TL公司一線生產員工招聘體系優化研究

戚亞青

摘 要：企業的發展主要取決于企業的人力資源，招聘是企業維持人力、保持正常經營的重要途徑，也是企業提升經營業績的重要保障，同時能夠在某種程度上樹立企業形象。因此，招聘對于企業來說非常重要。TL公司作為一家生產型企業，一線生產員工的招聘對于企業來說是重中之重，因此在對TL公司進行調查的基礎上，對其招聘體系提出相應的優化建議。

關鍵詞：TL公司；招聘體系；優化研究

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.36.035

1 引言

改革開放40年來，我國經濟飛速發展，得到了“世界工廠”的稱號。改革開放后，各地政府為招商引資不斷推出相應的優惠政策，依靠我國龐大的人口基數以及低價勞動力，吸引了大量的外資企業進入中國，然而，根據中國社會科學院報告可以看出，我國的勞動力由過剩轉向短缺，人口紅利不斷消失，我國在加工業中的勞動力優勢在不斷降低，對外資企業的吸引力也在不斷下降，很多外資企業將工廠紛紛搬至勞動力價格更加低廉的越南等東南亞國家。與此同時，從現實的用工情況中可以看出，90后慢慢成為勞動力的主要力量，而90后有一顯著特征便是穩定性較差，這也導致了企業的員工流動性非常大，對于企業的影響非常大。

TL企業作為一家汽車部件制造廠商，一線生產員工是企業持續經營的中堅力量，本文在對TL公司的一線生產員工招聘現狀的實地調查的基礎上，為其招聘體系優化提出相應的建議。

2 TL公司一線生產員工招聘現狀分析

2.1 TL公司簡介

TL汽車部件有限公司成立于2016年3月，總投資1.3億元，是一家集汽車空調管路及相關零部件的設計、制造、銷售和服務于一體的高新技術企業，年產值逾3億元，公司現有員工150余人，其中生產員工超120人。

公司的組織架構為：董事長、總經理，財務部，總經理下設4名副總經理，分別負責銷售部、人事行政部及采購部、技術項目部及質量部、物流部及生產部。

公司自投產至今，穩定的合作伙伴有：上海大通、奇瑞汽車、馬自達、長豐汽車、眾泰汽車等，合作項目以同軸空調管為主。其中奇瑞S51小螞蟻、漢騰B15、大邁X7、艾瑞澤7、獵豹CS10等產品目前均使用TL公司生產的汽車空調管。

產品研發實行項目經理制，開發過程一般為：項目商務立項、項目計劃于產品導入、工裝樣件、試生產、產品過程評估、改進及驗收、項目關閉。生產管理中采用現場6S管理法，強調產品品質絕不為任何條件讓步。

2.2 TL公司一線生產員工招聘現狀

2.2.1 TL公司一線員工的特征

根據在TL公司的實地調查，一線生產員工主要由中等技校畢業人群組成，學歷相對較低，集中在中專水平，整體素質不是很高。同時，一線生產員工以90后員工為主，所占比例超過了50%，90后的一線生產員工相較于70、80后員工具有以下特征：

首先90后一線生產員工相較于70、80后的員工來說，學歷水平相對有所提高，對于新事物的理解、接受程度比較高；其次90后的個性較強，較為自我，對于枯燥、重復的工作逆反心理較強，在人力資源管理中難度較大；第三不夠吃苦耐勞，相較于70、80后員工來說，不太能吃苦，抗壓性低。綜上可以看出，90后員工的穩定性較差，流動性較高，導致TL公司招聘、培訓成本較高。

2.2.2 TL公司現行招聘體系

招聘在人力資源管理中是非常重要的模塊，涉及的工作一般包括：招聘需求分析、招聘時間、渠道選擇、考核方案制定、招聘體系評價等。

TL公司現行的招聘體系為：崗位分析—招聘計劃—招聘渠道—招聘流程—招聘評估。其中，招聘流程包括：招聘需求分析確定、招聘需求審批、招聘信息發布、人員考核選拔、人員錄用。

