郴州市煙草公司薪酬體系研究分析

付馨嬈

摘 要 隨著改革開放的持續(xù)深化，行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的調(diào)整逐步加快，煙草行業(yè)亦是如此。郴州市煙草公司的薪酬管理依舊遵循舊制，實(shí)行陳舊的計(jì)劃薪酬管理體制，不利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化進(jìn)程，以點(diǎn)見面地看，有足夠的充分性和必要性對(duì)郴州市煙草公司的薪酬體系進(jìn)行透徹研究和全面升級(jí)。本文將首先從市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)性來剖析郴州市煙草傳統(tǒng)的薪酬制度和其存在的一系列問題，然后重新從體系設(shè)立的基本原則、影響體系的主要因素等多個(gè)方面對(duì)其薪酬制度進(jìn)行評(píng)估，旨在為新的框架設(shè)計(jì)和整體流程奠定基礎(chǔ)，便于最終制定符合郴州市煙草公司的戰(zhàn)略藍(lán)圖以及人力資源管理方針，以全面提升員工積極性為目標(biāo)，以設(shè)計(jì)工資總額，調(diào)整職級(jí)、績(jī)效工資，充分考慮政策性補(bǔ)貼及資歷工資，平衡工資結(jié)構(gòu)為手段，秉承“適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用”的基本原則，重新構(gòu)建集市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公信力、人才吸引力等為一體的激勵(lì)性薪資分配制度，利用體制的力量，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，減少管理成本，提高生產(chǎn)效率。

關(guān)鍵詞 郴州市煙草公司 薪酬體系 研究

一、郴州市煙草公司發(fā)展概況

湖南省煙草公司郴州市公司前身為郴州市煙草公司，最早設(shè)立于1984年3月，1996年5月改為湘南煙草集團(tuán)（經(jīng)與郴州卷煙廠合并），2002年2月實(shí)行工商分設(shè)，湘南煙草集團(tuán)（公司）撤銷，2002年3月13日更名為湖南省煙草公司郴州市公司，注冊(cè)資金12616萬元人民幣，現(xiàn)下轄9個(gè)縣級(jí)煙草專賣局（分公司），服務(wù)全市2.2萬戶煙農(nóng)，1.65萬戶卷煙零售戶。目前，隨著卷煙網(wǎng)絡(luò)體系的逐漸覆蓋，專銷結(jié)合、訪銷配送制度的逐漸落地，卷煙銷售增長(zhǎng)平衡，發(fā)展趨勢(shì)喜人。作為湖南省最大的煙葉產(chǎn)區(qū)、全國(guó)濃香型煙葉主產(chǎn)區(qū)，煙葉年種植面積在30萬畝左右，年產(chǎn)煙葉100萬擔(dān)以上，產(chǎn)量占全國(guó)濃香型煙葉產(chǎn)區(qū)總量的10%，煙葉質(zhì)量顯著提高，居省內(nèi)前列，優(yōu)質(zhì)煙開發(fā)亦是卓有成效，已成為省內(nèi)外廠家的上選，是“雙喜”“紅塔山”“利群”“中華”等重點(diǎn)骨干品牌的核心原料；技術(shù)設(shè)備保持領(lǐng)先，年打葉復(fù)烤能力達(dá)3萬噸，實(shí)現(xiàn)了讓大部分廠家在郴州就地調(diào)煙、就地復(fù)烤的需要；在依法維護(hù)煙草經(jīng)營(yíng)秩序、打私、打假、開展煙草市場(chǎng)清理整頓工作方面成績(jī)斐然。

二、薪酬結(jié)構(gòu)整體狀況

目前，郴州市煙草公司現(xiàn)有體制下的薪資結(jié)構(gòu)，主要由固定工資、效益工資、獎(jiǎng)金三個(gè)部分構(gòu)成。固定工資包含崗位工資、工齡工資和各種福利津貼；獎(jiǎng)金包括常規(guī)的月、季、年獎(jiǎng)和目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等，其本質(zhì)為國(guó)有企業(yè)崗位工資制。

固定工資：固定工資主要依據(jù)為員工的職位水平、工作年限，重視行政級(jí)別差異，忽視崗位之間相對(duì)價(jià)值的差異。簡(jiǎn)而言之，缺乏對(duì)組織結(jié)構(gòu)中各個(gè)部分的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)。

效益工資：效益工資與時(shí)下通行的KPI考核有一定差距，通過考核、固定工資和級(jí)別系數(shù)來確定，實(shí)際為每月相對(duì)固定，與公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有太大關(guān)系，并且跟年終考核也不掛鉤。

