高職院校青年教師教學能力培養策略探析

【摘 要】作為影響教學質量和效果的關鍵因素，高職院校青年教師的教學能力需要重點培養。通過分析高職院校青年教師教學能力的現狀及影響教學能力的因素，提出了青年教師教學能力培養策略：加強校企合作，以“職”化人；堅持過程導向，以“質”評價；圍繞教學根本，以“研”促思；完善服務體系，以“培”提效；突出激勵導向，以“理”保障。

【關鍵詞】高職院校；青年教師；教學能力

【中圖分類號】G715 【文獻標志碼】A 【文章編號】1005-6009（2018）76-0059-03

【作者簡介】王麗，江蘇淮安市高級職業技術學校（江蘇淮安，223005）教師，高級講師，主要研究方向為職教師資建設、職業院校教學管理。

青年教師是高職院校的主力軍，其教學能力的高低直接影響著人才培養的質量。加強青年教師教學能力培養，已成為很多職業院校教師隊伍建設的當務之急。

關于教學能力，《教育大辭典》將其定義為：由一般能力和特殊能力組成，一般能力指教學活動所表現的認識能力，特殊能力指教師從事具體教學活動的專門能力。國內很多學者傾向于將教學能力分為教學認知、教學設計、教學實施、教學監控等能力。筆者認為，對于職業院校的教師來說，專業實踐與創新能力也應是關鍵能力。反觀當前高職院校青年教師教學能力現狀，存在“職”“教”脫節，教學基礎與認知不足；“教”“學”脫節，教學設計與實施不活；“教”“導”脫節，教學管理與監控不足；“教”“研”脫節，教學反思與創新不力等問題，既影響教師專業發展，也不利于人才培養質量的提高。

一、影響高職院校青年教師教學能力的因素分析

（一）教師方面

1.職業能力的短板。

高等職業教育面向生產、建設、管理、服務一線，以培養高素質技術技能型人才為己任，因此，鮮明的實踐性是高職教育教學的首要特點。在技能型人才的培養過程中，企業的工作流程是其重要載體，而高職院校多數青年教師是從學校到學校，缺少企業一線工作經歷，職業知識與技能先天不足。另外，教師自我發展的意識不足，也制約了教師職業能力的發展。

2.工學矛盾的約束。

由于高職院校專業教師數量緊缺，青年教師往往課務重、教學壓力大，不少教師一周課時多達20節，有的任教三四門課程，有的還兼帶班主任。長期超負荷工作造成的職業倦怠，也影響著青年教師的專業發展。

（二）學校方面

1.專業發展體系不完善。

一是發展規劃方面缺少對教師職前教育的要求，西方發達國家目前普遍要求職業院校教師入職前要有企業實踐經歷。二是校企合作機制不完善。目前校企間合作表面化、形式化、單一化問題嚴重，缺少師資培養、人才培養、技術研發等深層次合作。三是培訓內容形式單一。內容多側重于豐富教育理論知識、提高信息技術素養等，有關個人職業生涯規劃、職業素養及價值觀、教學設計與實施、專業實踐等方面的培訓內容欠缺。另外，由于培訓形式單一，青年教師往往缺乏深度參與培訓的積極性。四是教師協作互助缺乏。現實中，雖有專業系、專業教研組、名師工作室等教學團隊組織，但由于教師存在職業倦怠以及考核評價不到位等因素，青年教師之間真正有價值的協作少且缺乏實效性。

2.考核評價制度欠科學。

一是價值取向不合理。一些高職院校過分重視各類大賽，以賽論英雄，直接導致青年教師忽視日常教學。此外，受普通高校過于重視科研的影響，一些高職院校在教師評價方面有“重科研、輕教學”的現象。二是評價指標不合理。對教師能力水平的評價，目前高職院校普遍采用的是量化評價體系，評價標準與教學質量相關性不大。

3.有效激勵措施缺乏。

一是缺少激發教師自主發展的制度文化。職業院校雖有較完備的教學管理制度，但因教學的高度個體性和自主性，導致難以單純用規章制度進行約束。二是缺少教師發展專項經費保障。由于財政方面的約束，教師進修、企業實踐、校企師資輪崗等缺少經費保障。

二、高職院校青年教師教學能力培養的策略

（一）加強校企合作，以“職”化人

“校企合作、工學結合”是高職院校人才培養的有效途徑，青年教師只有深入到生產一線的真實工作環境中，在真實崗位上從事生產、管理和服務活動，其教學能力、實踐技能才會得到真正提升。因此，要依托校企合作平臺，建立和完善教師與企業員工輪崗機制，推進青年教師入職前、入職后等階段性進企業實踐。其一，能夠強化教師職業意識，使教師熟悉企業文化、企業工作流程，了解行業新技術新動向；其二，能夠使教師深入了解企業對人才和技術的需求，便于開展有針對性的教學；其三，能有效提升教師的專業實踐操作能力。此外，還可以聘請企業的一線專家來校擔任兼職教師，宣講職業規范和企業文化，與學校教師合作開發課程、開展技術研發等，通過教師和企業員工的互派互融，促進青年教師專業能力提升。

