒng)中國文化思想。在茶馬古道通往西藏、哈薩克斯坦和北歐等地的運輸過程中，還引進了國外企業(yè)的優(yōu)秀管理思想。最大限度地發(fā)揮了茶學太極思維中的文化包容的理論，提高人才管理的有效性和創(chuàng)新性，促進茶企在經濟全球化的趨勢中實現多元化發(fā)展。

1.3 茶儉思維中的人才職能劃分

茶儉思維指的是茶的“潔雅儉德”之性，是企業(yè)內部人才職能劃分的標準。自古以來茶企業(yè)都有“因茶儉貴素業(yè)有恒”的企業(yè)用人方式。一方面，茶企業(yè)要遵循適度用人的原則，合理分配各崗位的人員，防止因機構臃腫而產生的上下級指令傳達效率低、人員職能劃分不明確和機構人才管理成本過高等問題；另一方面，企業(yè)內部人才的職能內容，即每個人員負責的事項，也應化雜為儉，以最高效的辦事方式達到最終目標。例如，江西各茶企和茶鄉(xiāng)普遍取消了以往中轉外交人才的崗位，以人才直接輸出管理的方式，對茶葉進行直接管控和收購。從而降低物流成本，提高茶葉貿易的管理質量和流通效率。所以說傳統(tǒng)的茶儉品德以勤入儉，對企業(yè)的人才職能劃分和各個職能的辦事內容范圍都進行更新，創(chuàng)造出擁有茶優(yōu)秀傳統(tǒng)思維的標志性茶企，促進茶產業(yè)的復興發(fā)展。

2 茶企人才管理分析

2.1 茶企人才招聘管理分析

招聘是茶企和人才互相考核的第一道關卡。現代大多數茶企依舊遵循傳統(tǒng)茶企人才招聘管理方式，用老套的問題和上下級的壓力性關系來對人才進行考察。只有少數現代創(chuàng)新型茶企才會以平等角度看待面試者。因此，太極茶思維的普及十分重要。隨著現代各種文化的融合發(fā)展，年輕人很多不再吃傳統(tǒng)茶企的“畫餅”式承諾，而更注重企業(yè)實際發(fā)展空間和企業(yè)環(huán)境（企業(yè)工作環(huán)境和企業(yè)人文環(huán)境）的舒適度。比起平穩(wěn)的生活，在當今茶文化背景下成長的年輕人，更愿意去探索和創(chuàng)新自己喜愛的茶葉文化，而非尋求一份穩(wěn)定枯燥的工作。據統(tǒng)計，茶企每年新招聘員工的離職率高達59%，能夠待滿一年的職工更少。因此，以目前企業(yè)招聘現狀和求職者的心里狀態(tài)分析，茶企更應以企業(yè)文化和實際狀況作為招聘條件和標準，并以創(chuàng)新的項目提問和更平易近人的溝通方式，吸引求職者的興趣。只有改變現今招聘方式才能提高企業(yè)優(yōu)秀人才的數量，為茶企的發(fā)展不斷注入新鮮動力。

2.2 茶企人才開發(fā)管理分析

目前互聯(lián)網普及下，各類不同的企業(yè)管理理論和文化層出不窮。茶企為了適應現代文化發(fā)展，開始尋求新的文化理論來謀求傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展。然而所有理論匯雜后的人才開發(fā)模式良莠不齊，各個茶企人才開發(fā)方式管理不一，茶企的人才開發(fā)目前呈現網狀式發(fā)展，即各茶企以波浪線形式不穩(wěn)定的上升和下降。茶企作為具有文化特殊性的傳統(tǒng)行業(yè)，應該在茶文化的大主題下，融入和借鑒多種其他優(yōu)秀文化作為管理理論支撐。茶文化思維為主，其他文化理論思維為輔。只有緊跟茶文化思維的茶道茶德等精神，才不會偏離茶企業(yè)的初心，才能更好的開發(fā)管理人才?，F代北、上、廣等一線城市的茶企正在被三四線城市的茶企逐步趕超，原因就是一線城市更加國際化，吸收外來文化多，許多國際化的茶企主要人才開發(fā)方式仿照歐美的標準和模式，并不適應我國的國情。而各三四線城市茶企將作為更有人民基礎的茶思維當做人才開發(fā)主要思維，部分融入外來思維，以茶文化為基礎，實現了優(yōu)秀人才的開發(fā)管理和企業(yè)的自我提升。