獎(jiǎng)金：以獎(jiǎng)金系數(shù)為依據(jù)，而獎(jiǎng)金系數(shù)的依據(jù)則是行政級(jí)別的高低；參考工作目標(biāo)，而工作目標(biāo)的指標(biāo)量化程度低；參考績(jī)效考評(píng)結(jié)果，而考核體系不科學(xué)，并且考核結(jié)果對(duì)于獎(jiǎng)金多少的實(shí)際影響并不大，弱化了獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)性。同時(shí)，形式上，獎(jiǎng)金分為月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)，月獎(jiǎng)幾乎等同固定工資。此外，部門之間的差異也使得部分部門之間存在內(nèi)部再分配。

薪資水平情況：以2016年度為例，在職員工的平均年收入是13萬元左右，工資組成上，50%為固定工資，30%為福利待遇，剩余的20%為工資的浮動(dòng)部分。正式員工與外聘員工薪酬差別對(duì)待，高固定工資、高福利待遇、低浮動(dòng)。

三、存在的問題及原因分析

（一）公平性不夠

目前，煙草企業(yè)的薪酬分配制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、平均主義嚴(yán)重的初期形成的，分配結(jié)構(gòu)單一，分配形式不合理，無法建立協(xié)調(diào)的分配框架，沒有創(chuàng)新的薪酬分配制度，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和員工隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性，阻礙了企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。對(duì)于薪酬體系來講，要達(dá)到公平性，需要保證其外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性也可以理解為行業(yè)公平性，高的外部公平性的直接體現(xiàn)，就是在其所屬行業(yè)具備競(jìng)爭(zhēng)力，有助于吸引和留住人才。內(nèi)部公平性則是指公司各組織結(jié)構(gòu)之間的公平，更細(xì)致一點(diǎn)的話，就是直接針對(duì)公司所有獨(dú)立個(gè)體，如個(gè)人公平，當(dāng)員工認(rèn)為自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度得到了相應(yīng)回報(bào)的時(shí)候，即達(dá)到了個(gè)人公平。[1]常言道：“不患寡而患不均。”平均薪水再高，企業(yè)薪資競(jìng)爭(zhēng)力再?gòu)?qiáng)，只要員工感受到內(nèi)部的不公平，其主觀能動(dòng)性就會(huì)大打折扣。同理，即使達(dá)到了理想的內(nèi)部公平，但公司薪資體系不具備競(jìng)爭(zhēng)力，則會(huì)頻發(fā)人才被挖、職工跳槽等不良事件。

目前，從郴州市煙草公司的外部公平性上來講是不錯(cuò)的，本身一直沿襲的高福利制度和相當(dāng)可觀的人均收入，對(duì)于外部人才來講，具備充分的吸引力。而其制度的弊端，主要還是內(nèi)部的公平性。按職級(jí)劃分固定工資和按崗位劃分固定工資都非常有必要，重前者而輕后者的做法，勢(shì)必會(huì)破壞其內(nèi)部公平性。效益工資與公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有很大關(guān)系，并且跟年終考核也不掛鉤，這種不科學(xué)的做法也會(huì)影響其內(nèi)部公平性，多勞而不能多得，勢(shì)必不能長(zhǎng)久。同時(shí)，考核制度的功能性不佳，員工既沒有辦法通過考核獲取培訓(xùn)資格，得到晉升機(jī)會(huì)，也無法通過考核達(dá)到明顯提升收入的效果，從而無法激勵(lì)員工，提升其主觀能動(dòng)性。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)的建立不盡科學(xué)、合理

目前，郴州市煙草公司的國(guó)有企業(yè)崗位工資制存在的不科學(xué)之處，從以下三個(gè)部分來看：

固定工資：固定工資主要的不科學(xué)之處在于重視行政級(jí)別差異，忽視崗位之間相對(duì)價(jià)值的差異。隨著組織結(jié)構(gòu)的不斷變化，崗位之間的差異會(huì)一直存在變化，要建立科學(xué)制度，就得保持動(dòng)態(tài)平衡，隨時(shí)升級(jí)調(diào)整。

效益工資：科學(xué)的績(jī)效公司應(yīng)該具備激勵(lì)效果，讓員工保持積極性。每月數(shù)額相對(duì)固定，與公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有太大關(guān)系，與年終考核也不掛鉤，正是其不科學(xué)之處。endprint