（二）堅持過程導向，以“質”評價

一是教師教學評價價值取向要科學。職業院校應該建立關注過程的、動態的教師教學評價觀。要關注教學，關注青年教師在教學能力提升過程中的自我診改完善之處，即教學中診斷的弱項在下一次評估中是否有改進。二是教學評價指標體系需完善。要改變以量化為主的考核評價方式，提高教師教學投入、教學質量與人才培養實效性等“質”性評價指標比重，突出指標與教學質量的相關性。比如教學投入，可考查教師的教學態度、成長動態，觀測點可以是繼續教育參與度、教學改革類項目參與度、教學中是否滲透學科前沿知識等。教學質量與人才培養實效的指標，要重視學生及同行評價，此項可適當增加觀測點，比如可增加家長評價、學生學習成效及思維發展等觀測點。三是要健全教學檢查長效機制。無論是教學過程性評價還是教學質量、人才培養實效等指標，都需要有常態化的教學檢查機制相配套。因此學校要重視教學督導檢查，及時評價反饋，檢查結果要充分應用到評價中去。

（三）圍繞教學根本，以“研”促思

反思是教師教學能力提升的關鍵點，科研作為反思的顯性成果，理應受到重視。因此，職業院校首先要引導青年教師牢固樹立科研意識，通過制度激勵、榜樣示范、氛圍營造等來推動青年教師積極參與科研。其次要突出重點，推進“教”與“研”相結合，科研活動要從教學實踐出發，解決專業教學中實際存在的問題。通過帶頭人引領等方式，引導青年教師關注教學，突出教學設計、教學實施等實例型研究，通過研究促進教學反思，最終推動教學能力提升。再次要回歸教學根本，創新科研評價。常規的科研成績評價往往以課題的數量、論文發表的數量、論文刊發刊物級別等來定性，其實這些未必能真正反映教師在教學研究、教學改革方面的投入程度。比如：有些教師教學改革意識較強，教學過程中經常進行教學創新，不斷嘗試、反思、變革，只是沒有形成課題、論文；相反，有人寫出了文章，主持了教學改革課題，卻并沒有在教學過程中實施改革。因此，在科研成績評價方面，需要回歸教學，不能只關注論文發表情況。

（四）完善服務體系，以“培”提效

培訓是促進教師提升的有效手段，職業院校首先要搭建多元化的青年教師能力培養平臺。一是搭建階梯發展的平臺。按照青年教師的專業化成長規律，實施青藍工程、帶頭人工程、名師工程等，引導青年教師合理制訂個人職業發展規劃，謀求科學發展。二是搭建團隊發展平臺。以建設和創新名師工作室、建立優秀教學團隊等為抓手，發揮骨干教師的帶頭引領作用，打造教師發展共同體，推動青年教師成長。三是要創新培訓的內容與形式。筆者認為，培訓內容上要強化教育教學相關知識、教學設計與實施、職業素養與專業技能培訓，同時根據不同內容設計不同的培訓形式。比如對于新教師群體，可以采用“老帶新”一對一幫學的形式，在課堂教學、技能實訓、科研技改等方面手把手傳幫帶；針對課堂教學，可依托教研室，開展“聽、評、說、比”活動，通過剖析每一節課促進個體反思與提升；針對專業與課程建設，則可以專業系、教研室等為單位組織專題研討或企業調研；針對教學熱點和難點，可利用沙龍、工作室活動等平臺，采用案例分析、問題討論、教學診斷等方式進行培訓。筆者所在的院校，常態化地開展“教師沙龍”，針對教學中的熱點和難點問題，在專家指導下定期組織教師進行交流探討，收到了較好的效果。

（五）突出激勵導向，以“理”保障

“管”是人治，而“理”則是以人為本，以制度、文化去激勵個人與單位形成命運共同體，自發自覺地實現單位的目標。要利用激勵舉措，就要找準教師關切點。作為職業院校，一要通過制度營造重視發展的文化氛圍，要實施教學能力考核制度和教師發展性評價制度，將教學能力的提升與薪酬、職稱、聘任和獎優評先等掛鉤，激勵與引導教師主動尋求專業化發展的空間和生長點；二要通過榜樣激勵、價值觀引導等鼓勵教師將自身專業發展與學校發展相聯系，實現教師自覺、自主發展；三要落實經費保障，鼓勵教師學歷提升、技能進修學習、進企業實踐、參與技改研發、參加各類競賽，讓教師的培訓、學習與專業實踐活動能長期有效開展；四要完善兼職教師隊伍建設，改善師資緊缺的現狀，減少工學矛盾，給青年教師發展提供更大空間與更多可能。