2.3 茶企人才保留管理分析

人才保留管理是繼招聘和開發(fā)后的最重要步驟，留住優(yōu)秀人才意味著能夠保證茶企在此時間段內穩(wěn)定的上升發(fā)展。在形成固定人才團隊默契后，人才的變動很容易造成企業(yè)內部矛盾和外部失調等嚴重影響，因此，如何留住人才是現代茶企領導人需要著重考慮的問題。一方面，茶企的人才保留以物質經濟保障為主，給相應職位的人才提供優(yōu)厚的薪酬待遇；另一方面，茶企在人才管理上，給人才的職位提升、轉換等有一套完整的體系，人才在企業(yè)中有自我提升和發(fā)展的空間。盡管如此，人才的保留仍是重要問題。據2017年求職者心理狀態(tài)分析研究可知，除硬性條件外，求職者對企業(yè)文化和核心凝聚力同樣注重，他們更喜歡呆在具有美好人文環(huán)境的和諧氛圍里工作。因此，現階段茶企逐步開始開展文創(chuàng)、文宣等活動，提高茶文化思維在企業(yè)人才管理中的應用比重。才能更好的發(fā)展企業(yè)文化，保留優(yōu)秀人才。

3 茶文化思維下茶企人才管理優(yōu)化策略

3.1 建立人才德育考核機制

人才德育考核機制主要應用在茶企的人才招聘管理和開發(fā)管理中。一方面，在人才招聘時對員工過往工作記錄進行查看，并在面試中增加心理德育機制問卷調查。以茶德思維為先，對于職業(yè)技能優(yōu)秀但德育素質缺失的人才，不予錄取。對于有不良德育記錄但改正良好的，準許實習；另一方面，在人才開發(fā)過程中，培訓時要將茶文化的德育思維放在首位，讓員工意識到職業(yè)道德的重要性。在人才的開發(fā)階段，將個人德育素質考核與職業(yè)技能考核并列，作為評職稱的標準。綜上所述，茶德思維下的德育考核機制，能夠提高企業(yè)人才個人素養(yǎng)，從而增強企業(yè)核心凝聚力。

3.2 構建梯形人才職能隊伍

茶太極思維下的梯形人才職能隊伍構建，能夠讓茶企業(yè)內部體系更加穩(wěn)定，職能劃分更加明確。從而推動茶企業(yè)的內部融合以及集體上升式發(fā)展。第一，明確梯形隊伍各個關鍵職能劃分，在此崗位上合理安排人才，構建穩(wěn)定內部結構；第二，打好梯形底部結構，即重視茶企基層人員。在整個梯形隊伍中，基層人員數量最多，雖然其職能范圍低，但影響力很大，基層人員的工作效率和團結基數能夠推動企業(yè)上層領導人的工作動力，并且對企業(yè)發(fā)展趨勢做出正確分析。綜上所述，開發(fā)核心梯形領導力打好隊伍基礎，推動茶企團隊內部構建的穩(wěn)定發(fā)展。

3.3 加強后備人才薪酬管理

后備人才是企業(yè)人才管理中的重要補充力量，在關鍵時刻關系著企業(yè)的發(fā)展方向和形勢狀態(tài)。在當今人才流動大的茶企背景下，必須注重后備人才的薪酬管理。首先，關注后備人才群體，對企業(yè)內的人才要一視同仁，不能因其目前的工作能力和職位而對人才有所怠慢；其次，給后備人才足夠的薪酬保障，并建立后備人才薪酬劃分標準。讓其對企業(yè)有信心，保證后備人才的穩(wěn)定性和工作效率。最后，每年給后備人員相應的正式編制職位名額，給后備人員競爭向上的動力，促進后備人員個人職業(yè)技能的提升。提高企業(yè)整體格局，促進茶企人才的穩(wěn)定流動和循環(huán)發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展能夠有更大的后勁和安全感。

4 結論

在茶學太極思維、茶藝思維和茶儉思維等茶優(yōu)秀思維的應用下，茶企通過建立人才德育考核機制、加強后備人才管理和建立梯形人才隊伍等方式，將茶思維的人才管理理論貫穿在茶企發(fā)展的方方面面，促進茶企核心文化的建立和茶產業(yè)的復興發(fā)展。

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