郴州市煙草公司薪酬體系研究分析

付馨嬈

摘 要 隨著改革開放的持續深化，行業、產業的調整逐步加快，煙草行業亦是如此。郴州市煙草公司的薪酬管理依舊遵循舊制，實行陳舊的計劃薪酬管理體制，不利于市場經濟的現代化進程，以點見面地看，有足夠的充分性和必要性對郴州市煙草公司的薪酬體系進行透徹研究和全面升級。本文將首先從市場環境的適應性來剖析郴州市煙草傳統的薪酬制度和其存在的一系列問題，然后重新從體系設立的基本原則、影響體系的主要因素等多個方面對其薪酬制度進行評估，旨在為新的框架設計和整體流程奠定基礎，便于最終制定符合郴州市煙草公司的戰略藍圖以及人力資源管理方針，以全面提升員工積極性為目標，以設計工資總額，調整職級、績效工資，充分考慮政策性補貼及資歷工資，平衡工資結構為手段，秉承“適應市場環境，體現人才價值，發揮激勵作用”的基本原則，重新構建集市場競爭力、內部公信力、人才吸引力等為一體的激勵性薪資分配制度，利用體制的力量，充分調動員工的主觀能動性，減少管理成本，提高生產效率。

關鍵詞 郴州市煙草公司 薪酬體系 研究

一、郴州市煙草公司發展概況

湖南省煙草公司郴州市公司前身為郴州市煙草公司，最早設立于1984年3月，1996年5月改為湘南煙草集團（經與郴州卷煙廠合并），2002年2月實行工商分設，湘南煙草集團（公司）撤銷，2002年3月13日更名為湖南省煙草公司郴州市公司，注冊資金12616萬元人民幣，現下轄9個縣級煙草專賣局（分公司），服務全市2.2萬戶煙農，1.65萬戶卷煙零售戶。目前，隨著卷煙網絡體系的逐漸覆蓋，專銷結合、訪銷配送制度的逐漸落地，卷煙銷售增長平衡，發展趨勢喜人。作為湖南省最大的煙葉產區、全國濃香型煙葉主產區，煙葉年種植面積在30萬畝左右，年產煙葉100萬擔以上，產量占全國濃香型煙葉產區總量的10%，煙葉質量顯著提高，居省內前列，優質煙開發亦是卓有成效，已成為省內外廠家的上選，是“雙喜”“紅塔山”“利群”“中華”等重點骨干品牌的核心原料；技術設備保持領先，年打葉復烤能力達3萬噸，實現了讓大部分廠家在郴州就地調煙、就地復烤的需要；在依法維護煙草經營秩序、打私、打假、開展煙草市場清理整頓工作方面成績斐然。

二、薪酬結構整體狀況

目前，郴州市煙草公司現有體制下的薪資結構，主要由固定工資、效益工資、獎金三個部分構成。固定工資包含崗位工資、工齡工資和各種福利津貼；獎金包括常規的月、季、年獎和目標獎勵等，其本質為國有企業崗位工資制。

固定工資：固定工資主要依據為員工的職位水平、工作年限，重視行政級別差異，忽視崗位之間相對價值的差異。簡而言之，缺乏對組織結構中各個部分的價值進行科學測評。

效益工資：效益工資與時下通行的KPI考核有一定差距，通過考核、固定工資和級別系數來確定，實際為每月相對固定，與公司整體的經營業績沒有太大關系，并且跟年終考核也不掛鉤。

獎金：以獎金系數為依據，而獎金系數的依據則是行政級別的高低；參考工作目標，而工作目標的指標量化程度低；參考績效考評結果，而考核體系不科學，并且考核結果對于獎金多少的實際影響并不大，弱化了獎金應有的激勵性。同時，形式上，獎金分為月獎、年獎，月獎幾乎等同固定工資。此外，部門之間的差異也使得部分部門之間存在內部再分配。

薪資水平情況：以2016年度為例，在職員工的平均年收入是13萬元左右，工資組成上，50%為固定工資，30%為福利待遇，剩余的20%為工資的浮動部分。正式員工與外聘員工薪酬差別對待，高固定工資、高福利待遇、低浮動。

三、存在的問題及原因分析

（一）公平性不夠

目前，煙草企業的薪酬分配制度是在計劃經濟、平均主義嚴重的初期形成的，分配結構單一，分配形式不合理，無法建立協調的分配框架，沒有創新的薪酬分配制度，嚴重影響了員工的工作積極性和員工隊伍建設的穩定性，阻礙了企業持續健康地發展。對于薪酬體系來講，要達到公平性，需要保證其外部公平性和內部公平性。外部公平性也可以理解為行業公平性，高的外部公平性的直接體現，就是在其所屬行業具備競爭力，有助于吸引和留住人才。內部公平性則是指公司各組織結構之間的公平，更細致一點的話，就是直接針對公司所有獨立個體，如個人公平，當員工認為自己對公司的貢獻程度得到了相應回報的時候，即達到了個人公平。[1]常言道：“不患寡而患不均。”平均薪水再高，企業薪資競爭力再強，只要員工感受到內部的不公平，其主觀能動性就會大打折扣。同理，即使達到了理想的內部公平，但公司薪資體系不具備競爭力，則會頻發人才被挖、職工跳槽等不良事件。

