淺析評估理論在崗位評價與績效考核中的應(yīng)用

隨著資產(chǎn)評估行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與興盛，資產(chǎn)評估的對象和業(yè)務(wù)范圍也在不斷拓展和延伸。統(tǒng)觀整個社會，依然有資產(chǎn)評估行業(yè)尚未真正參與的諸多領(lǐng)域，但細(xì)察則發(fā)現(xiàn)，資產(chǎn)評估的科學(xué)原理和技術(shù)方法，早已滲透到了社會的各個角落。對于一般企業(yè)，科學(xué)合理的崗位評價，公平公正的績效考核，是發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵，也是建立穩(wěn)定的競爭機(jī)制和良好企業(yè)文化的重要基礎(chǔ)。運(yùn)用評估理論進(jìn)行績效評價的情況已經(jīng)非常多見了，本文從企業(yè)不同崗位類型出發(fā)嘗試運(yùn)用資產(chǎn)評估的技術(shù)方法，去進(jìn)行崗位價值判斷的理論分析，構(gòu)建績效考核評價指標(biāo)體系。

一、崗位評價與績效考核

崗位評價與績效考核二者之間存在密切的聯(lián)系，這種聯(lián)系建立在共同的評估理論之上。崗位評價，是對該崗位工作職責(zé)及具體內(nèi)容的價值判斷，也是對崗位貢獻(xiàn)值的討論。崗位評價工作的依據(jù)主要為評估理論中收益法所依據(jù)的貢獻(xiàn)原則，即崗位價值體現(xiàn)在該崗位所承擔(dān)的具體職責(zé)和所完成的工作內(nèi)容對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，即“做了什么，產(chǎn)生了何種影響”的問題，該貢獻(xiàn)也可以通過生產(chǎn)經(jīng)營類企業(yè)的產(chǎn)量、銷售量，以及利潤來進(jìn)行定量分析。

崗位評價工作是崗位職責(zé)及崗位薪酬待遇的聯(lián)結(jié)，崗位職責(zé)及其具體的工作內(nèi)容的確立是崗位評價的前提，根據(jù)崗位的具體職責(zé)和工作內(nèi)容及其貢獻(xiàn)程度，進(jìn)行崗位價值評估，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價值確定該崗位員工所應(yīng)享有的薪酬待遇。崗位評價作為企業(yè)確定崗位職責(zé)和工資待遇這兩項(xiàng)重要內(nèi)容的橋梁，可以輔助企業(yè)更好地完成對不同崗位的職責(zé)描述，實(shí)現(xiàn)公平有效的薪酬機(jī)制，也為企業(yè)制定科學(xué)、公正、合理的相關(guān)制度提供了相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，這些都對企業(yè)內(nèi)部員工的工作和發(fā)展，有著非常重要的意義。

對于不同崗位企業(yè)員工的績效考核，也是建立在資產(chǎn)評估理論體系基礎(chǔ)上的又一個延伸。員工績效考核，是對員工完成職責(zé)內(nèi)工作內(nèi)容和工作目標(biāo)的程度及效果進(jìn)行評定，即“是否完成，效果如何”的問題。績效考核方式和標(biāo)準(zhǔn)的制定必須考慮不同崗位的工作特點(diǎn)，考核的標(biāo)準(zhǔn)是多樣化的，根據(jù)不同崗位類型來進(jìn)行區(qū)分，企業(yè)的執(zhí)行層、管理層和決策層所承擔(dān)的職責(zé)也有明顯的性質(zhì)差別，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)區(qū)分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，著眼于基礎(chǔ)工作內(nèi)容、部門工作效果、企業(yè)整體業(yè)績等不同高度?？冃Э己艘部梢越梃b資產(chǎn)評估理論作為依據(jù)和基礎(chǔ)，針對企業(yè)本身的環(huán)境和文化特點(diǎn)，通過構(gòu)建全面客觀的考核體系，對員工的工作質(zhì)量進(jìn)行評估。

二、崗位評價理論方法

(一)崗位類型

根據(jù)不同崗位的職責(zé)類型和具體工作內(nèi)容，本文認(rèn)為，一般企業(yè)的崗位類型大體上可以分為兩種，即職責(zé)型崗位和業(yè)務(wù)型崗位。

職責(zé)型崗位主要是指其職責(zé)固定，但工作內(nèi)容及范圍界限相對模糊，僅可進(jìn)行定性描述，其崗位職責(zé)的闡述中常常較為詳細(xì)地規(guī)定了其崗位職責(zé)。該崗位人員不直接參與企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的具體工作，也可以認(rèn)為其工作內(nèi)容不能為企業(yè)直接創(chuàng)造利潤，該崗位的價值主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)部門所創(chuàng)造的企業(yè)共同收益中。

