淺析人才素質測評

張秋霞

【摘 要】隨著企業間的競爭日益激烈，作為一項最為重要的資源配置要素，人力資源受到了前所未有的關注，人才素質測評是心理學在人力資源管理中的一項重要應用。在傳統的人事配置中，主要依靠配置者的經歷和經驗，是通過對現有工作進行簡單的工作分析，并根據企業下一步的經營活動或戰略確定下一階段的招聘計劃。在實際的招聘過程中比較關注候選人的學歷、畢業院校、專業、工作經歷等指標，而忽略性格、價值觀、個人意愿、人崗匹配等勝任特征的考察，人力資源各大板塊都離不開人才素質測評的支持。

【關鍵詞】人才素質測評；企業

對人才素質的測評，我國自古已有之，《尚書》中曾有記載：“知人則哲，能官人”意思就是：只有正確識別聰明的人，才能正確認識別人。孟子曾說：“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”。這里的“權”和“度”都指的是測評，在孟子看來人的心是可以測量的，素質是可知的。孔子的“聽其言而觀其行”也正是在講可以通過外在言行來判斷個人內在素質。在此方面，近代曾國藩為后人所稱道的許多原因中，有一個就是他提出的識人口訣：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看氣概，富貴看精神； 主意看指爪，風波看腳筋； 若要看條理，全在語言中”。

對于“素質”的研究始于美國著名心理學家大衛·C·麥克利蘭，1973年，麥克利蘭在《美國心理學家》雜志上發表的文章《測量勝任力而非智力》提出，傳統的智力測驗、性格測驗、知識測驗，經驗測驗并不能夠很好的預測人在特定崗位的工作績效，他把完成特定工作或活動所需要的動機、感知、知識、技能等能力稱之為“素質”。HAY公司提出了冰山素質模型，冰山素質模型認為人的整體素質就像一個冰山，顯露在水面上的就是人的顯性素質，冰山以上部分包括基礎知識，經驗等，是外在表現，是很容易被了解和測量到的，也容易通過后期培訓來改變。而冰山以下的部分則包括態度、個性、特質和動機等，是人內心中不容易被測量的部分，這部分很大程度上決定了人是否能在特定崗位上表現的很好。洋蔥素質模型是從冰山素質模型基礎上演變而來的，是按照洋蔥層層包裹的結構，最核心的是動機，然后由內向外依次展開為個性、價值觀、社會角色、態度、知識、技能。

現代的人才素質測評是指是指在理論的指導下，通過采用科學的、全面的測量方法，對人才進行全方位的考評和測量的人力資源管理活動。 它具有科學性和數量性兩大特點，科學性是指它運用到了認知心理學、個性心理學、心理測量學等心理學知識；也運用到了建模、數量分析等數理統計知識。現代的人力資源素質測評要求測評者對測評對象客觀公正的評價，參照常模對個體的測評結果進行解釋。

人才素質測評的主要工具有心理測驗、面試、無領導小組討論、公文筐測試、及其他的測評手段。

1、心理測驗：是指企業通過使用一系列的心理測量方法來測量受測者的內在潛能、價值觀等素質。通常來說，是讓受測者回答一些客觀性選擇性試題，然后根據最終答題結果進行系統評價，然后出具最終的職業心理素質測評報告。另外，在做心理測驗之前，要對這份工作所需要的心理素質進行分析和總結，從而找出共同之處，通過有效地施測和分析找出合適的人選并將其配置到合適的工作崗位上。心理測驗又包括能力測驗、人格測驗、職業興趣測驗、投射類測驗和知識類測驗。其中人格測驗中有幾種常用工具，例如卡特爾的16種人格因素問卷（16PF）、大五人格測驗、艾森克人格問卷以及MBTI性格測驗等。

心理測驗步驟應該是先做好工作分析，然后提煉出此工作所需的心理素質。再通過測試工具將素質匹配的人配置到工作崗位上，從而做到人適其職，人崗匹配。心理測驗在實際應用中有不可替代的優點。第一、快速性：通過心理測驗能夠迅速了解一個人的心理狀態、個性特征和能力水平；第二、科學性：目前的心理測評技術已經比較成熟穩定；第三、公平性：通過測驗可以清楚地呈現個體的體態，可以有效避免傳統方法的暈輪效應、類我效應等。劣勢：第一、成本相對較高；第二、需要大量的前期準備工作，會花費大量人力物力。