2.2.3 TL公司招聘渠道現狀

TL公司現行的招聘渠道多種多樣，但仍然以傳統招聘為主，包括社會招聘、校園招聘、人力資源市場、人力外包、內部推薦，網絡招聘渠道已經建立，但使用較少且效果不佳。

社會招聘是TL公司獲得人才較為重要的方式，一般是在廠區和工業園區放置招聘廣告實現員工招聘，一線生產員工的獲得率較高；校園招聘能夠錄用的人數較少，一般就是和各大、中專院校合作，參加各院校的畢業雙選會，主要目的是能夠招聘到大專相應畢業生作為人才儲備，然而現有的合作大、中專合作院校不多，每年能夠招聘到崗符合崗位要求的人才較少，且即使招到，流失的速度也比較快；人力資源市場的招聘是長期的、持續的，這是TL公司獲得關鍵崗位人才最有效的方式，也能獲得部分一線生產員工；網絡招聘渠道已經建立，在51JOB、智聯招聘等上均發布過招聘信息，但效果不佳，近期已基本不再使用這種方式。

3 TL公司一線生產員工招聘體系存在的問題

為了能夠深入細致的了解TL公司一線生產員工招聘體系存在的問題，有針對性的提出可行的改進建議，在進行實地調查的同時，結合問卷調查法、訪談法，對TL公司員工進行調查。共計發放問卷100份，回收有效問卷84份，其中管理層20份。對調查所得的數據進行整理分析，發現目前TL公司一線生產人員招聘體系存在以下問題。

3.1 崗位分析不夠細致

TL公司目前的崗位分析只是對崗位進行簡單的說明，對于崗位能力要求并沒有相應的要求。由此導致人事專員在進行招聘時，沒有明確的依據，往往以主觀印象和經驗為基準，招聘到崗的人員經常會出現人崗不匹配的情況，人力資源管理中人崗匹配的重要原則無法實現。同時TL公司還存在著因人設崗的現象，其根本原因都是崗位分析不夠細致。

3.2 缺少人力資源規劃

TL公司目前來說并沒有人力資源規劃，因此無法對現實的招聘起到指導作用，這主要是由于TL公司成立時間相對較短，管理層對于人力資源的認識不夠，使得人事負責人在管理中話語權不夠，人事行政合二為一，并且和采購部同屬一個副經理分管。和人事部員工交談時得知，在公司成立之初，人事負責人曾向分管副經理提出需根據公司實際制定人力資源規劃，但并沒有得到副經理的重視。最終，公司并沒有制定人力資源規劃。

3.3 過分依賴社會招聘

上文介紹了TL公司現行的招聘渠道，結合生產實際，在實際招聘工作中，使用較多的是社會招聘。據TL公司人事資料可以發現，2018年1月至6月，廠區和工業園區的招聘廣告，招聘到崗人員占招聘總人數86%左右，人力資源市場招聘約占9%左右，員工推薦占5%。從中可以看出，TL公司的招聘主要依賴于社會招聘，但社會招聘的穩定性較差，因其影響因素非常多，如生產計劃調整、地區經濟狀況、地區人口流動狀況等。

3.4 招聘流程較為混亂

（1）招聘需求分析確定流于形式。TL公司自2016年成立以來，對于一線生產員工需求一直是比價大的，同時近幾年來TL公司所在地區的用工形勢較為緊張，銷售部為滿足顧客的要求，經常會發生改單的情況，從而導致生產計劃發生變化進而使得招聘計劃形同虛設。

（2）招聘審批形同虛設。根據TL公司最初的組織結構設計，招聘需求應由人事處審批后報副總經理審批后，方能進行招聘。然而在實際操作過程中，各三級部門均能隨時提出招聘需求，有時直接報分管經理審批，但普遍存在的情況是，各部門直接進行新人招聘，甚至不報人事、分管經理審批，人員到崗后才告知人事部門。

（3）人員選拔結構性不強。在一線生產員工的招聘實際中，一般只有面試，但是面試受部門主管的主觀意識影響較強，都是非結構化面試。當面通知面試結果，且沒有相應的記錄保存，通知方式不夠正式。

3.5 招聘評估不夠全面

目前TL公司所謂的招聘評估僅僅是對于年招聘人數和費用進行簡單的統計，對于招聘體系中的其他內容，完全沒有進行評估。如對于招聘渠道沒有評估，招聘渠道的選擇基本依靠各部門負責人的喜好，增加了招聘成本；對于招聘時間沒有評估，經常與各大、中專院校的雙選會時間不符合，導致不能招聘到合適的儲備人才等。

