淺析水電行業青年員工思想動態及危機解決對策

蘇文博+朱敏

隨著我國水電站及抽水蓄能電站的興建，水電行業的企業青年員工比例逐年上升。青年員工是企業發展寶貴的后備人才，如何深入全面地了解其思想動態，并加以正確引導，提供適合其成長成才的環境，使其立足崗位迅速成長，成為當前值得高度重視和重點研究的課題。近期，筆者在華東區域范圍內15家水電單位開展了一次較為全面的青年員工思想動態調查，并對調查結果進行了統計分析，提出了引導青年思想的有效措施。

一、基本情況

本次調研以問卷和現場調研為主，調查工作主要圍繞青年員工工作、生活和價值觀方面的情況展開，調查內容涵蓋青年理想信念、思想道德建設、對企業文化的認同感等方面，對青年員工的所思、所想、所憂、所盼等思想動態進行了比較全面的了解。參加調查的192名青年員工中，有男性員工150名，占78%，女性員工42名，占22%；30歲以下員工比例較大，約為89%；從事技術崗位的員工偏多，比例為77%；在職稱方面，77%的青年員工無職稱或只有初級職稱。

二、青年員工思想狀況的共性問題

從總體看，青年的思想狀況總體是健康、穩定、積極進取、奮發向上的，主要表現在以下三個方面：

第一，強烈的企業歸屬感和認同感。在問卷調查中，83%的青年員工認為企業的發展和個人的利益是息息相關的，在企業陷入困境的假設中，90%的青年員工愿意與企業風雨同舟、共渡難關，對企業的未來和前景充滿信心、寄予厚望。

第二，強烈的成長成才愿望。問卷調查顯示，95%的青年員工愿意到新建的電站去鍛煉自己，發揮自己的才能；85%的員工希望能夠努力工作，爭取在工作中獲得更大的發展。

第三，強烈的可塑性和活躍的思維。95%的青年員工認為開展思想政治建設很重要，希望通過觀看影像資料、參觀等多樣方式培養青年員工堅韌精神和開拓的品性。

雖然青年隊伍總體上是積極進取的，但也存在一些值得我們關注的危機問題，主要表現在以下五個方面：

第一，工作危機。一是青年員工熱情比較高，進取心較強，85%的員工都渴望能夠迅速實現自身的價值，經常自我加壓，出現失落和心理失衡等問題；二是個別青年過于浮躁、眼高手低，對老員工、領導的認同感不強，認為自己可以扛大梁，工作盲目自負，不能靜下心來認真學習成長。

第二，社交危機。水電行業青年員工都是通過校招的，進入偏僻的工作環境，他們面臨的是生活圈子小，生活比較苦悶單調，因而難以處理好復雜的社會關系。再者，代溝問題，溝通交流方式和思想狀況的不同，導致新老員工的交流不夠主動和順暢。當工作生活遇到困難時，僅10%的員工會向同事傾訴心事，尋求解決問題的途徑。

第三，家庭危機。由于水電站深居大山，工作與家庭不能同時兼顧，每位青年員工都或多或少面臨一定家庭危機。一是婚戀問題突出，企業男女比例為7∶2，有婚戀交友不便的苦惱。二是照顧父母子女問題突出，水電員工中一般外地的相對較多，離家比較遠，只有5%的員工能夠每天回家，17%的員工能夠每周回家，24%的員工每月回家一次，55%的員工在小長假和長假時才能回家，工作壓力大、工作繁忙，導致照顧和教育子女經驗都不足。

第四，經濟危機。經濟危機是青年員工反映比較集中的一個問題。由于現在物價上漲速度較快，青年員工正處于人生消費的頂峰時期，面臨著買房、買車、結婚、生孩子等生活壓力，青年員工剛參加工作，工資儲蓄不多，很難滿足生活需要。尤其是房子問題，華東片區房子的房價普遍過高，現在均價一般在5000～20000元每平方米，對于青年員工而言，首付和還貸的壓力都非常大。

