地勘單位青年職工激勵機制初探

喬榮綺

【摘要】21世紀以來，各家地勘單位通過校園招聘、公開選拔，吸收了大量“80后”“90后”杰出大學畢業生進入地勘隊伍。這些青年們有著鮮明的時代印記和文化標志，他們的生活經驗、學習方法、行為方式和群體特征等方面，與其他年代的人相比表現出明顯的差異性。他們普遍接受了高等教育，有著相對獨立的思維模式和多元化的價值取向，在價值觀上表現出明顯的個體性，注重個性發展：不受傳統觀念影響，要求平等，追求自由，對工作和生活有較高的平衡要求，離職率高;強烈和明顯的心理不穩定性及功利主義傾向，抗挫折能力差。同時，地勘單位工資和待遇福利一般，改制的輿論又讓部分人感到“山雨欲來風滿樓”，青年消極工作、辭職的情況也時有發生。自20世紀80年代以來，中國企業采取了各種措施，并用它們來激勵員工。但這些成功的經驗卻因為地勘行業、事業單位和一般企業的顯著區別而無法在地勘單位推廣，特別是在地勘單位薪酬普遍偏低的情況下，成本成為一項關鍵的制約因素，如何尋找一種更合適的激勵機制就顯得越來越重要。

【關鍵詞】地勘單位;職工激勵機制;事業單位建設

一、建立以人為本的單位文化，創建實現共贏的利益共同體

單位文化認同是青年職工管理中的一種偏軟性手段，起著引導、淵整職工的積極性和創造性，令職工的個性獲得更多發展和個人價值得以實現的重要功能。

建立新時期承上啟下的文化載體。如包含單位形象識刖系統、歷史沿革、核心價值觀、地質人精神、價值取向、組織愿景的文化手冊，文化手冊下發到每一名職T手ill，通過隊領導、中層十部、普通職工等三個層面依次組織學習。

積極開展“重走找礦會戰路”的體驗式教學活動，組織撰寫隊史，組織拍攝單位形象宣傳片等，挖掘單位傳統精神財富，讓青年職工耳濡目染，使光榮傳統深入人心。

推進文化宣傳，宣傳以人為本的組織文化，宣傳本行業“以獻身地質事業為榮、以找礦立功為榮、以艱苦奮斗為榮”的“三光榮精神”和“特別能吃苦、特別能忍耐、特別能戰斗、特別能奉獻”的“四特別品質”。在實際工作中南領導帶頭，轉變作風，尊重人、關心人，樹立依靠職T才能發展單位的觀念，使青年職工與單位分享快樂與痛苦，從而實現單位與青年職工的利益共同體的構建。

二、實施合理的薪酬激勵，提高青年職工的價值感

雖然在地勘單位，青年職工對于薪水的敏感程度遠遠低于需求的其他方面，然而，根據需求層次，薪酬作為低層次要求應被視為需求的基礎和前提。此外，在我國，世人很大程度上通過薪酬高低來評價他人成功與否，因此，工作報酬在境內就應該混雜地去看待，而不應該只作為一般因素去考慮。

目前，西方國家正在推進“全額補償戰略”的工資支付方式，以滿足員工的需求。“綜合薪酬”由“外在”和“內在”組成， “外在”主要是通過可量化的硬幣提供給員工。“內在”主要是各種獎勵，無法用量化貨幣來表達，例如舒適的工作環境，各種便利工具（如計算機），參與培訓，個人發展機會，凝聚人們的企業文化，簡單的人際關系，以及對員工的企業表揚和感恩。

“外在薪酬”方面，在基本工資、基礎性績效工資必須按照國家標準無法變動的現實之外，實施動態獎勵性績效，對能十事、想十事、十成事的青年職工予以更高的獎勵性績效工資，滿足青年職工的物質需求。實行傾向一線的獎勵性績效系數。對考取單位所需各類證件的行為實行物質獎勵政策。

“內在薪酬”方面，對完成工作較好或進入更高挑戰崗位的青年職工提供更多形式的獎勵價值，如車補、更好的工作條件、參加培訓的機會、參與重大項目的機會、青年崗位能手及先進個人的榮譽稱號等。

“外在”與“內在”兩種策略彼此關聯，相輔相成，組成了一份完善的薪酬體系。實踐證明，實施“全面薪酬戰略”，能全面激勵青年職工，能滿足青年職工對地勘單位的希望和物質、精神要求。