4 TL公司一線生產員工招聘體系改進建議

4.1 制定人力資源規劃

深入分析公司崗位，除了進行簡單的崗位說明外，明確列出崗位所需要的能力，讓招聘工作做到有據可依，減少依靠主觀經驗進行招聘，杜絕因人設崗，做到因事設崗、人崗匹配。

調整人事部門在公司的組織層級，將其作為獨立的職能部門。使得公司高層管理者能夠正確認識人事工作的重要性，通過將人事部門獨立的方式，提高人事部門在公司內部的專業性和話語權。在此基礎上，讓管理層能夠了解人力資源規劃的重要性，并在高層管理者的支持下，使公司的人事工作能按照規劃順利開展，為招聘工作提供指導。

4.2 綜合利用招聘渠道

在和各大、中專院校的合作中，除了參加畢業雙選會之外，可以在學校設立“冠名班”。通過定向培養的方式，使得公司擁有充足的后備資源，不斷推進校企合作。如在“冠名班”課程設置時，考慮企業崗位要求，有針對性的開設課程；在工學交替的過程中，讓學生直接到工廠實習，了解企業生產實際；安排企業員工到學校作為企業導師，讓學校和學生更加了解企業的用工需求和要求。

內部招聘是較為穩定的方式，其到崗員工的穩定性在所有招聘方式中是較高的，但要注意招聘工作中的公平問題。所有參加內部招聘的員工，都需將簡歷資料遞送至人事部門，由人事部門對簡歷進行篩選，安排面試，避免暗箱操作。

在人力資源市場進行一線生產員工招聘時，應考慮作為制造企業的特性，并且根據招聘淡旺季時間，合理安排招聘。同時，在人力資源市場，招聘人員應注重收集同行的招聘信息，如招聘崗位、人數、薪酬、福利等，做到知己知彼、有備無患。

4.3 優化招聘流程

要求各部門在每年12月前向人事部門提交本部門下一年度的需求計劃。人事部門需考慮企業發展、生產實際等因素，結合人力資源規劃，對各部門提交的需求計劃進行審核，審核通過后提交總經理進行審批。限制生產計劃的變動，嚴格執行審批程序。

設計完整的招聘流程，設計招聘細節。以全面的工作分析為基礎，制定公司人力資源規劃，將招聘流程分為前期招募、中期選拔、后期錄用、評估。依照以下程序進行招聘：分析確定招聘需求—審批招聘需求—發布招聘信息—招聘渠道選擇 —簡歷收集—簡歷刪選—初試—復試—體檢—確定擬錄用人員—錄用審批—錄用通知—試用—評估。

復試過程中，面試官應由人事部門、用人部門主管、用人直接主管組成，做到公平公正、人崗匹配。對參與面試的面試官進行簡單的培訓，包括崗位說明、提問分配及技巧等，人事部門需做好相應的記錄工作。

在招聘過程中，盡可能多的采用結構化的方式，這種方式能夠在一定程度上做到公平公正的衡量求職者的能力，降低面試官的主觀性對面試結果的影響。

4.4 全面評估招聘效果

評估是TL公司忽視的部分，然而招聘評估能有針對性的進行招聘體系優化，因此TL公司應進行全面的招聘評估。從及時率、錄用比、招聘完成時間的角度對招聘效果進行評估；從預算、費用的角度對招聘成本進行評估；從簡歷數、通知、參加面試人數、錄用比、流失率等角度評估招聘渠道；通過對錄用及未錄用者進行訪談、調查，評估招聘人員工作滿意度。

5 結論

招聘對于企業的重要性不言而喻，不斷優化一線生產員工招聘體系，對于TL公司來說非常重要。TL公司目前還存在著崗位分析不夠細致、缺少人力資源規劃、過分依賴社會招聘、招聘流程混亂、招聘評估不夠全面的問題。因此，人事部門需對招聘的流程、時間、方法、渠道以及評估等方面進行優化，才能使得招聘體系運行更加順暢，為公司降低招聘成本。

參考文獻

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