當前事業單位人力資源管理的創新思路探究

文雯

[摘? ? 要] 隨著人類社會的不斷發展和進步，我國的國情也在發生著變化，各種制度也在不斷更新。我國事業單位為了適應當前的新形勢，正在加快事業單位體制改革，這就為事業單位人力資源管理帶來了新的機遇和挑戰。本文針對當前事業單位人力資源管理過程中發現的問題，對如何做好事業單位的人力資源管理工作做出了深刻思考，以期能夠在吸取前人教訓、總結過往經驗的基礎上，為當前事業單位人力資源管理開辟新的思路。

[關鍵詞] 事業單位;人力資源管理;人才;管理;創新思路

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 21. 039

[中圖分類號] D630.3? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2018）21- 0098- 02

0? ? ? 引? ? 言

在當前社會形勢下，事業單位已經成為除政府機關和各大中小企業之外的第三種重要社會機構，在人民的日常生活中發揮著不可替代的作用，這就要求事業單位具備更強的綜合實力。眾所周知，人才是事業單位必不可少的重要資源，因為人才作為事業單位的核心競爭力，人才智慧的創造力和價值在事業單位的發展中是不可估量的。因此，要想最大限度上發揮人才的力量，事業單位需要加快轉變人力資源管理模式的步伐，以適應社會的發展需求。

1? ? ? 當前我國人力資源管理面臨的機遇和挑戰

1.1? ?經濟全球化

經濟全球化進程逐漸加快，我們都知道，經濟全球化是一把雙刃劍，在給各個國家帶來機遇的同時也帶來了前所未有的挑戰。在經濟全球化的大背景之下，競爭已經不僅僅存在于國家和國家之間了，而是屬于各個組織機構在世界范圍內的競爭。為了積極應對經濟全球化帶來的挑戰，加快轉變人力資源管理模式迫在眉睫，事業單位需要確定新的培養模式，運用更為科學合理的人才培養模式，如此才能在激烈的社會競爭中立于不敗之地。

1.2? ?知識化

當前的社會是知識占據主導地位的社會，我國社會已經進入了知識化階段。這也就是說，事業單位的人力資源管理不能再僅僅局限于用人的階段了，應該學會科學地利用人才，畢竟在知識經濟階段，知識是最大生產力。更重要的是，來自文化多元化和知識經濟的沖擊，人們對于事業單位的服務職能以及水平有了更透徹的了解和更高的需求。因此，事業單位要開拓思路，創新人力資源管理模式。

1.3? ?信息化

隨著經濟的發展，科技也在蓬勃發展。電子產品逐漸普及，現在已經和我們的日常生活密不可分了。事業單位也逐漸被信息化普及，傳統的人力資源管理模式不再適應當前信息化的事業單位，人力資源管理部門應該根據信息化的特點，培養具有創新意識的高科技人才。

2? ? ? 當前事業單位人才管理模式中存在的缺陷

2.1? ?受傳統人力資源管理模式的束縛，管理理念落后

由于傳統人力資源管理模式比較僵化，因此大部分的事業單位人力資源管理人員思想比較陳舊，管理思路也比較落后。大多數人會把事業單位和政府放在一起比較，中國人的傳統觀念中，政府工作及事業單位都是固定工作，一輩子都不會丟掉飯碗，因此，事業單位缺乏競爭機制，體制內的人員做事相對不認真。中國有句老話叫“對事不對人”，這句話放在矛盾沖突方面是非常合適的，但是事業單位人力資源管理人員卻把這句話應用到了人員的配置上。事業單位的人力資源管理部門并不是把人員作為中心，而是以事分配到人，但是在當前的社會形勢下，這種以“事”為核心的傳統管理模式不再符合人們對事業單位公共服務的要求了。除此之外，人員配置的不合理，導致分工的混亂，常常是一個人身兼數職，員工沒有主動接受任務的主觀意識，而部門成為一味地輸出型安排。在這樣的人力資源管理下，事業單位的工作效率得不到有效的提升。

2.2? ?人力資源管理機制落后，缺乏完整的管理體系

我國現階段還沒有建立起一整套完善的人力資源管理體系，而且由于事業單位的特殊性質，事業單位內部并沒有形成一套合理的競爭機制，競爭機制包括激勵和約束兩部分效力。如果能夠在事業單位人力資源管理中形成一套基于人力資源管理及人才利用現狀的激勵和約束機制，將會最大限度地發揮人才在事業單位工作中的作用。人才也是事業單位的內在核心競爭力，現存的體制造成了現在事業單位內部的薪酬過于平均，沒有很好地執行按勞分配的基本分配制度，這種分配方式實際上是很不合理的，有能力的人才得不到應有的獎勵，這樣就導致人才的流失，事業單位也就失去了核心競爭力。事業單位人力資源管理過程中沒有做到兼顧員工的精神和物質的雙重需求，員工在工作中缺乏工作動力，自然也不會全身心地投入工作，從而影響事業單位的長期發展。

