淺析戰略人力資源管理對企業發展的助推

張欣

摘要：知識經濟時代.企業之間的競爭歸根到底取決于人才之間的競爭。企業所擁有的人力資本對企業準確把握市場定位、擴大市場占有率、提高生產效率、縮短產品研發周期、降低生產成本、提高服務質量、增強客戶體驗度等方面具有重要意義。由此可見，企業可持續發展的關鍵取決于企業所擁有的人力資本。戰略人力資源管理對企業可持續發展的助推作用逐漸加強，企業不斷嘗試改變傳統人力資源管理的職能，提高戰略人力資源管理的地位。力求通過戰略人力資源管理形成企業的核心能力和競爭優勢，形成企業人的人力資本，支撐企業的可持續發展。

關鍵詞：戰略人力資源管理；核心能力；競爭優勢；人力資本；可持續發展

一、引言

人力資源是企業中的第一資源，也是企業中最活躍的資源。對人力資源的有效開發、合理利用和科學管理，是企業提高組織績效，實現組織目標，支撐企業可持續發展的重要途徑。探究人力資源管理和企業發展的內在聯系，有利于整合組織擁有的人力資源，形成企業的人力資本，提高企業的核心能力和競爭優勢，促進企業的可持續發展。

二、建立有效的戰略人力資源管理體系

1.從戰略出發的人力資源規劃

人力資源戰略規劃的意義在于：預測人員的供給和需求，并維持供給和需求的平衡。企業可持續發展對人力資源數量、質量和結構的要求，必須通過科學的人力資源規劃得出。人力資源規劃是戰略人力資源管理體系的基礎。

有效的人力資源規劃必須從企業戰略出發，兼顧分析企業面臨的內外部環境。這樣才能對企業未來一段時間內的人力資源的供給和需求情況進行科學預測。人力資源規劃一方面能夠為企業提供符合數量和質量要求的人力資源；另一方面又能夠防止人浮于事現象的出現，降低企業的用工成本，提高企業的競爭力。

基于戰略導向的人力資源規劃是企業實現目標的基礎。一方面，在時間規劃上可以采取和企業戰略相匹配的長期規劃、中期規劃或者短期規劃；另一方面，通過對企業戰略和企業組織結構的分析，可以準確把握企業發展所需的人力資源。

2.基于“人崗匹配”的招募和甄選

人員招募和甄選是企業獲取合格的人力資源的重要途徑。有效的招募和甄選能夠及時為企業補充所需人力資源，為企業發展注入新活力，保證企業流程能過高效運作。

“人崗匹配”是招聘的基本原則。在人員招募和甄選的過程中，我們經常會在“最合適”和“最優秀”中難以抉擇。在知識經濟時代，部分企業盲目追求高學歷的人才，忽視工作說明書的要求。這就導致招錄的員工和崗位并不匹配，員工的績效與組織的預期存在較大的差距。其中的原因就在于招聘人員缺乏“人崗匹配”的意識。

戰略人力資源管理視角下的招募和甄選強調“人崗匹配”，追求人員素質與工作說明書相匹配。招聘人員要認識到：能夠滿足企業需要的員工才是最好的員工。企業中不同的工作崗位對學歷的要求不同，招聘不能過于強調學歷，要以實際情況為準繩。只有做到“人崗匹配”，才能夠在最大程度上發揮員工的作用，提高工作績效，實現組織目標，推動企業的可持續發展。

3.以“人力資本”為基礎的培訓和開發

受美國經濟學家舒爾茨和貝克爾提出“人力資本，理論的影響，國外注重對人力資源進行有效開發。國內著名學者趙曙明也將人力資源管理界定為：對人力這一特殊的資源進行有效開發，合理利用與科學管理。由此可見，國內外學者都注重對人力資源的開發。

“人力資本”理論為開發人力資源提供了理論依據。基于“人力資本”的培訓和開發體系，強調對人力資源進行投資。通過進、專修教育項技術培訓等形式，強化人力資源擁有的智力資本和技能資本，持續不斷地提高員工的績效，使組織所擁有的人力資本成為支撐組織形成核心能力和競爭優勢的關鍵，最終支撐企業的可持續發展。

構建人力資源培訓開發體系是形成企業人力資本的重要途徑。企業越來越注重對員工進行培訓開發。一方面，通過培訓能夠提高能力，開發潛力；另一方面，通過培訓能夠增強員工的向心力和凝聚力，加強員工對企業文化的認同，有利于員工更好地融入組織。通過培訓和開發，能夠最大程度地優化企業的人力資本，發揮員工的智力資本和技能資本。實現人力資本對實現企業戰略的內在推動作用。

4.加強績效管理的戰略導向性

績效管理的根本目的在于持續不斷的推動組織和個人績效的提升，最終實現組織的戰略目標。績效管理是人力資源管理的核心，對企業戰略的落地起著關鍵作用。在戰略人力資源管理的視角下，戰略性績效管理成為主流，對約束員工行為，改善員工績效產生了重要作用。

戰略性績效管理依靠績效考核工具落實企業戰略，以達到實現企業愿景。關鍵績效指標法和平衡計分卡都是戰略導向性較強的績效考核工具。以戰略為導向的戰略性績效管理在選取績效考核指標時，往往離不開組織戰略。通過對企業戰略的層層分解，細化組織的戰略，形成具體的、可操作、可量化的績效指標。

5.勞資雙贏的戰略性薪酬體系

薪酬與福利管理是企業人力資源管理的重要內容。高薪酬和高福利往往是企業吸引和保留優秀的員工有效手段。但高薪酬和高福利會加重企業的用工成本，甚至會成為企業的負擔。如何通過合理的薪酬制度平衡勞資雙方的利益，成為戰略性薪酬管理的重點。

企業在不同的發展階段，采取的總體發展戰略和經營戰略不同，這就要求企業采取靈活的薪酬體系，以適應企業戰略的要求。不管企業采取哪一種戰略，薪酬體系都要遵循內部一致性和外部競爭性的原則。除此之外，有效的薪酬體系必須對員工具有較強的激勵作用。通過薪酬體系激發員工的工作積極性、主動性和創造性。

針對企業戰略的要求，企業可以采取靈活的薪酬體系和以人為本的福利體系。一方面，針對企業不同層次的員工設計不同的薪酬體系，合理控制固定薪酬和浮動薪酬之間的比例。另一方面，為不同層次的員工提供不同層次的福利。包括：富有挑戰性的工作、良好的職業生涯規劃、上級的認可和鼓勵、專項技能培訓、良好的晉升渠道等等。通過有效的薪酬管理體系，實現勞資雙方的共贏。

6.構建雙向承諾的勞動關系

勞動關系是勞動者和用人單位在勞動過程中形成的權利與義務關系。戰略勞動管理旨在建立和諧穩定、互利共贏的勞資關系，貫穿整個人力資源管理的全過程。戰略勞動關系對提高員工績效、改善員工態度、打造高認同感的企業文化等方面具有重要意義。

和諧穩定的勞動關系對企業戰略的實現起到至關重要的作用。企業戰略的實現離不開員工的有效行為。組織期望的員工績效和行為，往往取決于員工的工作態度和能力。在和諧穩定的勞動關系下才會促使員工主動改善行為、提高績效。由此可見，構建和諧穩定的勞動關系意義重大。

和諧穩定的勞動關系要從企業文化入手，打造組織和員工雙向承諾的企業文化。除此之外，構建組織和員工雙向承諾的勞資關系，一方面要求組織以人為本，積極履行對員工的承諾。另一方面，要求員工積極履行義務，主動承擔職責，提高工作自覺性和主動性。