打造內訓師隊伍提升企業培訓質量

任重恩

【摘 要】 文章結合工作經驗，先對課題研究的背景和意義及其調查現狀進行了分析，然后對目前內訓工作存在的困難和原因進行了分析，并提出了改進措施。

【關鍵詞】 內訓師 培訓 質量

一、課題研究的背景和意義

杭千公司從成立、培育到現在的發展期，人力資源作為核心要素已經越來越受到重視，如何有效的對員工進行開發和培訓，是決定企業競爭力和可持續發展的關鍵。從實踐來看，培訓模式的選擇是培訓中最重要的環節，也是影響培訓效果的關鍵環節。高速公路是一個特殊的行業，外聘培訓師對企業的發展現狀、員工的工作表現和思想動態以及企業的培訓需求不能深入的理解和把握，同時授課成本過高，課程缺乏針對性，不能有效的解決實際問題。因此公司認識到培養企業內訓師的重要性和必要性，課題組從打造杭千公司內訓師隊伍著手，力求提升培訓質量，使培訓效果能更快速、更有效地為企業的進一步發展壯大貢獻力量。

二、現狀調查分析

（一）公司人力資源概況。公司現有職工677人，其中管理人員150余人，一線工人500余人，人員較為穩定，司齡五年以上的員工占60%。從學歷結構來看，本科（含）以上占16.6%，大專/專科/高職學歷占50.3%，中專/中技/職高/高中學歷占32.7%，高中（不含）以下以下占0.3%，學歷層次主要集中在大專，有待進一步提升；從年齡結構來看35歲以下占71.36%，36-40歲占17.91%，40歲以上占10.72%，年齡結構較年輕，主要由 80 后構成，總體素質較高，接受新知識較快。從職稱情況來看，中高級職稱25人，占總人數的3.67%。

（二）公司培訓工作開展情況。近年來，公司十分重視培訓工作，以提升員工職業化程度與專業化能力為核心，分業態、分層次、分專業、全方位開展員工教育培訓工作：一是全員培訓；二是管理人員（含后備干部）綜合能力提升培訓；三是專業人員技能培訓；四是安全培訓；五是一線員工培訓。據統計2012年共組織培訓67次，參訓人員近3000人次。2013年共組織實施各項培訓85次，參訓人員近2400人次。2014年共組織實施各項培訓97次，參訓人員近2200人次。三年以來培訓覆蓋面均達到100%。

（三）公司內訓工作開展情況。公司“135”發展規劃明確指出：以做大做強杭新景高速為目標，積極打造高速公路專業化營運管理品牌企業。自2012年開始公司陸續營運托管之江大橋、錢江通道、杭新景大二期。在托管的過程中人力資源部開始通過建立內訓師隊伍，把營運管理經驗、成果以及專業技術等快速有效的進行復制和傳承。目前已經建立了內訓師人才庫（營運類、安全類）并實行動態管理；設計編制了一套針對托管項目運營的內訓課程及教材。

三、目前內訓工作存在的困難和原因分析

（一）內訓師的授課能力停留在“能講課”階段，但“會不會講課”、“講課效果好不好”、“學員是否滿意”等這些都無法量化進行評估；大部分內訓師授課采用的是講述法，即通過陳述，學員做筆記的方式進行，至于情景模擬法，頭腦風暴法等先進方式方法基本沒有得到具體的應用，更缺乏綜合應用。

（二）內訓師主要集中幫帶員工，內訓課程僅局限在知識、技能類，公司在營運、安全專業技術方面的內訓開展的較多，比如新員工入職培訓、員工技能提升培訓等，而素質類包括職業道德、管理能力、企業文化等幾乎是空白。

（三）缺乏對內訓效果評估以及反饋與改進機制，在培訓過程中，忽視了培訓效果評估的重要性，把培訓當做一次性任務， 培訓課程結束， 沒有或很少對培訓效果進行評估。一是沒有形成嚴格的標準和評估體系，缺少對學員在培訓過程中或培訓后在工作中的跟蹤評價；二是對培訓指標體系的設計缺乏科學性，只做一些簡單的問卷調查，調研項目沒有經過深思熟慮的驗證，對培訓效果無法進行科學評價；三是評估過于強調整體性，相對來說不細致、不全面、整個評價比較籠統。

（四）缺乏激勵機制，目前公司內訓師都是利用業余時間承擔培訓課程任務，僅有少部分內訓師是真正有意識的在鍛煉自己，提升自己，更多的是在應付、走形式；另外由于公司關于內訓師激勵方面較少，使內訓師培訓意愿以及動力和激情不夠強烈，從而讓公司各級各類培訓質量與效果打折扣。

四、解決內訓工作中存在問題的具體措施

（一）擴展內訓師人才庫范圍，建立各職級內訓師。在營運類、安全類內訓師人才庫的基礎上擴大內訓師層次，建立了公司、管理處以及站（隊、區）三級內訓師隊伍。目前公司的內訓師隊伍涵蓋了班子領導、中層干部、站（隊）長及專業技術人員。今年各級領導高度重視，班子成員和中層干部不僅帶頭加入內訓師隊伍，還親自 “傳道、授業、解惑”，比如公司總經理蘇清的《三嚴三實》黨課、副總胡軍的《新安全生產法》宣貫、6名中層干部的《國學》等等，形成了“人人爭當內訓師”的氛圍，極大的激勵了內訓師的士氣。

（二）搭建授課平臺，在制定年度培訓計劃時，按照公司職能部門、管理處以及站（隊、區）層級設定，管理處以下職級開展的培訓基本采用內訓的方式，為內訓師搭建演練平臺，充分給予每一位內訓師授課演練的機會，讓內訓師加強課程表達與課程開發以及教材制作技巧的實踐，從而不斷提高授課能力。同時向外拓展，外輸到集團下屬單位杭州江東大橋公司，對其新招聘收費人員進行崗前培訓。2015年上半年共開展了內訓師授課53次，參訓人員2700余人次， 其中公司層面內訓師組織了三嚴三實、新安全生產法、路面大中修現場管理實用手冊培訓、班長堵漏增效業務培訓、道德講堂等系列培訓11次，參訓人員600余人次。管理處開展了現場管理能力提升培訓活動、概預算與工程造價管理、ETC系統培訓、公司新營運崗位考核條例宣貫等培訓42次，參與人員2100余人次。

結語

為了適應經濟的發展，滿足培訓需求，建立一支高素質的培訓師隊伍，不僅是社會的責任，更是自身的義務。要樹立可持續發展、持久發展的觀念，確立穩定用人機制，在員工隊伍中發展并建立內訓師團隊，再把社會中的培訓師請進來，促進兩者間發展與提高，為建立一支壯大的、高素質的培訓師隊伍打下堅實的基礎。

【參考文獻】

[1] 馮薇，構建企業內訓師隊伍提升企業內訓質量[J].科技創業月刊，2007，（2）.endprint