以未婚先孕為由解除勞動合同違法

專家觀點

編輯：本期是關于女職工孕期勞動爭議的案例，您能結合案例和相關法律規定做簡要分析嗎？

律師：出于對婦女權益的保護，我國《婦女權益保障法》《勞動法》和《勞動合同法》對懷孕期間的女職工都有特殊的保護措施。

《勞動法》第二十五條至二十七條規定了用人單位可以解除勞動合同的各種情形，并沒有包含未婚先孕的情況，第二十九條更明確規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：……（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的……”

《勞動合同法》在第三十九條、第四十條、第四十一條列舉了用人單位可以解除勞動合同的各種情形，其中并無未婚先孕。第四十二條更明確規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的……”《勞動合同法》更規定了在勞動合同期滿的情況下，孕期女職工的勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

《婦女權益保障法》第二十七條明確規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方面解除勞動（聘用）合同或者服務協議。”

《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

其次，未婚先孕并不違法。《計劃生育法》及相關的計劃生育條例均未對未婚先孕作出禁止性的規定，其他法律也沒有，所以未婚先孕并沒有違反法律。

在上述的法律規定中，都使用了“孕期”“產期”“哺乳期”等相同和相近的詞匯，并沒有特別區別婚前懷孕還是婚后懷孕，也就是說女職工無論婚前婚后懷孕都受法律保護，因此，任何用人單位都不得以女職工未婚先孕為由解除勞動合同。結合本期案例，公司以未婚先孕為由解除與艾麗的勞動合同違反了相關法律規定。

當然，對孕期婦女的保護也不是絕對的，如按照《勞動合同法》第三十九條的規定，嚴重違反了用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同。本期案例中，艾麗若能證明自己請假獲允，就不應算嚴重違反規章制度。

編輯：很多用人單位將“不允許未婚先孕”寫入規章制度中，并成為解除勞動合同的條款之一，這么做合法嗎？

律師：根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位規章制度生效必須具備三個條件，一是內容合法；二是民主程序；三是有效公示。

內容合法是指規章制度不能違反法律法規。用人單位若將“未婚先孕”寫入規章制度，不僅不符合國家對女職工給予特殊保障的立法本意，侵害了女職工的合法權益，尤其侵害了處在“孕期、產期、哺乳期”女職工的切身利益，在內容上與上述法律規定相抵觸，是無效的；民主程序是指規章制度須得到職工代表大會或者全體職工的認可；公示是指將規章制度曉諭全體職工。內容違法的規章制度顯然無法通過民主程序，更不能得到廣大職工的認可。