雙因素理論在高學歷護士管理中的應用

朱燕芳

【摘要】如何提高高學歷護士的工作積極性。雙因素理論為解決這一問題提供了新的思路。通過探討保健因素與激勵因素在護理工作中所起到的不同作用，提出：作為護理管理者，不僅要妥善處理保健因素，更應當學會有效引導和發(fā)揮激勵作用，充分調(diào)動激勵因素。

【關(guān)鍵詞】雙因素理論；高學歷護士；護理管理

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-6851（2017）12--02

近年來，各大醫(yī)院護理人員流失現(xiàn)象呈上升趨勢，尤其是高學歷護士（大專及以上學歷）[1]。相關(guān)調(diào)查提示[2]：絕大多數(shù)高學歷護士比較喜歡護理工作，但也有約五分之三的高學歷護士想要離崗；大多數(shù)的高學歷護士有再次深造、提高業(yè)務(wù)水平的要求和進行科研論文撰寫的經(jīng)歷，但只有少數(shù)人有論文發(fā)表。因此，護理管理者應引入赫茨伯格“需要-激勵”雙因素機制，不僅滿足其基本生理需要，還應從自我實現(xiàn)的需要入手，提高其工作積極性，加強高學歷護士學習發(fā)展、科研能力的培養(yǎng)。

1 雙因素理論的基本內(nèi)容

雙因素理論又稱為激勵-保健理論，是由美國行為學家弗雷得里·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年在《工作的激勵中》首先提出的。該理論把馬斯洛需要層次理論和影響人類行為的因素分為保健因素（維持因素）和激勵因素（滿意因素），它們同人的工作行為有關(guān)，但對人的行為卻起著不同的作用。詹姆斯教授的調(diào)查結(jié)果顯示：在一般情況下，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%～30%，而受到激勵的職工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮至80%～90%[3]他認為激發(fā)人的工作動機的因素可分為兩大類：一類是保健因素，包括工作環(huán)境、生活條件、組織政策、管理制度、工資、獎金、福利待遇等；另一類是激勵因素，包括工作本身給員工帶來的樂趣、成就感、認同感、責任感和成長與發(fā)展機會等[4]。保健因素的改善能夠解除職工的不滿，但不會導致積極后果，只有激勵因素的改善才能讓員工感到滿意，但不具備也不會帶來很大的不滿情緒。只有二者同時具備，才能充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮個人的最大潛能。

雙因素理論問世后，受到西方許多企業(yè)家、管理學家的重視，他們認為：雙因素理論對知識型員工的管理工作有重要的指導意義[5]。護士尤其是高學歷護士屬于知識型人才，除了要滿足基本的生活需求外，還具有較強的獨立自主意識和事業(yè)心、成就感動機。因此，護理管理者應當從保健因素和激勵因素兩方面入手，既要使護士安心、安業(yè)，又要使其敬業(yè)、樂業(yè)，從而提高管理的有效性。

2 雙因素理論在高學歷護士管理中的應用

2.1 滿足保健因素。雙因素理論告訴我們：保健因素在調(diào)動員工積極性方面起著重要的保障作用，保健工作做得不好，會直接影響到護士的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。

2.1.1 以人為本，營造和諧氛圍。美國俄亥俄大學在對大型組織的1000多種領(lǐng)導行為作了一系列深入研究后得出4種主要的領(lǐng)導風格，并發(fā)現(xiàn)其中對人和對任務(wù)都極為關(guān)心的管理者是最理想的管理者。為個體創(chuàng)造和維持一種安全、舒暢、充滿民主氣氛、團結(jié)友愛的工作氛圍是提高群體績效的前提。一個健康和諧的工作環(huán)境能調(diào)動人們的工作積極性，反之則會使人處于壓抑、消極的心理狀態(tài)當中，因此保持護士在良好的心理狀態(tài)下工作尤為重要。作為護理管理者，同樣應當意識到除了工作之外，對護士的關(guān)心也相當重要[6]。由于護理工作的職業(yè)特點決定了護士在工作中承受著較大的壓力：人手緊缺、任務(wù)繁重、責任重大，特別是三班工作制涉及到護士生活的諸多方面，都會給護士造成沉重的心理負擔。高學歷護士在工作中往往承擔著更重大的責任和更大難度的任務(wù)。因此，管理者應當樹立“以人為本”的觀念，認識到人是具有多種需要的復雜的社會人，應將處理好組織內(nèi)部的人際關(guān)系及滿足護士的需要放在首位，從保健因素的觀點出發(fā)，努力為護士提供良好的心理環(huán)境和生活環(huán)境，營造“尊重知識，尊重人才”的氛圍和輿論環(huán)境。

2.1.4 增加病區(qū)護理人員的福利待遇，完善后勤保障系統(tǒng)。要穩(wěn)定臨床一線護理隊伍，就應當切實提高護士的福利待遇。如根據(jù)工作性質(zhì)和工作量分配獎金，適當提高夜班補貼及節(jié)假日加班補貼、改善夜班伙食及值班室環(huán)境等。隨著整體護理的深入開展，很多管理者已充分意識到大量非護理性工作占了護理人員的工作時間，浪費了人力資源。因此有人提出“把時間還給護士，把護士還給病人”的口號，加大力度完善后勤保障系統(tǒng)。如：成立中央運輸、事務(wù)中心等，代替護士完成各種藥品運送，領(lǐng)取物品等。護理人員減少了從事非護理專業(yè)的事務(wù)，提高高學歷護士的責任心。有研究表示[7]：模式病房有利于高學歷護士自身素質(zhì)的提高及個人及專業(yè)的成長。

2.1.3 建立科學合理的薪酬體系。護理工作不是簡單的“計件、計時”工作，工作數(shù)量和工作質(zhì)量同樣重要，且工作質(zhì)量處于優(yōu)先層級。在薪酬體系設(shè)計中，醫(yī)院通過控制獎金和其他福利的分配，逐步取消獎金和經(jīng)濟指標掛鉤，將業(yè)務(wù)指標、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全作為核心內(nèi)容。

2.2 實施激勵因素。雙因素理論指出，使人感到滿意的因素大多與工作本身的特點和工作內(nèi)容有關(guān)，這些因素如果得不到滿足，員工便無法產(chǎn)生工作熱情和積極性。

2.2.1 建立公平激勵機制。護理管理者應建立及時、客觀、公平績效評估體系，特別是在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及職工切身利益的問題上務(wù)必做到公平。關(guān)于績效評估的方法有很多，當前比較推崇的是360度評估法。

2.2.2 完善競爭激勵機制。制定不同學歷、不同職稱護士的工作質(zhì)量指標，發(fā)揮高學歷護士在工作中指導、監(jiān)督和反饋信息的作用，定期檢查、評比，獎優(yōu)罰劣，鞭策平庸。

2.2.3 提供培訓晉升機會，進一步拓寬個人發(fā)展空間。曹穎的調(diào)查報告顯示：臨床上多數(shù)護士認為自己存在知識危機和前景危機，知識層次越高，自己成才的愿望越強烈。

參考文獻

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