淺析企業薪酬制度與員工激勵問題

毛偉

摘 要：企業薪酬制度是否行之有效，對企業整體實力的提升至關重要。本文旨在介紹薪酬管理的基本原則、影響薪酬制定的主要因素以及對企業現行薪酬制度中存在的問題和不足提出一些建議。

關鍵詞：薪酬管理；企業薪酬制度；薪酬激勵

薪酬不但關系到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬制度及其實踐，將薪酬交換勞動者的勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就與企業的經濟效益密不可分，對企業具有增值功能。

1薪酬管理的基本原則

1.1公平性

員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識與判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時必須首先考慮的。公平感取決于員工所獲得的報酬和他所做出的的貢獻之比與某一衡量標準相比是高還是低。公平有三種表現形式，即外部公平、內部公平和個人公平。

為了保證薪酬的公平性，要做到：第一，薪酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統一的、可以說明的規范為依據；第二，報酬制度要有民主性和透明度；第三，要為員工創造機會均等、公平競爭的條件。

1.2競爭性

競爭性是指在社會上和人才市場上，企業的薪酬標準要有吸引力，才能招到和留住企業所需要的人才，為企業以后的發展提供源源不竭的動力，將企業的經濟利益最大化。

1.3激勵性

這是指在確定內部各類、各級職務的報酬水準時，要適當拉開差距，體現按貢獻分配的原則。在企業內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開相對差距。

1.4經濟性

提高報酬水平，一方面可以提高企業的競爭性與激勵性；另一方面過高的勞動報酬必然會提高企業的經營成本，最終影響其產品和服務的質量。薪酬制度不能不受經濟性的制約。

1.5合法性

合法性是指員工的薪酬制度要符合國家的法律和政策，不允許有性別、民族、地區等方面的歧視性政策。

2影響薪酬制定的主要因素

影響薪酬制定的主要因素可以分為外在和內在兩大類。外在因素包括：當地的生活水平、勞動力市場的供求狀況、地區和行業間通行的薪酬水平、國家的法律和政策。內在因素包括；企業的經營和財務狀況、職員的工作性質和勞動量、年齡和工齡、工作的實踐性和危險性等。

3當前企業薪酬制度中存在的一些問題

3.1薪酬激勵的基礎性工作薄弱

雖然一些企業根據其自身生產經營特點，設計出薪酬管理的基本思路，但是這一系列薪酬體系成本很高，需要一定的人力物力基礎進行改良。企業在制定自身薪酬體系時，有時為了節約成本，減少工作量，對員工進行薪酬調查及對員工工作崗位調查分析不夠全面，這就造成企業在工作分析、職位評價、薪酬調查等基礎性工作較為薄弱，使用方法不科學，進而對員工造成不公平，最終薪酬體系還是憑借管理者的經驗進行設計。薪酬設計基礎工作的不健全導致激勵制度不完善，各種標準根據管理者的經驗與當地員工的整體薪金水平來制定，易造成員工滿意度不高、降低員工的積極性和主動性。

3.2薪酬設計不科學，激烈缺乏公平性

一些企業設計薪酬制度，與企業實際關聯不夠，設計薪酬不科學，沒有與崗位特點、職工能力素質等要素相匹配，導致一些員工付出與回報不成正比，員工之間收入差距過小，一般崗位員工工資過高，高技能員工工資又太少。在一些管理者看來，員工只要得到了與其工作價值相當的薪酬，或其對企業貢獻價值相當的薪酬，便不會注重薪酬體系設計過程中的公平與否。但是實際上員工獲得勞動報酬的同時也會關注其薪酬核算的過程，在設計薪酬的過程中是否公開透明，也體現薪酬設計的公平性。

3.3薪酬結構不合理

從激勵的角度來看，薪酬結構可以分為保健性因素和激勵性因素。前者包括基本工資、社會強制性福利等員工必須享有的薪資；后者則是指直接和員工個人的工作成效或者其所在團隊的績效直接掛鉤的因素。根據赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是調動員工積極性的關鍵。但是從目前的調查情況來看，激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，這樣會挫傷高級管理人員和高級技術型人才的工作積極性和主動性。

4完善薪酬制度對員工激勵的對策

4.1加強薪酬管理基礎工作

在企業薪酬設計時，應加強薪酬管理的基礎性工作，為薪酬激勵工作做鋪墊。管理者在設計薪酬體系時應充分對員工進行工作崗位分析及薪酬調查，了解員工的薪酬期望。適當加大對薪酬管理的投入，聘用優秀的薪酬管理人才專門負責管理，使薪酬設計更為透明、專業。設計適用于企業自身的薪酬體系，而不是簡單的復制外部成熟的薪酬管理模式。

4.2保證薪酬激勵公平性的實現

公平性能夠最大限度的發揮薪酬制度的激勵作用。企業只有讓員工看到其所獲得的薪酬與所付出的勞動與努力相適應，才能充分發揮薪酬對員工的激烈作用，讓員工感受到公平，進而促進工作的積極性與主動性。企業的薪酬體系是否具有外部競爭力，最直接的體現就是在社會上和人才市場上的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬激勵體系，才能吸引企業戰略實現所需要的各類人才，否則會造成企業人才的流失。

4.3建立高效的薪酬績效考評體系

績效考評的目的是為了調動員工的工作積極性，對薪酬制度管理工作進行改進。績效考評是確保企業實現戰略目標的一種有效手段，采取科學的方法，對員工的工作態度、綜合素質、工作成績進行全面系統的評估和監測，通過激勵挖掘員工的潛力，增強對組織的認可，不斷提高完成工作的質量和工作效率。績效薪酬是根據員工的個人工作成果來計算薪酬，勞動付出多、成果高者拿高薪酬，勞動成果低者領低薪酬。

結束語

薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬制度及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。

薪酬的激烈作用已收到越來越多人的重視，成為現代公司治理中的研究重心，薪酬激勵機制的合理與否關系到員工的積極性，關系到公司的業績，甚至是公司的未來發展。

參考文獻：

[1]王樂夫、蔡立輝.公共管理學[M].北京：中國人民大學出版社，2012（03）：131

[2]趙鑫.薪酬制度與員工激勵問題初探[D].北京.北京交通大學，2015（08）：3-5