基于醫院發展戰略的多維績效管理體系的構建

王晉

[摘 要]隨著經濟體制改革的不斷深入，做好績效管理可以提高醫院的社會效益和經濟效益，進而促進醫院的長遠發展。因此，本文基于醫院發展戰略來探討多維績效管理體系的構建，希望能夠為醫院發展提供借鑒。

[關鍵詞]醫院；改革；發展戰略；多維績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.24.045

[中圖分類號]R197.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）24-00-02

我國全面深化落實經濟體制改革之后，醫療衛生事業的改革創新工作不斷推進，因此醫院的管理工作也勢必要不斷革新。績效管理是醫院管理工作中的一個關鍵性環節，想要更好地推動醫院的長遠、穩健發展，就離不開高水平的績效管理。醫院要想順利實現改革，就要站在長遠、持續發展的戰略角度，建立更加科學的多維績效管理體系。

1 結合醫院戰略發展目標，構建醫院績效評價指標體系

想要有效開展績效管理工作，首先必須具備科學的績效評價指標，而醫院在制定績效評價指標時，絕對不可以盲目制定，實施績效管理工作的最終目的就是要促進醫院的發展和進步。因此，在制定績效評價指標時，醫院一定要充分考慮本醫院的戰略發展目標，只有將醫院的發展戰略作為依據，才能保證績效評價指標的科學性。另外，想要施行多維績效管理，在構建醫院績效評價指標體系時就應該將“多維度思考、平衡發展”作為根本原則，進而將醫院的發展戰略劃分為不同維度。一般而言，醫院的戰略發展目標通常可以劃分為醫療、科研、服務、教學與人才五個維度，醫院在制定績效評價指標時，應該分別從以上五個維度出發，建立科學的評價指標體系。

在醫療、科研、服務、教學與人才五個維度中，醫療維度的績效管理應該充分考慮醫療質量以及醫療安全兩個方面，并且要考慮到檢查、診斷、治療、保健、護理、預防與康復等各個環節，還要因科室而異，從術科、非術科、醫技科室等不同科室的角度來考慮，進而制定出詳細、完善的績效評價指標。教學維度的績效管理則應該以提升教學水平和教學質量為導向，并且要從臨床科室教學以及教研室教學兩方面考慮。此外，還要充分考慮師資培養、教學建設、臨床帶教、教學質量、教學效果與師資結構等各個方面，制定全面的績效評價指標。科研維度績效管理也應該從兩方面進行思考，一方面是科技能力和科技水平，另一方面則是科技創新和科技轉化，在此基礎上要考慮到成果獎勵、科研課題、新藥開發、論文專著、發明專利與GCP承擔項目等各個層面，制定完善的績效評價指標。人才維度績效評價則應該以人才技術能力的開發作為目標，從人才梯隊建設以及人才培養兩方面出發，從而制定績效評價指標。服務維度績效管理應該以提供優質服務、不斷提高服務水平作為導向，充分結合醫患溝通、服務規范、醫德醫風、病人滿意度、服務態度與病人投訴等方面，建立詳細的績效評價指標體系。

2 結合醫院績效形成層次，明確醫院績效評價主體

無論是對于醫院還是對于其他單位而言，績效管理都屬于一種系統性的管理工作，想要切實做好醫院的多維績效管理，就要充分考慮醫院績效的形成和來源，全面考慮各個層次，明確醫院績效評價的主體。就現階段而言，我國很多醫院在實施績效評價時，評價主體往往都是醫院、科室、個人三方面，筆者認為，對于醫院而言，績效形成的層次往往較多，并且績效的來源也通常比較廣泛，從外部因素來看，醫院績效的形成主要來自于政府和社會兩個方面，而社會又可以分為患者、家屬兩個方面。從內部因素來看，醫院績效的形成主要來自于醫院、領導層、大專科、科室、員工等方面。因此，應該將醫院績效評價的主體進一步拓寬，將上述的外部主體以及內部主體充分結合起來，從而形成醫院、院領導、職能科室、大科主任、業務科室與員工六大主體，這樣一來，可以在很大程度上避免出現評價主體過于單一的現象，進而構建一種全體參與的多維績效管理模式。

