中小企業(yè)人力資源管理方法探討

劉秋玲

摘 要：面對生存與發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，中小企業(yè)不僅要重視資金和市場，而且要重視對人力資源的科學管理。本文通過分析擬提出合理化建議，以期促進我國中小企業(yè)更快發(fā)展。

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；科學管理

面對資金緊缺、資金鏈斷裂、市場不景氣等難題，大企業(yè)已然舉步維艱，而中小企業(yè)的境遇更加艱難。如何生存并且繼續(xù)發(fā)展成為了國內企業(yè)面對的重大問題。我國中小企業(yè)數量龐大，中小企業(yè)的發(fā)展已對整個國民經濟發(fā)展、對提升我國企業(yè)的總體國際競爭力起著不容忽視的支持和促進作用。與大型企業(yè)的技術、人才、資金相比，中小企業(yè)在吸引人才方面處于劣勢。然而中小企業(yè)的發(fā)展最終要依賴企業(yè)人員素質的提高，要靠吸引高素質人才、科學管理現有人才。因此中小企業(yè)必須加強現代人力資源管理，樹立科學的人才管理觀念，精心經營現有人才已成為當務之急。調查結果顯示，相當部分的中小企業(yè)用人機制堪憂，仍未真正樹立“以人為本”的理念。

一、中小企業(yè)人力資源管理中的問題

（一）管理觀念陳舊

中小企業(yè)未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現為對人力成本方面的精打細算，對人力資源產出管理方面卻無所作為。

企業(yè)人事管理被作為一種單純的業(yè)務技術管理活動，只側重于一些事務性工作，如勞動組織、檔案保管、報酬分配、考核升級等等，仍停留于戰(zhàn)術管理階段，這與現代人力資源開發(fā)管理應有的戰(zhàn)略地位相差甚遠。現代人力資源管理的目標是把組織的整體目標與組織成員的個人目標結合起來，實現組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調動組織成員的積極性。

（二）激勵機制落后

如何創(chuàng)新激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)人才的能量，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值，這是企業(yè)領導者必須解決的重要課題。我國中小企業(yè)激勵機制主要表現為薪酬激勵和獎懲激勵。中小企業(yè)的人力資源激勵機制低效，首先表現在工資激勵制度缺乏力度，各級別的工資拉不開距離。其次，在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向”，拉關系走后門，平均主義現象嚴重，造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有，抑制中青年人才創(chuàng)新活動。由于考核中考核標準不穩(wěn)定、人際關系影響過大等原因造成獎懲不夠公平合理，最終導致效率與公平失衡，工資的激勵作用蕩然無存，抑制了人才創(chuàng)新的積極性。

（三）管理科學化程度低

網絡給企業(yè)帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，充分利用網絡做好人力資源的管理工作將是網絡時代企業(yè)成敗存亡的重中之重。目前，我國多數中小企業(yè)也利用互聯網開辟了自己的網頁。企業(yè)在網上主要設置本企業(yè)簡介，產品說明等，僅有少部分對本企業(yè)的人才管理、企業(yè)文化等作了詳細說明。凡網頁設置中注重人力資源開發(fā)和管理的企業(yè)，實際工作中對人才管理工作做得比較好。大部分中小企業(yè)的人力資源管理信息化、網絡化利用程度較低。

二、中小企業(yè)加強人力資源管理的方法

（一）堅持“以人為本”思想

現代人力資源管理是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略基礎。現代人力資源管理與傳統人事管理在概念、職能和作用上已有很大的區(qū)別，必須用長期的戰(zhàn)略眼光看待現代人力資源管理所發(fā)揮的作用。在人才開發(fā)、引進和使用中，堅持不唯學歷而重實效，貫徹“效益第一”原則。現代人力資源管理要求企業(yè)把員工視為最寶貴的資源，把為員工服務提供發(fā)展機會作為重要使命。要考慮如何使人力資源成為智力資本，為實現企業(yè)的使命和戰(zhàn)略目標發(fā)揮更大的作用。要求企業(yè)把人力資源管理作為高層領導的重要工作，成為一項應由大家共同承擔的整體任務而不只是人事部門專職人事干部的事情。只有樹立現代人力資源管理觀，堅持“以人為本”思想，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去搞好企業(yè)人力資源的配置與管理，才能提高企業(yè)的經濟效益。

（二）健全激勵機制

企業(yè)提高人力資源管理水平的關鍵是建立、健全員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。要創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間。作為企業(yè)家毫無疑問要考慮利潤，但不能將利潤看得太重。企業(yè)必須自始至終把人放在第一位，尊重公司每一位雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。因此，中小企業(yè)在用人時一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。在知識經濟時代，企業(yè)員工的需求同樣產生了很大的變化，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的體現。因此，企業(yè)應根據自身的情況，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。

要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結構結合起來，知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現。這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能。企業(yè)應該根據員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內的不同作用提供個性化的獎勵。

（三）提高中小企業(yè)人力資源管理科學化水平

我國的中小企業(yè)可以建立以網絡為平臺的虛擬學習中心，并將培訓計劃和內容發(fā)布在網絡上，員工可以根據自身的實際需要，自主地選擇課程，讓網絡成為幫助企業(yè)員工快速學習、更新知識的得力助手。也可以降低員工培訓的成本費用。人力資源管理網絡化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業(yè)可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。充分利用網絡，企業(yè)可以更好進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓、高效的完成招聘計劃。網絡化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。

參考文獻：

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[2]馮曉憲.WTO與西部人力資源開發(fā)對策探討[J].西南民族學院學報.哲學社科版，2003（2）.