業(yè)務(wù)型崗位則是指直接承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營最終環(huán)節(jié)的工作崗位，其職責(zé)明確，工作內(nèi)容相對單一，工作成果可以通過所完成的具體業(yè)務(wù)進(jìn)行定量分析。但需要明確的是，通過業(yè)務(wù)型崗位所獲得的利潤應(yīng)該為企業(yè)整體利潤，即利潤雖然由該類崗位員工直接獲得，但該利潤的貢獻(xiàn)者來自于企業(yè)的所有相關(guān)部門。

(二)崗位價值估算

從資產(chǎn)評估的基本原理上看，收益法的評估思路及其所依據(jù)的貢獻(xiàn)原則可以解釋這一點(diǎn)。一般的經(jīng)營性質(zhì)的企業(yè)可以看作是一道生產(chǎn)線，企業(yè)的各個部門及各部門中的不同崗位基本等同于生產(chǎn)線上不同生產(chǎn)環(huán)節(jié)的機(jī)器，雖然從直觀角度看，最終能夠生產(chǎn)可供銷售的產(chǎn)成品并為企業(yè)獲得盈利的是位于最終環(huán)節(jié)的機(jī)器，但事實(shí)上，整個生產(chǎn)線上每一臺參與生產(chǎn)裝配的機(jī)器都對企業(yè)的利潤有一定的貢獻(xiàn)，而這臺機(jī)器的價值則體現(xiàn)在它為這條生產(chǎn)線所做出的貢獻(xiàn)。

從整個角度看，企業(yè)中的任何崗位，不管是否與生產(chǎn)經(jīng)營直接相關(guān)，都可以在企業(yè)整體利潤中找到它的貢獻(xiàn)，而崗位的價值就取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況以及其貢獻(xiàn)率。

以企業(yè)年利潤為基礎(chǔ)，崗位價值(年度)可通過選擇合理的貢獻(xiàn)率來進(jìn)行計算：

式中：V崗——崗位價值(年度)

P——企業(yè)年利潤

α——該崗位在所屬部門中的貢獻(xiàn)率

ωi——第i個部門的重要性分值

v——崗位所包含的其他附加價值

通過專家對該企業(yè)各個部門進(jìn)行打分的方式，以100分為滿分，確認(rèn)各部門在企業(yè)中的重要性，通過重要性來體現(xiàn)該部門在企業(yè)整體利潤中的作用和貢獻(xiàn)，具體計算中則表示為該崗位所在部門的重要性分值在所有部門分值總數(shù)當(dāng)中的比例。打分時需重點(diǎn)關(guān)注部門工作內(nèi)容與企業(yè)整體利潤的關(guān)系，保證其重要性分值能表示該部門在企業(yè)整體收益中的利潤分成率。

在確定被評價崗位所在部門重要性的基礎(chǔ)上，分析該崗位在部門當(dāng)中的具體工作內(nèi)容和貢獻(xiàn)率，選擇合適的系數(shù)，得到該崗位對于企業(yè)整體利潤的具體貢獻(xiàn)值；另外考慮到部分崗位的特殊性，比如需承擔(dān)本部門管理工作以及與其他部門溝通協(xié)調(diào)的負(fù)責(zé)人崗位，以及某崗位人員因一些特殊情況或企業(yè)本身的特殊性，而同時承擔(dān)或分擔(dān)其他崗位職責(zé)的情況，增加了崗位所包含的其他附加價值；在原有貢獻(xiàn)值的基礎(chǔ)上增加了由于特殊情況所帶來的多余工作量的價值，得到該崗位的完整價值。

(三)影響崗位價值的其他因素

嚴(yán)格來講，一個企業(yè)之中的各個類型的崗位均有其特殊性，在進(jìn)行崗位價值判斷時需要充分考慮被評價崗位的具體工作內(nèi)容以及企業(yè)環(huán)境。本文認(rèn)為，除上述內(nèi)容外，還有一些關(guān)鍵因素，會對崗位評價結(jié)果及崗位薪酬待遇的確定產(chǎn)生較大的影響：①宏觀政策因素，相關(guān)法律法規(guī)對不同行業(yè)人員勞動強(qiáng)度和薪酬待遇的規(guī)定，國家政策的調(diào)整；②人才市場的供求關(guān)系，人才市場也符合基本的價值規(guī)律，即人才的價值和崗位的價值也會因市場供求關(guān)系的變化而變化；③地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異，不同地區(qū)行業(yè)發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)不同，強(qiáng)勢行業(yè)和弱勢行業(yè)的崗位價值也會受到影響；④企業(yè)自身環(huán)境及文化特點(diǎn)。以上因素也會對崗位價值有一定的影響，正如資產(chǎn)評估中所要求的客觀性原則，任何企業(yè)都是在相應(yīng)的市場環(huán)境中生存和發(fā)展，而每一個崗位的相應(yīng)職責(zé)及價值，也無法脫離客觀環(huán)境而存在，在進(jìn)行評價時應(yīng)將以上因素考慮在內(nèi)。崗位評價結(jié)果是確認(rèn)崗位薪酬待遇的基本前提，也是決策者對企業(yè)員工進(jìn)行績效評價的重要參考。

