酒店員工離職傾向研究綜述

摘要：?jiǎn)T工的高離職率是影響酒店企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸，本文在綜合研究以往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，介紹了離職傾向的內(nèi)涵、前因變量、測(cè)量工具以及與組織承諾的關(guān)系，希望以此對(duì)酒店行業(yè)的員工離職問(wèn)題提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：酒店企業(yè)；離職傾向

引言

離職傾向（Turnover Intention）指員工離開(kāi)特定組織的想法或意愿，其屬于主動(dòng)離職的范疇，是員工采取實(shí)際離職行為的前期階段。Kraut（1975）， Mobley （1977）， Newman（1974）， Michaels & Spector（1982）等學(xué)者皆認(rèn)為離職行為的最佳預(yù)測(cè)值是離職傾向。這一概念的意義主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，它提供了一個(gè)可以有效地預(yù)測(cè)員工離職行為的因素（；第二，它為社會(huì)心理學(xué)中關(guān)于行為傾向?qū)е滦袨榘l(fā)生這一理論提供了依據(jù)。

一、離職傾向前因變量

影響員工離職傾向的前因變量既有國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)等宏觀環(huán)境因素，也有組織、個(gè)體層面的微觀因素，但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，能夠把握的只有微觀因素，因此本文中將從微觀方面來(lái)進(jìn)行論述。

王燁（2005）將影響員工離職傾向的因素分為組織承諾因素、個(gè)人特征因素、組織支持因素和文化背景因素。

Price （1997） 將影響員工離職傾向的因素分為報(bào)酬、整合、回饋、正式溝通和集權(quán)化，并且將工作滿意度和工作機(jī)會(huì)作為中介變量，員工的不滿意程度越高和工作機(jī)會(huì)越多，則其離職傾向越顯著。他的研究特別強(qiáng)調(diào)了變量之間的因果關(guān)系，而不是簡(jiǎn)單的相關(guān)關(guān)系。

Zeffance（1994）認(rèn)為可把離職傾向影響因素歸結(jié)為：外部因素（勞動(dòng)力市場(chǎng)）、雇員個(gè)體特征（如智力、能力、個(gè)人經(jīng)歷、性別、興趣、年齡和任期等）、制度因素（如工作條件、薪水、對(duì)組織決定的參與程度和監(jiān)督等）和雇員對(duì)其工作的反應(yīng)（包括諸如工作滿意、工作投入程度和工作期望等方面）。

Mobley（1977）在他的理論中第一次提出離職傾向是員工由工作不滿意轉(zhuǎn)變到實(shí)際的離職行為的重要因素并據(jù)此提出了一個(gè)員工離職決定歷程模型。在這個(gè)模型中，員工經(jīng)過(guò)理性地思考后，將判斷對(duì)工作的滿意程度并據(jù)此做出離職決策。Mobley將員工離職的過(guò)程分為10個(gè)步驟，但是具體的步驟多少與順序因人而異。因?yàn)椴煌膫€(gè)體認(rèn)識(shí)到離職的遲早和思考的過(guò)程在程度上是不同的。他的主要貢獻(xiàn)在于提出工作不滿意和離職之間中介變量的順序概念，并在其中引入個(gè)體差異。

本文根據(jù)研究需要，將著重討論離職傾向前因變量當(dāng)中的個(gè)體因素和企業(yè)因素。其中個(gè)體因素主要指人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（年齡、性別、職位、文化程度等），企業(yè)因素則主要考慮飯店企業(yè)文化的各個(gè)維度，并且組織承諾因素（情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾）將作為中介變量考慮。

二、離職傾向的測(cè)量

關(guān)于離職傾向的測(cè)量工具，大多數(shù)學(xué)者采用Mobley于1977年開(kāi)發(fā)的量表，主要測(cè)量員工對(duì)企業(yè)印象的轉(zhuǎn)變、離職的念頭、尋找其他工作的行為及找到工作的可能性。之后Michaels & Spector（1982）， Johnston & Futrell（1989）曾對(duì)此量表做出修訂，但在本質(zhì)內(nèi)涵上并無(wú)區(qū)別。此外，香港學(xué)者樊景立（Farh）等于1998年開(kāi)發(fā)的離職傾向量表也具有較高的內(nèi)部一致系數(shù)和重測(cè)信度。本文中所使用的離職傾向量表是通過(guò)實(shí)際訪談在Mobley（1977）量表和Hom， Griffeth & Sellaro （1984）量表的基礎(chǔ)上修改而來(lái)。

三、組織承諾與離職傾向的關(guān)系研究

組織承諾對(duì)離職傾向有預(yù)測(cè)作用的觀點(diǎn)已被許多實(shí)證研究證實(shí)。Chang & Choi（2007），Mowday，Porter & Steers（1974）在各自的組織承諾研究模型中，都將員工離職傾向做為結(jié)果變量。他們的研究成果表明，組織承諾能夠增強(qiáng)員工留在企業(yè)的愿望和意愿，而且組織承諾與員工的轉(zhuǎn)換意向有著密切的關(guān)系。Meyer & Allen（1997）認(rèn)為，組織承諾的不同維度，對(duì)員工的行為影響效果不同。其中，情感承諾與工作變換及工作變換意向相關(guān)性最為顯著。