第五，健康危機。在提倡健康運動的今天，青年員工自我約束能力較差，普遍熱衷于電腦游戲和網絡，問卷調查顯示，28%的青年員工喜歡玩電腦游戲，有跑步、健身習慣的青年員工只占57%。而晚睡也是目前青年員工的共同習慣，73%人是11點以后睡覺，長期的晚睡和缺乏運動對身體健康造成極大的透支，嚴重影響日常工作狀態和效率。

三、危機問題產生的原因

經過調查研究和分析，筆者認為青年員工產生上述五個危機的原因主要在于：

第一，理想和現實的差距。青年員工在進入工作崗位之前都暢想過自己的職業生涯、自己的工作環境，都想過水電行業的苦悶，做了一定的思想準備。但真正進入現場，面對純天然的工作環境和固定不變的熟悉面孔還是有些猝不及防，特別是加上遠離家庭，遠離城市的光怪陸離，在狹小的生活圈子中承擔繁重的工作，與當初的夢想有一定的差距。

第二，青年員工的價值觀。青年在把握企業發展和自身前途上，過多關注自身利益，部分青工以自我為中心的意識較強，缺乏大局觀念和主人翁意識，缺乏艱苦奮斗和奮發圖強精神。在擇業態度上，青年人選擇將工作的收入作為選擇工作的首要因素，其次是企業的福利和上升空間，而對于企業最重要的發展前景和社會奉獻度則排在青年人擇業觀的末尾。

第三，群團工作還沒有找到青年員工的興趣點。青年員工思維活躍、個性迥異，看重自身價值的實現，期望在企業的發展中實現自身的價值。水電站相對閉塞的工作環境難以滿足青年員工多元化的精神文化追求，急需組織開展形式新穎、寓教于樂的各項文體活動。但傳統的企業多半停留在傳統的活動形式，無法調動青年員工的積極性。面對吸引力較弱的活動類型，很多青年員工表現得較為冷淡。

第四，企業激勵機制問題。企業有限的培訓資源只能滿足部分人的培訓需求，同時由于沒有建立有效的輪崗機制，青年員工之間的業務交流較少，知識面較單一，發展通道較狹隘。此外，企業對青年員工的職業發展規劃還不到位，對員工發展、價值觀建設的指導和關心不夠，員工對個人發展方向和道路的認識不明確。

四、解決危機問題的措施

第一，工作危機的應對。一是建議企業完善在線教育資源，利用內網平臺豐富青年員工的業務知識，同時多給青年員工提供專業知識方面的培訓，并通過“一對一”“師帶徒”“傳幫帶”等方式，引導青年員工建立職業生涯規劃，增強他們對企業文化和制度建設的認同感。二是落實激勵制度，搭建公平合理的競爭機制，建立健全的崗位競聘平臺，激發青年員工的干勁，引導員工向業務技能復合型、思想眼光長遠型、個人素質綜合型人才方向發展，讓優秀的青年員工能夠脫穎而出。

第二，社交危機的應對。一是多給員工提供心理上的疏導和交流，幫助員工迅速完成角色轉變。二是單位內部多組織青年員工與老員工的溝通交流，消除青年員工與老員工的代溝問題。三是組織積極健康的文體娛樂活動，提高業余生活豐富程度，倡導陽光向上的生活、工作理念，提升全員綜合素質。四是分專業建立有效的溝通平臺，既促進工作又促進員工交友圈的擴大。

第三，家庭危機和經濟危機的應對。一是解決青年員工在生活上的擔憂，出臺相應的政策讓離家遠的員工有定期回家的機會；二是通過與兄弟單位和系統外單位組織聯誼活動搭建青年員工的婚戀交友平臺，更多更快地解決找對象難的問題；三是針對青年愛情觀、家庭觀及子女教育方面的問題開展專題講座；四是企業招聘時多根據家庭地理位置分配新入職員工，并注重考慮員工的“家庭所在地”與“工作所在地”之間的距離，以減少家庭危機問題。

第四，健康危機的應對。鼓勵青年員工放下手機和網絡，多開展體育健身活動。通過定期組織豐富多彩的文體活動、開辦職工書屋、開展“青春光明行”等活動，帶領青年員工走向社會、幫助他人，使養成良好的作息生活習慣。

（作者單位為國網新源水電有限公司新安江水力發電廠）endprint