淺談薪酬管理在人力資源管理中的激勵作用

陳關(guān)英

摘 要 本文對薪酬管理在企業(yè)之中的激勵作用進行了分析，闡述了企業(yè)完善薪酬管理、提升人力資源管理績效的方法和策略。

關(guān)鍵詞 薪酬管理 人力資源管理

一、薪酬管理在人力資源管理中的地位分析

人力資源管理工作主要囊括人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、招聘與配置管理六個方面的內(nèi)容。薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)重要位置，科學(xué)合理的薪酬管理制度能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，加強員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，使得企業(yè)經(jīng)濟效益的提升具有更加堅實的基礎(chǔ)。可以說，在人力資源管理中，薪酬管理的位置是不可撼動的。在生存占據(jù)主動地位的發(fā)展時期，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中就占據(jù)主要的位置。而在新的時代條件和背景下，企業(yè)經(jīng)營管理模式發(fā)生了很大變化，員工的工作環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的轉(zhuǎn)變，薪酬管理在企業(yè)中的地位愈加重要。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的激勵作用分析

我們可以通過馬斯洛需要層次論來分析工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用。馬斯洛將人類需求劃分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。通過實踐可以發(fā)現(xiàn)，人只有在實現(xiàn)低層次的需求之后才會向更高層次的需求發(fā)展。薪酬管理可以通過員工激勵體現(xiàn)其激勵作用。

（一）人力資源工資薪酬管理可以借助需要層次論發(fā)揮激勵作用

馬斯洛將人的需求從低到高劃分為五個層次，人力資源薪酬管理需要遵循需要五層次論，這樣才能發(fā)揮出激勵作用和調(diào)動員工積極性的效用。企業(yè)要讓員工在崗位上發(fā)揮出最大的作用，引導(dǎo)員工為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟效益，就要對不同員工在不同時期的需求層次進行精準的分析和把握，并為其制定針對性的薪酬政策，使得薪酬管理能夠在企業(yè)招聘和留住人才上發(fā)揮更大的作用，引導(dǎo)員工在現(xiàn)有水平和能力的基礎(chǔ)上不斷地追求更高層次的需求。新時期員工對工作條件的需求已經(jīng)遠遠超過了溫飽層面，員工更加注重工作崗位上個人價值的實現(xiàn)和能力的增強。因此，企業(yè)要適當運用與時俱進的薪酬策略，使得等級式薪酬管理制度一方面體現(xiàn)出對員工的關(guān)懷和愛護，另一方面發(fā)揮出對員工的激勵作用。

（二）薪酬管理為人力資源管理策略的開展提供了更加便利的條件

新時期，企業(yè)激勵員工的方式愈加多元化，但是從員工的視角來看，薪酬激勵依然是最為直接和最為有效的手段。崗位績效工資是企業(yè)工資薪酬管理應(yīng)用最為廣泛的一種方式，企業(yè)要根據(jù)不同工作崗位和不同工作層級來制定等級工資，在此基礎(chǔ)上根據(jù)員工工作的完成情況來對其進行物質(zhì)激勵。這種工資薪酬制度可以在很大程度上增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，此種情感積累并沉淀下來會讓員工更加盡心盡力地為企業(yè)作出貢獻、發(fā)揮最大潛能，提高員工對企業(yè)的忠誠度和主人翁意識。工資薪酬方法和其他激勵方法相比，更能夠體現(xiàn)出企業(yè)對員工的重視，也更加能夠體現(xiàn)員工本身的價值和貢獻，讓員工獲得成就感和滿足感。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作開展應(yīng)該以健全合理的薪酬制度為前提，需要對不同崗位的工作職責(zé)和工作重要性進行詳細梳理，便于企業(yè)根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻進行針對性獎勵，也便于形成員工對企業(yè)的信任感和忠誠度。