目前，從郴州市煙草公司的外部公平性上來講是不錯的，本身一直沿襲的高福利制度和相當可觀的人均收入，對于外部人才來講，具備充分的吸引力。而其制度的弊端，主要還是內部的公平性。按職級劃分固定工資和按崗位劃分固定工資都非常有必要，重前者而輕后者的做法，勢必會破壞其內部公平性。效益工資與公司整體的經營業績沒有很大關系，并且跟年終考核也不掛鉤，這種不科學的做法也會影響其內部公平性，多勞而不能多得，勢必不能長久。同時，考核制度的功能性不佳，員工既沒有辦法通過考核獲取培訓資格，得到晉升機會，也無法通過考核達到明顯提升收入的效果，從而無法激勵員工，提升其主觀能動性。

（二）工資標準的建立不盡科學、合理

目前，郴州市煙草公司的國有企業崗位工資制存在的不科學之處，從以下三個部分來看：

固定工資：固定工資主要的不科學之處在于重視行政級別差異，忽視崗位之間相對價值的差異。隨著組織結構的不斷變化，崗位之間的差異會一直存在變化，要建立科學制度，就得保持動態平衡，隨時升級調整。

效益工資：科學的績效公司應該具備激勵效果，讓員工保持積極性。每月數額相對固定，與公司整體的經營業績沒有太大關系，與年終考核也不掛鉤，正是其不科學之處。endprint

考核體系：考核體系中分配方式過于單一，不與員工的實際所得利益掛鉤，便會淪為形式，從而弱化了獎金應有的激勵性，降低員工的積極性和工作效率。同時，部門之間存在的內部再分配情況，更是違背了考核制度和獎金制度設立的初衷。

除此之外，公司還存在正式員工和內聘員工待遇差距較大等問題，不過這些問題多源自公司的本身性質和歷史包袱。

（三）薪酬激勵的效果不理想

綜合稻盛和夫的阿米巴經營角度來看，對公司而言，薪酬體系的激勵性存在的意義是挖掘員工的潛能，調動其主觀能動性，激發每個組織結構的活性，降低管理成本，提高經營效率，促進企業的可持續發展，保證良好的經營業績。[2]

將薪酬體系一分為二的話，靜態的薪酬體系多為公司行業地位、戰略定位、結構性所決定，一定程度上需要先行確定。隨后便是動態的薪酬體系，也就是激勵。靜態是基礎和保障，動態則是延展與深化。[3]就現狀而言，郴州煙草的高福利因為各種缺陷，實際成了靜態部分。因此，從本質上來看，公司缺乏高效的動態體系，主要原因可能是績效獎金發放與調整并沒有按照績效評定、薪酬機構中固定部分過大和激勵形式手段單一有關。目前，郴州煙草員工的薪酬獎金部分的差距由系數決定，而系數由行政級別的高低來決定，系數調整由行政級別變動隨著變動，所以與業績無關。因為激勵形式方面的晉升渠道單一、缺乏員工的職業生涯規劃、獎金分配不均衡等，使得激勵效果不理想。

四、薪酬結構設計的總體策略

根據企業的不同特點和環境，最終薪酬系統的構成會存在較大差異，但是究其本質，依舊還是分為靜態和動態兩部分。結構設計上按照差異性和穩定性兩個維度分類，則得出四種：高差異高穩定的基本薪酬、高差異低穩定的績效薪酬、高穩定低差異的福利酬薪與低穩定低差異的輔助薪酬。

基本薪酬：高差異是由員工的硬資質決定，如職位、職稱、組織責任等。高穩定則由于硬資質難以發生短時間的巨大改變。企業在進行薪酬體系設計的時候，崗位之間和層級之間的績效薪酬會有較大的差別，績效成績和績效薪酬成正比，也包括基本工資、效益工資、崗位工資、職位工資和技能工資等。

績效薪酬：高差異取決于個體表現，讓員工所得和員工的貢獻成正比。低穩定則刺激員工保持良好的工作狀態。績效種類可以多樣化，形式上可以是分紅、股票、年終獎等。

福利薪酬：眾所周知，福利是公司吸引力的重要組成部分，因此具備高穩定低差異的特點。比如三險一金、帶薪假期、企業福利等。郴州市煙草公司的福利一直都較好，是有效的外部競爭力，不應退坡。

輔助薪酬：輔助薪酬是比較容易受客觀因素影響的組成部分，因此為低穩定低差異。比較典型的，如勞動津貼和地區津貼等，基本上會跟隨大環境而進行變動。

綜上，從以上四個角度可知，基本薪酬激勵員工自我提升，績效薪酬激勵員工多勞多得，福利薪酬吸引優質人才，輔助薪酬配合完善補充。

（作者單位為首都經濟貿易大學）

參考文獻

[1] 斯蒂芬·羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1997：180.

[2] 鄭大奇，王飛翔.薪酬支付的藝術[M].北京：中國言實出版社，2000：207.

[3] 胡宏峻.富有競爭力的薪酬設計[M].上海交通大學出版社，2005.endprint