淺析電力企業人力資源管理的績效評價及優化

劉超

摘 要 電力企業在現代經濟體系之中的地位逐漸上升，不僅其電力服務水平有所提升，企業的運營模式也逐漸朝著更為先進的方向發展，電力企業之間的競爭主要是通過人力資源的能力高低來實現的。其中，績效管理是企業人力資源管理的重點，通過發展和優化績效管理可以實現企業業績的改進。

關鍵詞 電力企業 人力資源管理 績效考評 優化

一、引言

人力資源管理的重要職能工作之一就是績效管理，這項工作涉及的內容非常豐富。在電力企業的日常計劃當中，績效管理是非常重要的部分。當前，電力企業之間的競爭越來越激烈，以至于企業管理層非常重視人力資源管理的績效管理水平，高效的績效管理水平表現為緊密聯系企業個人目標和組織目標，加強企業的重構和授權，保證組織基層可以承擔相應的任務和責任。

二、電力企業人力資源管理績效評價的重要意義

在電力企業的發展中，績效考核是對電力企業員工日常工作的定期調查，能有效調動員工的積極性。在績效考核工作中，人力資源管理是根據實際情況制定出合理的考核標準，實現對員工工作效率和工作態度的評價。對電力企業進行績效考核機制管理，可以從根本上有效提高電力企業人力資源管理水平，實現資源的合理配置，提高電力企業的工作效率。另一方面，科學合理的績效考核方法能激發員工工作積極性，增強員工歸屬感，實現企業的可持續發展。

三、人力資源管理部門績效評價體系的構建特點

從事績效評價工作的過程中，員工不僅需要重視自身的考核利益，還要考慮到企業的整體效益。企業各個指標之間都是相互影響的，并且還存在相互交叉和作用的關系，但是各個指標之間又具備獨立的內容，獨立的含義和界定，為了建設完整的目標體系，就要更加重視業務流程。此外，要關注評價體系的可控性，利用可控性的績效指標考核部門和個人，可控因素會對其造成影響，這樣指標績效的可靠性才能得到保證。通常情況下，量化所有的績效指標是不現實的，因此這樣的績效指標也是不必要的，這就需要加強績效指標的可靠性。

四、電力企業全員績效管理存在的問題

第一，考核標準不夠明確，隨意性較大。電力企業在實施績效考核的過程中，雖然制定了考核目標，但是很多時候不能從全局考慮問題，只是從本業務部門，存在片面性，使得發展戰略與企業整體績效評價脫節，難以發揮績效考核效果。此外，評價標準上、工作效率、工作態度、團隊意識是比較抽象的指標，是難以量化的指標，在績效考核設計過程中沒有充分考慮這一點，員工績效評估隨機性大，員工整體工作能力得不到有效提升，無法突出整體績效管理的優勢。

第二，管理觀念比較陳舊。在新的形勢下，電力企業的發展需求得不到滿足，也沒有建立科學的績效考核體系，企業管理壓力較大；不采用先進的技術和管理理念，企業就無法滿足社會發展的需要。部分企業的管理體制固化，人力資源管理難以實施，阻礙了績效管理體系的發展。同時，部分企業從未改變過傳統觀念，影響了企業績效管理體系的創新。目前，企業開始使用績效考核體系，但沒有落實到實際工作中，另外，績效體系本身也存在許多缺陷，不能充分發揮其作用。

第三，相關管理制度缺失。在電力企業的發展過程中，績效管理需要不斷改進。一方面，電力企業績效管理體系不健全，許多企業領導缺乏對績效管理水平的重視，無法發揮其作用；另一方面，電力企業的績效管理體系不夠完善，配套措施差，無法有效提升績效管理的整體水平。此外，績效管理體系在設定目標時，未能有效考慮企業未來可持續發展目標，對績效考核對象管理不足，導致整體實用性不強，造成績效管理的整體效果差。

