淺析公立醫院內部績效考核方法

張馨月 劉小鳳 何玉杰

【摘 要】為做好公立醫院內部績效管理工作，調動醫務人員工作的積極性，從而提高公立醫院的醫療服務水平，促進醫院健康、可持續發展，本文擬從醫院績效管理中績效考核方面出發，研究公立醫院內部績效考核的各類方法，為醫院選擇合適的績效考核辦法提供參考。

【關鍵詞】績效考核；公立醫院；考核方法

一、研究公立醫院內部績效考核方法的背景

隨著醫療行業競爭日益加劇，先進的醫療技術是提升醫院競爭實力的重要條件，而先進技術的開發與應用離不開人才，人才的使用和管理決定著醫院能否實現健康可持續發展。薪酬管理作為醫院人力資源管理的主要內容之一，是吸引人才、管理人才、留住人才的關鍵。公立醫院薪酬包括工資和績效兩部分，其中，工資是按照事業單位的薪酬制度發放的，由職務、職稱、工齡等因素決定，激勵效果差.為此，醫院只能通過加強績效管理來提高員工的工作積極性，以達到激勵員工的目的。

二、 公立醫院內部績效考核方法

1.以收支結余為基礎的績效考核方法

以收入減支出乘以固定比例的院科兩級式績效考核方法是醫院盛行的績效考核辦法，此法將績效工資直接與收入掛鉤，計算公式為：績效獎金=（收入-支出）×提成比例。該法在此計算出來的績效獎金的基礎上，配合對工作人員的醫療服務質量、服務態度、病歷完成情況、患者滿意度、對患者出院后的隨訪情況等方面進行綜合目標考核，考核結果按相關規定對績效獎金進行調整后再進行績效分配。

（1）考核方法的優點。首先，以收支結余為基礎的績效考核方法兼顧了醫院的經濟效益和社會效益。而且，將員工個人的收入與科室或醫療小組的收支結余掛鉤，一方面激發了醫務人員的創收意識，調動了醫務人員的工作積極性；另一方面在一定程度上達到了提高成本控制意識的目的。其次，在輔助考核指標未過細的情況下，因核算所需數據較易取得導致該法計算相對簡單，而且輔助考核指標由多個行政部門負責提供，減少了績效核算部門的工作量。

（2）考核方法的局限性。因該核算方法更注重對經濟效益的考核，這就容易導致科室或個人不合理的逐利行為，引起過度醫療、過度檢查等情況的發生，加重了患者的負擔，也使醫務人員喪失了職業道德，從而激化醫患矛盾。這種考核方法也不能反映醫務人員的勞動投入、技術投入和操作風險等因素。其次，該核算方法也會促使科室或個人短期行為的發生，不顧醫院的長遠發展和醫院戰略的實現。

2.全成本核算的績效考核方法

全成本核算的績效考核方法是在以收支結余為基礎的績效考核方的基礎上加以優化而來的。計算公式為：績效獎金=收入×提成比例-成本。本方法的提成比例應比以收支結余為基礎的績效考核方法中的提成比例有明顯的提高，才能達到激勵的效果。該方法也配合相關的輔助指標進行綜合目標考核。

（1）考核方法的優點。本方法除了具有以收支結余為基礎的績效考核方法的優點外，具有促進科室或醫務人員自覺主動地進行成本控制的作用，因為每增加一分消耗都會削減其個人收入。特別是隨著醫改政策的實施，藥品加成取消，科室或醫療小組會盡力地控制作為科室成本主要組成部分的藥品成本，從而導致醫療費用下降，患者負擔減輕。

（2）考核方法的局限性。首先，同以收支結余為基礎的績效考核方法一樣，該方法易滋生科室的短期行為，且以考核科室收支為主，對服務水平、服務態度、患者滿意程度等非財務性指標考核力度不夠。其次，該考核方法適用范圍有限，僅適用于有直接醫療收入的臨床和醫技科室，不適用于行政后勤、科研實驗室、藥房等沒有收入的科室。

3.關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是通過對醫院運營過程中的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量運營績效的一種目標式量化管理指標，是把醫院的戰略目標分解為可動作的遠景目標的工具，是醫院績效管理系統的基礎。在實際運用中，本方法主要運用于建立績效考核指標體系和確定績效管理目標兩個方面。并且在進行績效考核指標體系設計時，必然遵守具體性、衡量性、現實性、可達性、時限性，否則績效考核就會流于形式，影響考核的效果。