考核體系：考核體系中分配方式過于單一，不與員工的實(shí)際所得利益掛鉤，便會(huì)淪為形式，從而弱化了獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)性，降低員工的積極性和工作效率。同時(shí)，部門之間存在的內(nèi)部再分配情況，更是違背了考核制度和獎(jiǎng)金制度設(shè)立的初衷。

除此之外，公司還存在正式員工和內(nèi)聘員工待遇差距較大等問題，不過這些問題多源自公司的本身性質(zhì)和歷史包袱。

（三）薪酬激勵(lì)的效果不理想

綜合稻盛和夫的阿米巴經(jīng)營(yíng)角度來看，對(duì)公司而言，薪酬體系的激勵(lì)性存在的意義是挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，激發(fā)每個(gè)組織結(jié)構(gòu)的活性，降低管理成本，提高經(jīng)營(yíng)效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，保證良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。[2]

將薪酬體系一分為二的話，靜態(tài)的薪酬體系多為公司行業(yè)地位、戰(zhàn)略定位、結(jié)構(gòu)性所決定，一定程度上需要先行確定。隨后便是動(dòng)態(tài)的薪酬體系，也就是激勵(lì)。靜態(tài)是基礎(chǔ)和保障，動(dòng)態(tài)則是延展與深化。[3]就現(xiàn)狀而言，郴州煙草的高福利因?yàn)楦鞣N缺陷，實(shí)際成了靜態(tài)部分。因此，從本質(zhì)上來看，公司缺乏高效的動(dòng)態(tài)體系，主要原因可能是績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放與調(diào)整并沒有按照績(jī)效評(píng)定、薪酬機(jī)構(gòu)中固定部分過大和激勵(lì)形式手段單一有關(guān)。目前，郴州煙草員工的薪酬獎(jiǎng)金部分的差距由系數(shù)決定，而系數(shù)由行政級(jí)別的高低來決定，系數(shù)調(diào)整由行政級(jí)別變動(dòng)隨著變動(dòng)，所以與業(yè)績(jī)無關(guān)。因?yàn)榧?lì)形式方面的晉升渠道單一、缺乏員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)金分配不均衡等，使得激勵(lì)效果不理想。

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的總體策略

根據(jù)企業(yè)的不同特點(diǎn)和環(huán)境，最終薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成會(huì)存在較大差異，但是究其本質(zhì)，依舊還是分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩部分。結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上按照差異性和穩(wěn)定性兩個(gè)維度分類，則得出四種：高差異高穩(wěn)定的基本薪酬、高差異低穩(wěn)定的績(jī)效薪酬、高穩(wěn)定低差異的福利酬薪與低穩(wěn)定低差異的輔助薪酬。

基本薪酬：高差異是由員工的硬資質(zhì)決定，如職位、職稱、組織責(zé)任等。高穩(wěn)定則由于硬資質(zhì)難以發(fā)生短時(shí)間的巨大改變。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，崗位之間和層級(jí)之間的績(jī)效薪酬會(huì)有較大的差別，績(jī)效成績(jī)和績(jī)效薪酬成正比，也包括基本工資、效益工資、崗位工資、職位工資和技能工資等。

績(jī)效薪酬：高差異取決于個(gè)體表現(xiàn)，讓員工所得和員工的貢獻(xiàn)成正比。低穩(wěn)定則刺激員工保持良好的工作狀態(tài)。績(jī)效種類可以多樣化，形式上可以是分紅、股票、年終獎(jiǎng)等。

福利薪酬：眾所周知，福利是公司吸引力的重要組成部分，因此具備高穩(wěn)定低差異的特點(diǎn)。比如三險(xiǎn)一金、帶薪假期、企業(yè)福利等。郴州市煙草公司的福利一直都較好，是有效的外部競(jìng)爭(zhēng)力，不應(yīng)退坡。

輔助薪酬：輔助薪酬是比較容易受客觀因素影響的組成部分，因此為低穩(wěn)定低差異。比較典型的，如勞動(dòng)津貼和地區(qū)津貼等，基本上會(huì)跟隨大環(huán)境而進(jìn)行變動(dòng)。

綜上，從以上四個(gè)角度可知，基本薪酬激勵(lì)員工自我提升，績(jī)效薪酬激勵(lì)員工多勞多得，福利薪酬吸引優(yōu)質(zhì)人才，輔助薪酬配合完善補(bǔ)充。

（作者單位為首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

[1] 斯蒂芬·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997：180.

[2] 鄭大奇，王飛翔.薪酬支付的藝術(shù)[M].北京：中國(guó)言實(shí)出版社，2000：207.

[3] 胡宏峻.富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬設(shè)計(jì)[M].上海交通大學(xué)出版社，2005.endprint