第四，管理流于形式，績效提升速度較慢。電力企業績效管理是一項系統性的工程，需要上下級之間良好溝通。但是在具體實施全員績效管理的過程中，一些員工缺乏危機意識，不能貫徹企業主動服務的理念，對全員績效管理理解不夠深入，導致全員績效考核與員工績效混淆。這種形勢下，全員績效管理形式化嚴重，僅僅在口頭上，缺乏具體的實踐。另外，由于人情世故或個人關系的影響，在員工評價、上下級溝通中，存在嚴重的主觀顧慮，影響全員績效管理的平衡性，也讓一部分員工質疑企業績效管理工作的公平性，影響員工工作的積極性。

五、電力人力資源管理績效評價的優化措施

第一，設置科學的績效指標。設置科學的績效指標可以促進績效考核有效實施，利用戰略目標分解體系，建立完整有效的績效體系可以分解組織的戰略目標。分解組織目標，使其可以落實到具體的員工和崗位當中，使績效責任主體變得更加明確。確立績效指標，員工可以更加清晰地掌握自己的工作重點，更加重視績效，自身的工作效率也會得到有效提升。這樣一來，管理者能夠明確管理重點，從而有效管理工作的效率和管理水平。利用績效指標可以明確績效行為和結果，利用有效的方式鼓勵企業更好地發展，從而指引企業管理更好地發展，使員工可以建立正確的績效行為。

第二，創新管理理念。要想建立完善的人力資源績效評價體系，這就需要改變管理理念，創設良好的績效評價氛圍和環境。建設績效評價機制需要完善各種相關的評價體系，完善各種考核方法和考核標準，加強宣傳和鼓勵工作，引導企業內部人員更加重視績效評估，鼓勵企業內部良性的競爭意識和效率意識，使企業人員可以清楚地認識到績效考核評價的重要性。

第三，加強教育培訓，優化績效管理流程。教育培訓是電力企業績效管理工作的基礎，企業給予一定的財力物力支持，同時督促人力資源管理部門嚴格按照相關管理流程開展工作。一方面，應加強對各部門領導人員的培訓，為其制定相應的考核指標；另一方面，聘用專業人員，為全員績效管理提供知識支持，同時深入基層，根據電力企業實際生產的需求，優化績效管理流程，為各個工作崗位人群量身定制績效管理的目標與標準，為全員績效管理工作保駕護航。

第四，完善企業績效管理制度。實施全員績效管理，必須建立有效的績效管理體系，制定具體的執行細則，對全體員工進行績效管理，明確管理目標、分工、原則。同時，在明確相關管理指標體系的基礎上，對績效管理的實施過程和完成效果進行了公平評價。此外，還應建立有效的獎罰措施，為精細化績效管理的實施奠定基礎。作為電力企業的管理者，必須深入基層研究，聽取員工的建議，增強企業凝聚力，創造新型企業管理環境，有利于提升電力企業的核心競爭力。

第五，構建完善的績效評價體系模型。在績效評價體系模型中，應堅持一致性和層次性的分類原則，以確保績效評價體系模型的合理性，提高績效考評工作的合理性。績效評價一致性原則，則是在應用過程中，電力企業的工作人員要充分了解電力企業的業務和工作內容，按照高低原則進行劃分工作。分層分類原則是在電力企業管理中的應用中，分析電力企業和經濟指標的運行情況，并從企業實際情況出發建立指標，以確保各項工作之間的相互聯系，提高工作質量。

六、結語

在電力企業的發展中，良好的人力資源管理是電力企業發展的基礎。在電力企業人力資源管理工作中，應根據電力企業人力資源管理的實際情況制定有針對性的措施，以達到良好的效果，促進電力企業的可持續發展。

（作者單位為國網內江供電公司檢修分公司）

參考文獻

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[2] 陳娜娜.電力人力資源管理績效評價的優化方法[J].時代金融，2017（01）.endprint