（1）考核方法的優點。關鍵績效指標考核法如果運用得當，能較易地達到醫院管理的目標（例如：醫院打算控制藥品和耗材的使用量，則可通過加大對藥占比和耗占比指標的管控力度來加以控制），也能為被考核對象潛在能力的考核提供翔實的數據，從而做出正確的績效評估。

（2）考核方法的局限性。制定適宜的、令多方滿意的關鍵考核指標標準難度較大。所設計的關鍵指標定義不準確、設計不全面等都會在一定程度上影響考核結果的準確性。例如，對考核指標定義不具體，容易導致理解偏差，導致指標過分細化，增加無效的考核工作量；對指標的可度量原則理解偏差使得關鍵定性指標遺漏，從而造成考核結果不可信；對指標的可實現原則理解偏差使得考核結果區分度不高；對指標的現實性原則回避導致考核偏離被考核對象的發展目標；對指標時限性原則理解偏差使得考核周期過短，不能體現被考核單位階段性考核目標等。

4.平衡計分卡法

平衡計分卡是從財務、顧客、內部流程、創新與學習四個角度，將醫院的戰略目標落實為可操作的衡量指標和目標值的一種績效管理體系。該績效考核模式相對應用較為廣泛，它根據醫院的特點，針對每個維度設定了相關的績效評價指標，并確定合理的權重，從而進行績效考核評價。其中，財務管理維度考核指標包括經濟效益指標（業務收入增長率、業務收支結余率、人均收支結余、每床日收支結余等）、成本控制指標（成本變動率、百元固定資產業務收入、成本收益率等）、預算執行指標（收支預算執行情況）、患者負擔指標（人均診次費用、人均床日費用等）；顧客服務維度考核指標包含患者滿意程度指標（患者滿意度、患者投訴次數等）、病人信任度指標（門診/住院病人增長率、患者復診率等）、職工滿意度指標（職工滿意率、職工投訴率等）；內部流程維度考核指標有服務效率指標（床位使用率、床位周轉率、平均住院天數等）、服務質量指標（臨床醫療/護理質量、合理用藥質量等）；創新與學習維度考核指標有創新能力指標（新項目新技術開展例數、科研成果、論文發表等）、學習成長指標（職工培訓次數、外出進修人次、科室人才梯隊建設等）。

（1）考核方法的優點。平衡計分卡法平衡了醫院長期與短期績效、外部與內部績效、財務與非財務績效、以及不同利益相關者的需求，提高了醫院管理效率，提高了醫務人員工作、學習和研究的積極性，也使醫院管理者能全面統籌戰略、人員、流程和執行四個方面。

（2）考核方法的局限性。若要完全兼顧方方面面，該考核方法指標體系繁雜，有的指標獲取難度大，有的指標量化工作量大，人力和時間耗費較大。

5.以工作量為核心的績效考核方法

以工作量為核心的績效考核方法，即目前較為流行的RBRVS績效支付方法，它是依據醫務人員在為患者提供診療服務的過程中所消耗的資源成本來評估其績效獎金的方法。該方法依據不同崗位不同性質的醫務人員的工作量來進行考評，既體現了醫務人員的勞動價值，也符合我國新醫改政策的要求。

（1）考核方法的優點。RBRVS的應用不僅能實現降本增效，控制醫療費用，而且將醫務人員的收入與工作量、工作強度、復雜性、風險等因素掛鉤，從而更好地體現了醫務人員的勞動價值，并能促進醫務人員薪酬改革的推進，有著廣泛的應用前景。

（2）考核方法的局限性。RBRVS在國外醫療行業應用較多，并受到了廣泛好評，但在我國醫院績效管理中的應用還不成熟，尚處于探索階段，雖然國內不少醫院已經開始采用該種方法進行績效管理評價的工具，但都是經過了一系列的本土化改進之后才投入使用的。因為醫療體制及醫療行業環境等問題，RBRVS在國內的廣泛應用還有待研究。

三、結語

綜上所述，各種公立醫院內部績效考核方法都有其各自的適用情況及優缺點，醫院應根據自身的特點及條件，選擇適用于自己的績效考核方法。因醫、藥、護、技、管崗位工作性質不同，采用的績效考核方法也不盡相同，醫院可在公平的原則指導下采用不同的考核方法對不同崗位的員工進行績效考核。在實際績效管理工作中，醫院除了采用以上幾種考核方法外，還有以患者作為評價中心的績效考核方法、360度績效考核法、目標管理法等績效考核方法可供選擇，在此就不一一贅述了。

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作者簡介：

張馨月（1983—），女，學士學位，經濟師；主要研究方向：醫院績效管理。