2.3? ?事業單位人力資源管理考核散漫 ，沒有健全的配套機制

眾所周知，要想做好事業單位人力資源的管理工作，人才考核的步驟尤為重要。受到固有考核機制的制約，事業單位大多只有一場年終考核，而且考核的內容過于淺顯。這種流于表面的考核制度并不能真正地起到利用考核來辨別人才的目的，注重考核結果而非考核過程的考核性質也失去了其原本的意義，不能對人員的工作起到督促作用。其實這也從另一個方面反映出來人力資源管理的工作人員包括上層領導都沒有認識到考核對做好人力資源管理工作的重要性，每年的考核都流于形式，考核內容敷衍了事，最后的考核結果也不會公布，浪費了大量的人力、物力卻毫無成效。員工并未因考核制度提高自己的辦事效率，人力資源管理部門也沒有對員工結構進行合理的優化配置。

2.4? ?事業單位對人力資源管理層的培訓不足，隊伍建設落后

人力資源的合理配置與否與管理隊伍的綜合素養有著直接關系，人力資源管理隊伍在事業單位內的人員合理調配中有著舉足輕重的作用。近年來，我國事業單位也漸漸開始順應時代發展的大潮，開始著手在人才培養方面下苦功，著重于以員工能力為中心對員工進行培養，但是卻忽略了管理部門的革新與建設。以事業單位的人力資源管理部門的管理隊伍為例，人力資源管理部門的管理層的思想都比較陳舊，墨守成規，一直按照傳承下來的方法進行人員配置，缺少創新意識而且難于變通。事業單位的任命體制也比較特殊，管理人員一般都是由上層組織直接任命的，因此及時對管理人員進行培訓，使管理的內容和模式符合時代發展的要求，也是促進人力資源管理革新的重要方面。

3? ? ? 創新事業單位人力資源管理的舉措

3.1? ?積極轉變傳統的人力資源管理模式，樹立創新意識

在傳統的人力資源管理模式中，事大于人，要想從根本上改變這種模式，首先就要轉變人力資源管理的思想觀念，倡導“以人為本”。在對員工進行能力的判斷的時候，不要受到學歷、職務以及身份等外在因素的影響，這些都有可能造成錯失人才的不良后果。而以人為本，就是要求事業單位人力資源管理部門從根本上樹立符合社會主義時代發展潮流的新的人才觀。在人力資源管理過程中，要綜合地從多個角度和方面去評判一個人能力的高低與否，從而更科學合理地對員工進行引導和培養，發掘員工的內在潛能，為事業單位的發展輸送符合時代發展的高素質人才。不僅如此，對人才的評判更為準確專業以后，人員的配置大多能與自身能力及興趣相匹配，能夠有效地提高員工對工作的歸屬感和認同感，這樣做激發了員工對自己工作的積極性，從被動的接受變為主動的完成。

3.2? ?建立健全人力資源管理機制，完善相關條例

當前情況表明，事業單位亟待解決的問題之一就是沒有建立起合理的人力資源管理機制，例如最常見的激勵和約束機制。一方面，加快建立健全人力資源管理機制的步伐有利于激發事業單位員工的積極性，另一方面，加快建立健全人力資源管理機制，完善相關管理條例，也有利于對人力資源管理過程中出現的一些不好的現象進行約束。激勵機制最常見的就是多勞多得，有能力的人只有能拿到與自己付出相符合的勞動報酬才會愿意付出，但是在傳統的事業單位人力資源管理的過程中，大多都是按照工齡和崗位來評定所得報酬的，這就在很大程度上打擊了年輕員工的工作積極性，將具有潛力的年輕員工的創新力扼殺在了搖籃里。因此，完善激勵與約束機制在人力資源管理的創新路途中也是刻不容緩的。

3.3? ?探索考核的多種方式，完善考核制度

事業單位最核心的競爭力就是人才，人才的標準是什么，是具備與所處崗位相匹配的出色能力，能在所處崗位上做出突出貢獻。在人力資源管理的過程中，只有考核才是任免與晉升的最公平的途徑。當前的考核制度過于敷衍，大多浮于表面形式，考核的內容沒有針對性，考核結果也不存在確切的標準，考核制度的優勢并不能得到有效的體現。因此，事業單位在完善考核制度的時候，應該探索創新考核的方式，依據不同的部門職責和崗位需求設立相應的考核標準，最后的考核結果也應該公開化、透明化，讓各部門對人力資源的管理進行監督，避免有人徇私舞弊，同時，也有益于管理層和員工之間的意見交換。

3.4? ?對人力資源管理隊伍定期培訓，優化其管理思想

人力資源的管理隊伍的好壞十分重要，會直接影響到人才的選拔以及人員的配置。因此，事業單位要定期組織人力資源管理部門的學習與培訓，培養其創新思維，使之明確人力資源管理的要義和精髓，設立理性化的團隊目標，只有在這種極富創新思維的管理層的領導之下，整個人力資源管理部門才會呈現出新的生機與活力。

4? ? ? 結? ? 語

綜上所述，只有積極轉變傳統的人力資源管理模式，結合自身選拔人才過程中出現的問題，制定符合自身發展和時代發展的新的管理模式，才能夠選拔、培養出更多符合新時代發展、對社會有突出貢獻的優秀人才。在經濟全球化、知識化、信息化的潮流之下，各事業單位要不斷地在各個方面開拓創新，積極迎接挑戰，充分發揮人才優勢，以促進事業單位長期穩定地健康發展。

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