John P.Meyer， David J.Stanley， Lynne Herscovitch & Laryssa Topolnytsky（2002）提出一種解釋組織承諾與其特定行為之間的關(guān)系模型，在這個(gè)模型中，他們將組織承諾分為愿望性質(zhì)的承諾（情感承諾）、成本性質(zhì)的承諾（持續(xù)承諾）和義務(wù)性質(zhì)的承諾（規(guī)范承諾），這三種承諾共同影響員工的行為，包括與目標(biāo)相關(guān)的關(guān)鍵行為和與目標(biāo)相關(guān)的隨意行為，具體到組織承諾對(duì)員工離職影響的模型中，關(guān)鍵行為即離職行為，而隨意行為則是員工表現(xiàn)出的缺勤、怠工、尋找其他工作機(jī)會(huì)等行為。

王燁（2005）在Mobley離職決策模型的基礎(chǔ)上，建立了一個(gè)組織承諾影響企業(yè)員工離職行為的概念模型，如圖2.5所示。他通過(guò)對(duì)260份商業(yè)銀行員工填寫(xiě)的問(wèn)卷分析發(fā)現(xiàn)，情感承諾與離職傾向顯著相關(guān)（0.84），繼續(xù)承諾次之（0.73），規(guī)范承諾最不明顯（0.6）。

Mowday，Porter & Steers三位學(xué)者曾于1982年提出一個(gè)組織承諾前因后果模式圖，在他們研究的前因變量中就包括組織規(guī)范、控制程度等企業(yè)文化因素，而在后果變量中也有涉及員工的離職傾向；傅晶晶（2005）在其個(gè)人——組織價(jià)值觀匹配與組織承諾、離職傾向的關(guān)系模型中，將個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配這一變量劃分為五個(gè)維度，分別是績(jī)效取向、社會(huì)責(zé)任取向、員工與團(tuán)隊(duì)取向、創(chuàng)新發(fā)展取向和敬業(yè)取向，她通過(guò)對(duì)34家不同類型的企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工與團(tuán)隊(duì)取向，績(jī)效取向以及創(chuàng)新發(fā)展取向能夠預(yù)測(cè)離職傾向，并且這種預(yù)測(cè)作用主要是通過(guò)情感承諾和規(guī)范承諾的中介作用實(shí)現(xiàn)的。

Hsiu-Yen Hsu（2009）構(gòu)建了一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化與工作滿意度、組織承諾和離職傾向的綜合模型，他通過(guò)分析65家工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員填寫(xiě)的418份調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化與組織承諾顯著相關(guān)，并且其與情感承諾的相關(guān)程度大于持續(xù)承諾；學(xué)習(xí)型企業(yè)文化對(duì)員工離職傾向的影響是通過(guò)工作滿意度和組織承諾的中介作用實(shí)現(xiàn)的。但是他的研究結(jié)果表明，組織承諾與離職傾向之間沒(méi)有顯著關(guān)系（-0.07），這與以往學(xué)者的研究結(jié)論有很大不同。

Kristof （1996）認(rèn)為當(dāng)組織的基本特征（組織文化、組織價(jià)值觀、組織目標(biāo)和規(guī)范等）與個(gè)體的基本特征（個(gè)性、個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)和態(tài)度等）一致匹配時(shí)，員工會(huì)有更高的工作滿意度和更低的離職傾向。Randall等人（1990）認(rèn)為企業(yè)文化是一種情境性因素的綜合，它會(huì)對(duì)工作相關(guān)的行為，例如離職傾向產(chǎn)生影響。汪曉虹與李成彥（2006）通過(guò)對(duì)上海43家企業(yè)的852名員工進(jìn)行測(cè)試，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與員工離職傾向顯著相關(guān)，企業(yè)文化的一致性、參與性和目的性與離職傾向負(fù)相關(guān)，其中預(yù)見(jiàn)、核心價(jià)值和品質(zhì)發(fā)展這幾個(gè)維度起重要作用，他們指出，在一個(gè)強(qiáng)文化和有明確發(fā)展目標(biāo)、關(guān)注員工成長(zhǎng)的企業(yè)中，員工能夠感受到整體的力量和氛圍，感受到企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展的希望，從而可以幫助其降低離職傾向。此外，Price （1997）、Zeffance（1994）、Bluedorn（1982）、Mobley（1977）、王燁（2005）等學(xué)者在其員工離職傾向的前因變量中都提到了企業(yè)文化因素，包括組織的價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)行為、溝通方式、參與執(zhí)行等方面。

參考文獻(xiàn)

[1]Kraut， A. I. Predicting Turnover of Employees from Measured Job Attitudes[J]. Organizational Behavior & Human Performance， 1975， 13（2）， 233-243.

[2]傅晶晶.個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與組織承諾、離職傾向關(guān)系研究[D]. 碩士學(xué)位論文，浙江工業(yè)大學(xué)，2005.

[3]王燁.組織承諾對(duì)企業(yè)員工離職行為影響研究[D].碩士學(xué)位論文，湖南大學(xué)，2005.

作者簡(jiǎn)介：孫海燕，女，講師，碩士研究生，青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院酒店管理專業(yè)教師，主要研究領(lǐng)域?yàn)榫频耆肆Y源管理