2、面試：測量受測者崗位勝任能力和個性特征。按結構分為結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。按內容分為情境化面試，職位能力面試，行為描述測試。上面提到的“聽其言而觀其行”，科舉考試中的殿試均是古代面試選拔人才的方式之一。面試無疑更是現在最常用的測評工具之一，在人力資源測評工作中發揮不可替代的作用。通常由主考官根據提前設計好的面試問題向受測者進行提問，然后再用客觀化評分表對被測量者者進行評價。面試這種測評方法很直觀、靈活，需要面試者有一定的面試技巧，但是這種方法會受到面試官主觀因素的影響，尤其是非結構化面試的時候，面試官的表現會極大影響面試的公平性和結果。

3、文件筐測驗（公文處理測驗）：是指將工作中可能遇到的問題提前設計成信件、郵件、備忘錄等書面形式，讓被測評者在規定的時間之內寫出書面處理意見。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，通過評價具有特定管理職能的管理者，在特定環境下搜集或者研究相關資料、做出管理決策、并有效指導或者開展控制、協調能力的綜合性測驗。可以考察應試者多方面的能力。優點：具有仿真性，通過設計特定的情境，使被測量者能夠在模擬的工作環境中做出反應，題目也相對于其他的測驗方法更為靈活，因為它可以根據職位的不同設計不同的題目。總之，相對其他的測驗方法，設計靈活、操作簡單、信效度高。缺點：公文筐測試需要專業人士指導，需要投入一定的人力物力，因此編制成本高；又由于被測評者所處的環境不同，受企業文化、價值觀和工作習慣的影響，測量結果容易出現偏差而無法真實反映被測量者的真實能力，因此評分存在一定困難；另外難以測驗候選人口頭表達能力和人際交往能力。

4、無領導的小組討論：是指受測者分為幾個小組，每個組在不指定領導者的情況下，在規定時間內對預先設計好的問題進行討論，并最終達成一致，形成一個結論。考官通過規范的觀察對受測者在討論中的表現作出評價。在討論過程中，考官應始終保持一個中立的態度，按照事先設置好的指標，和評分方法對參與無領導小組討論的應聘者進行記錄，并在結束后給出初步的打分。在討論過程中，考官應著重關注以下幾個指標：團隊合作能力、溝通能力、參與程度、決策程序、最終任務完成的情況。此方法更適用于跟“人”打交道的崗位，比如市場部、銷售部等部門。但此方法的優點：測評的效率很高、并且能夠很好的考察人際交往能力、相對公平客觀、被測者基本無法掩飾。缺點：對題目要求高、難以制定合理的標準、對評委要求很高、被測者容易被別人影響。

5、角色扮演：是指通過設計一個日常工作中會出現的情景，讓受測者在其中扮演某一個角色，并且在規定的時間內完成一定的任務，通過考察應聘者的在具體測量中的表現，考察其在工作中解決問題的能力和與人交往，與人溝通的能力。優點：仿真、靈活。缺點：候選人會刻意表現一些行為模式而掩蓋真實特征、題目的設計要求較高等

人才素質測評是促進人力資源配置合理化的保證，在國外，人才素質測評已經成為企業中應用很廣泛的測量方法。人才素質測評可以幫助企業通過科學、合理、全面的測量方法，幫助企業快速的找到合適的人才，因此有越來越多的企業開始引入人才素質測評方法。人才素質測評通過科學合理的指標選拔人才，能夠幫助為企業在短時間內精準快速的對應聘人員的基本素質進行全面評價，并且可以為前來應聘的候選人進行有效的篩選和評價，篩掉不合適的候選人，避免人崗不匹配。候選人不適應崗位的工作內容，人浮于事；能夠整合各種資源，通過測評企業可以迅速的找到合適的人才，提高資源的利用率，以減少企業資源的浪費，能夠以提高組織的人力資源整合能力。企業通過對員工進行測評，可以發現公司員工存在的問題，查出漏洞所在，以安排培訓及時調整。另外，通過人才素質測評，可以幫助企業做好團隊培養。人才素質測評能夠幫助企業通過科學完善的測評方法，幫助企業快速的找到合適的人才，使得人崗匹配，人力資源效能能夠得到最大程度的發揮，改善人力資源管理方式，保證企業持久穩定的發展。

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