中層管理人員培訓設計的思考

桂巧云

摘 要：“誰占有人才，誰就擁有了主動權(quán)”。人才聚焦已成為當今各國企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略制高點，成為企業(yè)發(fā)展的第一要素，擁有人才是一家企業(yè)興旺發(fā)達的重要保障。人才所具有的忠誠、向心力和創(chuàng)造力，是企業(yè)逐步強大及市場活力的助推力，而真正適合企業(yè)自身發(fā)展的、最穩(wěn)定的人才，按照市場份額來看，都是企業(yè)自身培訓出來的。然而，中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，擔負著將企業(yè)的目標、理念和領(lǐng)導的意圖采用合適的方法和手段傳授給下屬，并帶領(lǐng)自己的團隊通過共同的努力來實現(xiàn)企業(yè)的目標。

關(guān)鍵詞：中層管理人員；培訓設計；企業(yè)

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.36.041

“企業(yè)培訓工作是企業(yè)生產(chǎn)的第一工序，企業(yè)培訓中心是企業(yè)生產(chǎn)的第一車間，企業(yè)培訓師是企業(yè)生產(chǎn)的第一工程師”。

培訓作為人力資源管理六大模塊之一，應該是人力資源管理當中最為重要的，因為這是在培養(yǎng)人才，是真的為企業(yè)做貢獻，為員工做實事的。而在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中，中層管理人員扮演的角色也非常重要，不僅在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中建立著領(lǐng)導和下屬之間的中間角色，而且在企業(yè)上下層級之間承當溝通的紐帶工作。中層管理人員作為企業(yè)的中堅力量，對這批人才的培訓在日常管理中，就顯得尤為重要。據(jù)對35家國有企業(yè)的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，中、高層管理人員中，67%擁有本科學歷，22%擁有大專學歷，而其中79%的管理人員中沒有受過正規(guī)的管理教育，大部分的文憑是通過成人教育獲得的；因未從接受過正規(guī)的管理教育，中層管理人員對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟了解知之甚少；因在外語水平、計算機水平這塊欠缺系統(tǒng)培訓，出現(xiàn)企業(yè)跟市場接軌的時候出現(xiàn)很大的阻力，嚴重影響到企業(yè)的快速發(fā)展。此外，對中層管理人員的培訓需求研究也略顯滯后，在培訓前缺少對培訓需求進行有效分析，無法對培訓效果進行有效評估；此外，大部分的企業(yè)因在短期內(nèi)無法評估培訓工作帶來的效益，從ROI分析角度，使得企業(yè)在培訓經(jīng)費的投入方面過于謹慎，甚至縮減對中層管理人員的培訓投入，從而直接或間接影響到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。同時，專業(yè)的培訓教課元的缺失，使得培訓組織及安排上缺乏科學性、系統(tǒng)性的規(guī)劃，嚴重影響培訓效率和效果。因此，如何有效設計中層管理人員的培訓，自然成為當前企業(yè)人力資源開發(fā)研究的重點。

以我熟悉的B公司對于中層管理人員的培訓設計為案例分析，在中層管理人員的培訓方面做得還是相當完善的。由于B公司是一家大型的集生產(chǎn)和銷售于一體的大型民營企業(yè)，而我所在的汽車銷售公司，很多中層管理人員均是由大學剛剛畢業(yè)沒幾年的大學生或?qū)？粕麄円贿M入該公司就需要擔當中層管理人員的崗位。為了給這些新進入職場的中層管理人員培訓，一般我們的培訓設計流程是這樣的。

第一階段，會對中層管理人員進行封閉式培訓，為期七天。主要培訓公司企業(yè)文化、汽車基礎知識和銷售知識、責任心、執(zhí)行力、項目管理、財務知識以及商務禮儀等相關(guān)培訓課程。更有參觀公司博物館等戶外互動游戲活動。該階段主要是給中層管理人員培訓公司企業(yè)文化，以及今后工作當中會用到的一些營銷知識，以及時間管理、個人職場生涯規(guī)劃、感恩激勵……

第二階段，拓展活動，包括有內(nèi)部及戶外拓展活動。內(nèi)部拓展活動，一般都是由我們內(nèi)部培訓學院組織新入職的中層管理人員進行實戰(zhàn)演練、自身診斷；而戶外拓展，我們往往會聘請專業(yè)人士設計拓展項目，以便提高中層管理人員的協(xié)調(diào)及處理問題能力。

第三階段，PK活動，在每一年的夏季，公司都會針對中層管理人員舉辦PK活動，選題都是根據(jù)最新市場并結(jié)合公司實際情況為切入點，由中層管理人員自行選題，此外，還會邀請高層領(lǐng)導擔當評委。可謂是實戰(zhàn)階段。通過該階段，中層管理人員彼此之間更增加了交流，使得中層管理人員更好地發(fā)揮自身特長，這真是公司高層領(lǐng)導所希望的。

B公司的這種培訓設計模式，一般來說，已經(jīng)趨近完善了。但由于這種培訓模式有點大鍋飯的感覺，很有可能使得部分中層管理人員在集體活動當中選擇隱身。封閉式培訓，需要每一位參與培訓的中層管理人員簽到，但由于參與培訓的學員太多，遲到早退現(xiàn)象就無法控制了，要想解決這種現(xiàn)象，首先需要在課堂上增加互動環(huán)節(jié)、豐富課堂色彩；其次，定期采取小組討論形式，讓學員培訓具有主動性。