三、合理增設崗位、指明發展方向

要激勵士氣莫過于及時提升青年職工職位，也能提高積極性，帶動其他青年職工努力工作。每一位青年職工都希望在事業上能更進一步而不是原地踏步、停滯不前，所以單位要建立規范的晉升體系，給那些想要做事的年輕工人，為能做事的年輕工人提供工作，并為正在做事的年輕工人提供地位。對于優秀的青年工人，我們必須及時改進，培養青年工人的積極進取精神。提升職工應該以能力水平上下作為職務任命的主要標準，而不是資歷、關系。職工要想獲得晉升、得到發展，就需要才能的不斷進步。單位要幫助青年職工實現自身能力的不斷進步，為每一位青年職工制定相匹配并一年一更新的職業生涯發展規劃，提供青年職工外出學習、培訓、實踐的機會，制定并落實“師帶徒”計劃，給每個青年職工指定合適的導師，進行業務、生活方面的指導，讓青年職工有機會發展成才。

四、重視情感管理、善待青年職工

情緒管理是為了鼓勵員工的積極情緒，解決員工的負面態度。經過情緒的互相交流和暢通溝通渠道獲取有效的管理，從心底激活每位青年的內在實力。情緒管理可以消除情緒障礙，減少人與人之間的摩擦，提高員工的情緒調節能力。對青年職工也是一樣，與青年密切保持情感交流，努力推動單位與其彼此之間的感情，使青年自覺地作為單位的一分子積極發揮自己的才能。

創造良好的人際環境。積極組織青年職工能夠參與、勇于參與的各類活動，如文藝晚會、籃球賽、足球賽、歌唱比賽、攝影比賽，讓青年職工能夠在活動中增進彼此之間的了解，結交志趣相投的朋友，從而減少摩擦，營造出和諧的工作氛圍。

在生活上給予青年職工關心。關心青年職工的婚戀問題，積極組織各類單身交友活動，對談戀愛的青年職工以偶爾靈活工作時間的方便，為無房的青年職工聯系合理合適的租房，主動協助購房的青年職工辦理公積金貸款手續，保障落實青年職工的公休假、探親假，主動協助家有適齡小孩的青年解決子女入學問題，定期在野外工作地點舉行交流會聽取并解決青年職工的實際需求。增強和激發青年職工的安全感、責任感和自豪感，增進青年職丁與單位之間的感情，使他們自覺地將自己視為單位的一員從而積極地發揮自己的才能。

五、制定標準化、合理的制度，確保青年職工之間的良性競爭

完善激勵制度。把在青年職工自我價值實現方面的各項激勵措施寫入制度，以公正合理的制度保證其自我實現。青年職工只有感受到了公開公平的良性競爭，才會因為信服制度而安心工作。

規范考核機制。在無法用統一的標準量化青年職工的績效時，采用360度評估辦法，從全方位、各個角度來評估青年職工，給予相應的獎勵與所需的培訓。嚴禁采用由領導“一言堂”“拍腦袋”式的決定青年職工個人績效合格與不合格辦法。

六、重視機制創新，鼓勵職工試錯

單位領導要學會寬容，能正確對待職工的失誤和性格上的缺點，激勵他們克服挫折和失誤，以加強單位的凝聚力;同時，也要掌握寬容的藝術，不僅可以聽到不同的聲音，還能善于傾聽不同的聲音，才能冷靜地把控全局。

青年職丁所從事的工作對于地勘單位的重要性毋庸置疑，他們所從事的工作在時限和成效上都存在著風險，由于其工作內容極具創意，因此也具有很高的不確定性。對于這樣的一種工作而言，沒有失敗幾乎是不可能的，這就需要給失敗以包容的空間，甚至還要鼓勵失敗，因為鼓勵失敗實際上是在鼓勵創造性的工作精神。

七、重視職工建議、保護工作熱情

要激發職工的工作熱情和主動性，有一種方式收效極大，那就是讓他們成為單位管理決策的一分子，對于青年職工群體而言尤其如此。因為這一類人才所掌握的知識資源對于單位的生存發展而言有著關鍵的影響作用，他們理應參與到單位的重要決策中，出謀劃策，為單位的未來成長貢獻自己的智慧和能力。

參考文獻：

[1]嚴靜.論人力資源管理中科學的薪酬設計[J].青春歲月，2015 （20）.

[2]呂彤.基于員工情感管理的企業文化建設[J].商場現代化，2013 （34）.

[3]史潔玉.試析情感管理的本質及情感管理在現代企業管理中的作用[J].發展，2013 （10）：97-98.