3 結合醫院績效監控環節，選擇醫院績效評價方法

績效監控是實現績效計劃的重要環節之一，同時也是醫院賦予各級管理人員的一項主要職能，在日常工作中，各級管理人員需要嚴格關注職工或者組織的工作效果、執業行為表現、能力儲備情況等，促使員工或者組織能夠依據績效計劃的要求來進行工作。筆者認為，想要站在醫院發展戰略的角度來開展多維績效管理，還應該結合績效監控環節，進而選擇醫院績效評價方法，應該通過專家、被考核者自身、患者、上級領導、同級職工與下級員工等方面來對被考核者實施全方位的評價，可以按照被考核者的具體崗位和具體工作內容來確定參與評價者，并采用不同的評價表，例如：被考核職工的醫德醫風、醫患溝通情況、服務態度等，可以由患者進行評價；而被考核職工的領導能力、工作能力、工作業績等，則可以由專家進行評價；被考核職工的團結協作精神等，可以由同級進行評價；被考核者的人才培養能力等，可以由下級員工來評價。

4 結合醫院績效指標特征，確定醫院績效評價周期

一般在績效管理工作中，績效評價的周期并非是固定的，也沒有統一的標準，因此筆者認為，醫院在開展績效管理工作時，應該根據績效指標特征來確定績效評價周期，也就是說，醫院績效評價周期不能“一刀切”，應該根據被考核職工的具體崗位和工作等因素來合理確定績效評價周期。通常績效考核周期包括季度考核、月度考核、半年考核與年度考核等類型，不同類型的績效考核周期往往具有不同的作用，科學的考核周期能夠確保醫院及時了解職工績效情況，促使醫院可以盡早發現問題，進而及時采取解決措施，但是如果考核周期不合理，就會導致績效考核工作失去應有的作用。因此，醫院應該按照科室、業務范圍、職能序列、被考核者職務等因素，有針對性地制定考核周期，例如對于醫療安全、醫療質量、工作量、醫院感染、核心制度落實情況與抗生素使用情況等指標，可以采用月度考核形式，而對研究室研發性質的團隊進行考核時，可以采取年度考核的形式。

5 結合醫院績效反饋，加強醫院績效結果應用

獲得績效評價結果以后，應作出崗位調整、榮譽評比以及薪酬分配等現實的反映，并且針對不同人員的績效結果，應做到獎罰分明，同時還要突出層次。對于積極實現醫院目標的人員給予相應的獎勵，反之則給予懲罰。激勵措施還體現在績效評價與職位晉升、薪酬待遇方面，這樣對提高職工工作的積極性與主動性具有重要幫助，通過實踐可知，只有做到獎懲分明，才能夠使職工的發展方向與醫院總體的目標相符合。

在績效管理過程中，還應注重績效反饋，但是實際上，一些醫院對績效反饋不夠重視，經常忽略這一環節。當完成績效考核后，不能將考核結果及時向被考評人員反饋，這樣就導致績效評價結果后的現實反映無法實現，而且被考核人員無法了解自身存在的不足，在今后的工作中不能不斷地提升自己，這樣就導致績效考核的作用得不到實際的發揮。

針對上述問題，在實際工作中，可以采用多元化反饋方式，如公示反饋、經常性反饋等方式，在獲得績效結果后，通過各種反饋方式，傳遞給被考核者，同時還應針對被考核者的績效結果，提出有效的意見，幫助職工解決問題，提高職工的能力。另外，在績效考核工作過程中，受各種因素的不利影響，績效考核結果可能不夠科學、客觀，若管理人員及時反饋給被考核者，被考核人員可以向相關部門提出異議，由相關管理人員負責修改，這樣可以保證被考核者能夠得到公平、公正的待遇，而且被考核人員也能夠受到較大的鼓勵。

6 結 語

目前，我國醫院改革工作正在不斷深化，各領域都迎來了空前的發展契機，同時各行各業也都面臨著新的挑戰。對于醫院而言，做好績效管理工作是改革過程中不可或缺的環節。目前，隨著醫療改革事業的深入，傳統的績效考核方式已經難以適用于現代醫院，因此醫院需要探索更加科學的績效管理體系。績效管理的最終目的就是推動醫院的持續穩定發展，因此本文站在醫院發展戰略角度，對多位績效管理體系的構建進行了分析，希望本文觀點可以為相關工作開辟思路。

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