三、績效評價指標(biāo)體系

與崗位價值評估類似，員工的績效考核以崗位職責(zé)為前提。企業(yè)相關(guān)制度中對于崗位職責(zé)的具體描述與員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)具有統(tǒng)一性，員工的績效考核指標(biāo)體系及標(biāo)準(zhǔn)的確定，都是以崗位職責(zé)為參照的。

本文從企業(yè)的角度，嘗試構(gòu)建員工績效考核指標(biāo)體系。如上文所說，將企業(yè)員工績效評價指標(biāo)分為兩個方面，基礎(chǔ)部分和綜合部分；對于綜合部分評價指標(biāo)，再針對不同的崗位類型，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)兩種。

表1 崗位績效評價指標(biāo)體系

如表1所示，對于一般企業(yè)的不同崗位，根據(jù)其特點(diǎn)選擇合適的績效考核評價指標(biāo)。基礎(chǔ)部分主要評估員工在實(shí)際工作中的客觀事項(xiàng)，比如是否遵守基本的職業(yè)道德規(guī)范和企業(yè)的規(guī)章制度，這一類指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)明確，評估工作相對簡單；綜合部分則與員工的具體工作內(nèi)容結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位類型的不同進(jìn)行選擇，如執(zhí)行層、管理層、決策層等。對于執(zhí)行層，其工作內(nèi)容的規(guī)定有的相對較為具體明確，對于工作內(nèi)容的完成程度及完成效果都能夠較為準(zhǔn)確地進(jìn)行考核；有的崗位如決策層，其工作內(nèi)容較抽象，工作的完成質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)營方向及未來發(fā)展息息相關(guān)，較難進(jìn)行考核，此時則更多地利用資產(chǎn)評估理論在績效評價方面的技術(shù)方法，構(gòu)建多維度多層次的評價指標(biāo)體系，更加公平合理地進(jìn)行績效考核工作。

在選擇合適的績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的不同選擇不同的指標(biāo)權(quán)重。對于行政工作的基礎(chǔ)崗位，則將基礎(chǔ)部分的考核和綜合部分的定性指標(biāo)作為考核重點(diǎn)；對于管理層和決策層，因其主要職責(zé)是做出正確的決策，管理部門及員工之間的配合，管理層和決策層的崗位職責(zé)要求其對部門的工作成果和企業(yè)的整體經(jīng)營成果負(fù)責(zé)，在進(jìn)行績效評價時，則弱化基礎(chǔ)部分的權(quán)重，提高綜合部分的權(quán)重，尤其是和企業(yè)整體產(chǎn)量或銷售量相關(guān)的評價指標(biāo)。

圖1 評估理論在崗位評價與績效考核中的應(yīng)用

如圖1所示，資產(chǎn)評估基本理論為企業(yè)的日常工作提供了必要的技術(shù)支持，而崗位評價及績效考核這兩項(xiàng)工作對于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展有著非常重要的意義：從企業(yè)內(nèi)部公平公正的角度來看，科學(xué)地評估崗位價值，保證公平合理的崗位待遇，通過完善的指標(biāo)體系進(jìn)行員工績效考核，公開透明，具有較強(qiáng)的說服力，有助于維持企業(yè)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭；就企業(yè)經(jīng)營來講，崗位評價能夠幫助企業(yè)員工對自己的崗位職責(zé)及價值具有更準(zhǔn)確的認(rèn)識；績效考核制度公平合理，實(shí)現(xiàn)勞有所得，能夠提升員工的工作積極性；而對于企業(yè)的人才培養(yǎng)及發(fā)展，崗位評價和績效考核在人才招聘、人才競爭、避免重要人才流失，激勵員工進(jìn)行自我培養(yǎng)和提升方面，都具有非常明顯的推動作用。

資產(chǎn)評估行業(yè)的發(fā)展不僅僅是評估業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，更是資產(chǎn)評估基本理論和技術(shù)方法在其他行業(yè)的廣泛應(yīng)用。資產(chǎn)評估行業(yè)通過與其他領(lǐng)域科學(xué)理論及實(shí)際業(yè)務(wù)的緊密結(jié)合，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)評估理論體系的深入發(fā)展與完善。

(山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院，山西 太原 030000)

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