第二階段的拓展培訓，成本花費較高，租賃拓展場地、外聘講師、租賃服裝道具之類的，都是需要花費相當一部分資金的。如何節(jié)省該階段的費用問題，應當是培訓人員所需要考慮的首要任務。比如，安排培訓學員去對應的機構(gòu)參加專業(yè)的拓展培訓，以集團公司的名義與相應的拓展機構(gòu)簽訂長期協(xié)議，因為作為集團公司，每年給中層管理人員的拓展次數(shù)都是不計其數(shù)的，從長遠角度來看的話，簽訂長期協(xié)議是有利而無害的。

而每年一次對中層管理人員舉辦的PK活動，真正要求參與進來的中層管理人員并不多，更多的PK人員都充當“啦啦隊”的作用，僅僅需要PPT的設計以及發(fā)言人員。這就給部分中層管理人員選擇逃避的借口，不能使得所有中層管理人員真正參與進來，為了解決這種弊端，要想提高每一位中層管理人員素質(zhì)，就應當打亂每年參與的PK人員。盡量使每一位中層管理人員都成為主角，使每一位都有發(fā)言和組織活動的機會。

當然，這僅僅是因為我所在公司是一家大型集團公司，也是比較重視培訓的公司，具有自己的培訓基地、培訓學院；但也同樣存在著一些在培訓設計上的弊端。

企業(yè)是在不斷發(fā)展，公司就必須與時俱進。為了更好地適應市場的跳動，自然要加強人才的提煉。而在人才提煉的環(huán)節(jié)，培訓自然是不可或缺的。但影響中層管理人員培訓設計的，不僅僅是中層管理人員本身，而恰恰是負責培訓項目的管控者們。培訓人員的素質(zhì)是關(guān)乎整個培訓過程的，而培訓人員對中層管理人員的培訓內(nèi)容、培訓設計、培訓時間、培訓效果評估等環(huán)節(jié)，均需要把好關(guān)。

培訓人員的素質(zhì)影響著整個培訓過程，如果請一位不懂汽車基礎知識的培訓人員來講汽車知識，即使PPT做得再完美，也無法讓培訓課程生動起來。這就決定選擇培訓人員上，需要更加專業(yè)的人才。我們可以去相關(guān)部門去挑選最優(yōu)秀的且對汽車基礎知識懂的專業(yè)人士來擔當此類課程的授課老師。

優(yōu)質(zhì)的培訓計劃應該以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的，且事先需要對參訓中層管理人員的需求調(diào)研，并需要得到參加培訓的中層管理人員的認可。具體來說應包括以下要點：

（1）需基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和雇傭政策，培訓計劃與培訓活動要與人力資源管理的其他實踐活動有效對接；

（2）讓中層管理人員了解并認同企業(yè)的戰(zhàn)略和目標以爭取中層管理人員對培訓活動的支持和積極參與；

（3）明確培訓目的、培訓責任以及培訓工具手段；

（4）明確在特定組織中做一位有效中層管理人員應具有的特質(zhì)；

（5）明辨有助于正確執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的中層管理人員勝任能力；

（6）明確企業(yè)文化對中層管理人員行為態(tài)度的要求是什么；

（7）充分考慮中層管理人員個人的愿望與要求，制定彈性的培訓方案，將中層管理人員個人的發(fā)展需要與組織的發(fā)展需要相結(jié)合。

俗話說，磨刀不廢砍柴工。培訓工作就像農(nóng)夫“磨刀”。刀子磨得越鋒利，出擊的會越快越準；對于一家企業(yè)來講，人才的引進固然重要。但是，比人才引進更重要的是培養(yǎng)出符合企業(yè)自己的人才，也就是說，企業(yè)要學會磨出自己的“刀”，這樣的“刀”才能使自己用得順手，才能“刀口向外”，才能保持良好的戰(zhàn)斗力，企業(yè)培訓的重要性也源于此。

康師傅集團的總裁室幕僚長柯元達對培訓的重要性有這樣的解釋： “不惜長時間去培養(yǎng)康寶寶，就是為了效仿種子，能扎扎實實地成長，并且會對種子的存活負責，不是種下就行了，要一直呵護，并且要教導和要求。比如我們種下種子，你知道它長成蘋果樹后會結(jié)多少個蘋果么？人才也一樣，一旦成長，你很難估算他會對企業(yè)有多大貢獻，康師傅的人才模式就是這樣，你說我們會有多少顆蘋果樹？”

很多中小企業(yè)老板之所以不愿意在培訓中層管理人員上投資時間和金錢成本，是因為都有一個共同的顧慮：我辛苦培訓起來的員工，如果跳槽了，這不是為他人作嫁衣裳嗎？其實，中層管理人員在整個企業(yè)發(fā)展過程擔當著上承領(lǐng)導、下達員工的雙重崗位。任何一名員工，能感受到跟企業(yè)共同經(jīng)歷風雨，共同成長，相信，一名有責任感的中層管理人員是不會選擇離開的？但如果你連培訓都沒有，而其他公司都有。在員工看來，不關(guān)心員工成長和發(fā)展，不對員工進行投入，本身就是人才跳槽的主要原因之一。有了人才的不離不棄，才有企業(yè)發(fā)展的一切。

培訓有時候也是讓員工融入企業(yè)文化的過程。頻繁培訓，加強訓練，把中層管理人員現(xiàn)有的棱角都磨平，并慢慢影響公司和公司的每一個人。而每一個剛參加工作的人，極易從此形成一輩子的辦事風格和特點，這種影響對中層管理人員個人也是深遠的。這不僅加強之前的培訓效果，更讓培訓達到效果。

參考文獻

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