三、強化薪酬在人力資源管理中作用的途徑

第一，制定適合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的工資薪酬制度。任何一個企業(yè)都需要根據(jù)自身的經(jīng)濟效益和現(xiàn)實情況設(shè)計科學(xué)有效的薪酬制度。不同的企業(yè)、不同的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理機制，對薪酬制度的要求是不一樣的。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身經(jīng)營能力和戰(zhàn)略變化調(diào)整薪酬制度。首先，企業(yè)需要用薪酬制度打造公正的內(nèi)部環(huán)境，讓每個崗位都能發(fā)揮價值，這是工資薪酬制度設(shè)計的重點和難點。其次，要注重行業(yè)內(nèi)公平競爭環(huán)境的構(gòu)建，讓企業(yè)可以對市場薪資狀況進行具體準確的分析，進而提升薪酬制度在市場之中的競爭性，讓員工感覺到自身薪資在同行業(yè)之中處于中上水平，激發(fā)出員工的自豪感和自信心。因此，企業(yè)在制定薪酬管理制度時需要綜合考慮崗位職責(zé)、員工能力、市場狀況等因素，進而制定出最具科學(xué)性和合理性的薪酬制度。

第二，注重差異化激勵措施和激勵期間的融合。馬斯洛基本需求理論明確地將人類需求劃分為五個層次，而人會根據(jù)自己的生存狀態(tài)自行確定目前最為迫切的需求。企業(yè)要意識到單純地滿足員工的生存需求是遠遠不足的，要根據(jù)員工所處的工作層次和階段來設(shè)計差異化和針對性的薪酬管理措施，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還要重視激勵政策的時間安排。頻繁、小規(guī)模的激勵方式和長期、大規(guī)模的激勵方式產(chǎn)生的激勵效果是完全不同的。

第三，強化對精英員工和重要職能部門的獎勵。企業(yè)精英員工和主要職能部門是完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵，是帶動其他員工和部門的主要力量。因此，精英員工和主要職能部門決定了企業(yè)自身命運和發(fā)展情況。

第四，要將薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略融合在一起。將薪酬管理體系納入企業(yè)戰(zhàn)略管理體系可以實現(xiàn)共贏。企業(yè)可以制訂長遠的戰(zhàn)略計劃，并以此為切入點進行人力資源管理計劃，挖掘和調(diào)研企業(yè)發(fā)展所需的人才。當個人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織目標趨同的時候，企業(yè)就可以實現(xiàn)效率的最大化和最優(yōu)化。企業(yè)在制定薪酬策略的時候應(yīng)當以協(xié)助戰(zhàn)略目標為原則，通過具有吸引力和科學(xué)性的薪酬管理制度留住戰(zhàn)略性人才，讓企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

第五，提升薪酬管理的激勵性和競爭性。我國企業(yè)的薪酬水平和發(fā)達國家相比相對偏低，懸殊也比較大。我國很多企業(yè)都需要借鑒西方在薪酬管理上的經(jīng)驗來激發(fā)和引導(dǎo)員工工作的積極性，使得不同層次、不同工作崗位的員工都有針對性的激勵機制。首先，企業(yè)要通過股票期權(quán)或者限制性股票的發(fā)行來激勵中層管理人員實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，通過普通員工持股制度加強企業(yè)和員工之間的利益一體化建設(shè)，最大限度地留住對企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義的人才。其次，企業(yè)要根據(jù)物價水平、通貨膨脹、員工工作年限等因素進行薪酬水平的動態(tài)調(diào)整，必要的時候可以安排具有商業(yè)性和專業(yè)化的薪酬調(diào)查，了解到員工對目前薪酬水平的建議和意見，把握市場外部環(huán)境的薪酬水平，為管理和技術(shù)人員提供最佳的薪酬。

四、結(jié)語

經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)發(fā)展的核心動力來自專業(yè)人才和技術(shù)人才。人力資源已經(jīng)成為構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的主要要素，企業(yè)之間的競爭也從傳統(tǒng)的資源競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁帯Ｈ肆Y源管理之中，薪酬管理將成為直接影響員工物質(zhì)生活質(zhì)量的因素。由此可見，薪酬管理在人力資源管理中占有重要的地位。本研究具有很強的理論意義和現(xiàn)實意義。

（作者單位為江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局）

參考文獻

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