公共關系視角下的企業人力資源管理
——以聯想公司為例

周正科

（南昌大學公共管理學院 江西 南昌 330000）

1 對公共關系學和人力資源管理的概念界定

公共關系學是一門新興的交叉科學，是建立在傳播學、管理學、行為科學三大學科基礎之上的一門揭示組織公關狀態、公關活動規律的科學。主要研究社會組織公共關系狀態和活動的基本規律及其一般方法的科學。公共關系學是一門應用性很強的課程，適用于個人及任何組織。然而由于其發展時間短、交叉性強等特點，學界對其概念的界定還未達成統一的意見。不過盡管學界存在著諸多對公共關系的不同定義，我們仍能從中發現一些共同的特點。第一，公共關系學主體是組織，客體是公眾，而中介則是有效的溝通。它的本質是社會組織的行為。第二，公共關系是一種雙向信息的交流活動。它通過傳播來實現社會組織和公眾之間的聯系。第三，公共關系是一種管理活動。公共關系同人力資源管理、財務管理一樣，都是為公司目標服務的管理活動。

那么什么是人力資源管理呢？顧名思義，就是對人這種資源進行的管理。何為人力資源？余凱成教授認為，人力資源是能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的總和；而李寶元教授對人力資源的理解則是企業員工擁有的體力、知識和技能以及價值觀等精神存量。兩者都突出了對人的知識和能力的重視。何為管理？著名教授羅賓斯對管理的定義是“協調和監管他人的工作活動，從而使他們有效率、有效果地完成工作。”對上述定義進行整合，可以將人力資源管理定義為：“組織通過人力資源規劃制定人員需求，并對員工進行合理公平的利潤分配與績效考核，通過加強內部培訓和良好員工關系的營造對員工進行協調和監管，充分激發每一位員工的潛能，以實現組織和個人的最大化發展的活動”。

2 公共關系視角引入人力資源管理的合理性分析

2.1 公共關系和人力資源管理都有著相同或相似的主客體。公共關系和人力資源管理的主體主要都是組織，為了實現共同的組織戰略目標，公共關系會和人力資源管理相互配合，將其工作方法傳遞到人力資源管理當中。此外，公共關系的客體是公眾，根據公眾與組織的歸屬關系可分為內部公眾和外部公眾，其中內部公眾的主要構成就是員工，這與人力資源管理的客體是相匹配的。因此，公共關系活動與人力資源管理活動之間必然會存在一定的相關性，也具有服務組織發展、穩定員工等共同的目的性，這使得從公共關系視角分析人力資源管理成為可能。

2.2 公共關系部和人力資源部都是企業重要的職能部門。公共關系部和人力資源部作為兩個互相聯系、互相協作的部門，意味著一個部門的變動會影響到另一個部門的調整。因此我們可以用公共關系的思維去分析人力資源管理實操，也可以通過公共關系活動的異動來觀察人力資源管理的調整與改變。在聯想公司，內部科層體系中就包含有分工明確的公關部和人力資源部。

2.3 對公共關系和人力資源管理的理論研究存在交叉互補性。決定一個人是否受聘、得到長約乃至提升，良好的人際技能愈來愈扮演著重要的角色[1]。因此公共關系和人力資源管理中關于人際技能的研究也越來越多。再者，公共關系和人力資源管理都強調溝通，但兩者對溝通內容及對象等各有側重，我們通過對比，既可以發現人力資源管理溝通中的不足，又能把公共關系溝通技巧與障礙克服等理論運用到人力資源管理中去。

3 對公共關系在人力資源管理中的作用分析

經濟師蔡華金認為，公共關系之所以能夠創造效益，是因為它是一種人力資源。人際關系和公共關系是人力資源的一部分[2]。公共關系究其本質而言，還是一種人的工作。學者葛仲夏認為“如何提高員工技能這一核心競爭力，一直都是人力資源管理中面臨的難題，人是一個復雜的個體，與人打交道最主要是溝通和協調，而公共關系就是解決企業與其公眾之間的協調溝通問題”。[3]公共關系對溝通問題的透徹分析給人力資源管理者提高員工技能提供了契機。對于公共關系在人力資源管理中的作用，筆者從聯想公司公共關系危機管理和人力資源管理的六大模塊出發。

3.1 公共關系提供了一種接觸挖掘高精人才的渠道。21世紀最大的競爭是人才的競爭。人才在一定程度上就決定了一個公司的發展。而公共關系活動在一定程度上就提供了一個認識和挖掘人才的平臺。公共關系策劃是公共關系活動的重要一環。首先，策劃要圍繞一定的目的進行，每一場公共關系活動，也避免不了要與各行業人員進行溝通協調。這對公共關系從業人員來說是一個挑戰，同時也是機遇。每一次溝通，就是一次能力的歷煉。在溝通的過程中，公關人員對其溝通對象也存在一個認識過程。如果把這個認識過程看做面試的話，那么公關人員就充當了人力資源面試官的角色，而我們的溝通對象如果足夠優秀，公關人員憑借其絕妙的口才和真摯的承諾，能夠為人力資源部門人才招聘工作減輕負擔，甚至成為幫助人力資源部門識別和挖掘人才的一種新渠道。此外，公共關系是強調雙向信息交流，所以企業除了將本企業的情況和人才需求信息告訴外部公眾，還應掌握外部公眾的有關情況，掌握人才分布狀況、流動趨向、對企業的要求、人才市場的競爭情況等。聯想公司人力資源部在制定和發布招聘計劃的同時，都會對每一個片區，每一個校園進行整體的人才分析，這就是雙向信息交流的一種體現。

3.2 公共關系能指導公司培訓和員工關系管理工作。公關的人情性告知我們在處理問題時，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性；公關的雙向性告知我們在做任何決策或下發政策前，應注意傾聽他人的心聲，不要主觀臆斷；公關的廣泛性提醒我們，“任何一個公司的工作人員都是事實上的公關人員”，他們代表著企業的形象[2]。因此，在人力資源管理進行培訓和員工關系管理工作時，一定要做好員工的心理調查。書寫培訓方案前一定要進行培訓的需求分析，安排培訓課程時一定要充分考慮培訓的時間長短和難易程度。固定的休閑日和素拓活動以及心理疏導，會成為員工關系管理中的潤滑劑。在聯想公司，員工除了基本的薪酬和各項補助外，還有免費咖啡、免費網咖、免費影院等福利，因此我們看到，在裁員風波過去之后，聯想公司憑借其優厚的環境，員工關系已基本恢復。

4 人力資源管理的公關新思路：價值合理性的組織行為實踐

在上個世紀以梅奧為代表的人際關系學派提出了人際關系學說，強調了組織中的人是“社會人”，影響其工作效率的一大要素是“士氣”，新的領導能力在于提高工人的滿意度。而管理強調高的效率，人力資源管理作為一種細化和標準化的管理活動也不例外，在人力資源管理實踐中，以各項數據和指標來評判員工的高低，比如績效考核的評分，工作量，工作時間等。公司作為一個營利性的組織，對效率的強調是理所當然，但是，在人力資源管理實踐中，公共關系告訴我們，人際關系學說的運用也舉足輕重。我們要在保證一定效率的條件下，更多地去考慮員工的感受，在人力資源各大模塊的實踐中，要注意員工心理的分析。在工作中，要進行價值合理性的組織行為實踐，讓所有人都感受到公平和被尊重，只有這樣，才能形成公司整體的凝聚力從而應對危機的發生。