建筑業DG公司員工職業發展通道設計研究

費磊

摘 要：建筑業作為我國國民經濟的重要組成部分，由于工程項目設置的原因，企業存在的一個通病就是職業發展通道狹窄。青年員工多數選擇項目經理崗位和行政干部崗位作為自己的職業發展路徑，十分不利于人才的培養，也容易造成優秀員工的流失。本文以建筑企業DG公司為研究案例，重新規劃設計出五條符合公司現狀和未來業務發展需求的職業發展通道，為企業人才培養打開新的思路。同時匹配上符合市場規律的薪酬激勵方案，真正做到"崗位留人、待遇留人"。

關鍵詞：職業生涯管理、職業發展通道、人力資源管理、激勵機制

一、研究背景

隨著國民經濟的發展以及城鎮化趨勢，特別是迅猛發展的房地產、代表中國高新技術的高鐵項目、各地為改善市民出行的各類交通工程以及地方基礎設施的巨大投資，建筑業在國民經濟中愈發體現出重要的拉動作用。各項數據表明， 無論從GDP的貢獻、就業容納能力來看，建筑業都是無可爭議的國民經濟支柱產業。

盡管建筑業對我國經濟發展貢獻巨大，但我國建筑企業整體管理水平不高，特別是人力資源管理水平相對低下。建筑施工行業要發展、企業要壯大，必須科學合理的運用人力資源管理方法來促進企業的生產經營活動。

作為單個建筑企業，為了更好的參與市場競爭、獲取更多市場訂單，同時提高企業管理和施工管理水平，企業自身也有重視員工職業發展的需求，期望通過員工職業生涯的規劃來倡導提高員工職業化意識，實現組織和員工兩者共贏、共同發展。

筆者具體參與了國內首家建筑行業上市公司下屬的二級法人單位（下文簡稱“DG公司”）職業發展課題研究。通過問卷調查的方式進行訪談調研，員工反映的很多問題雖然涉及到薪酬、績效、企業文化、工作氛圍等，但矛頭直指公司員工職業發展方面。產生員工不滿意的問題根源，主要還在于DG公司缺少一套科學合理、寬度適中的多通道職業發展體系。DG公司出現的問題也一定程度上反映了目前國內建筑企業的通病。

1、未進行工作分析，崗位設置不合理

崗位名稱未能反映工作內容，沿用傳統國有企業崗位稱呼；崗位設置不清晰，多數崗位沒有明確的工作內容；沒有做好充分的崗位分析，導致不同崗位的相對價值無法有效衡量，公司只能采取工資與行政級別簡單掛鉤的方式。

2、職能部室管理人員比例過高

中層干部與基層員工的比例達到1：1，配置不合理。這些副職，基本上都是公司主要技術、業務骨干人員，雖然擔任職能部室副職，但還是負責原來的工作內容。無非是沿用的“工資與行政級別簡單掛鉤的方式”，享受副職待遇。

3、員工職業發展方面問題諸多，缺乏科學合理的職業發展管理

關于職業發展方面的問題具體表現如下：目經理來源單一，導致能力也較為單一；發展通道有限，導致項目部職能管理人員存在缺口；發展空間有限，容易導致人才流失；人才提拔與晉升過程中沒有統一、明確的標準。

綜上所述，選擇以職業發展為切入口，通過設計符合行業特色和公司發展要求的員工職業生涯通道，可以比較系統的解決當前DG公司人力資源管理中存在的各項問題。

二、職業通道的理論研究

國內外對職業發展通道的問題，很多學者都已做出了大量的理論研究，很多已經廣泛運用于企業之中。

1、 國外“單通道”職業發展模式

“單通道”職業發展模式是指企業內部單一的行政管理序列職位的發展通道。這種單通道職業發展模式，由于自身的局限性只能在一些性質比較單一的組織中實行。只強調行政人員的職位晉升，缺乏技術或技能人員的職業發展通道，與之對應的便是在報酬、職業地位上，行政管理人員要遠高于技術或技能人員。

2、國外“雙通道”職業發展模式

較“單通道”職業發展模式而言，“雙通道”職業模式顯然進步了許多。企業內不僅尊重行政管理人員的職位晉升，同時還為專業人才設計一條符合他們發展需要的通道。員工可以選走管理通道，不斷發展進而達到高級管理職位；也可以選擇專業通道，不斷提高技術水平達到高級技術職位。員工可以自由的選擇任意通道進行發展，也可以在通道之間同一個等級進行通道互換。在兩條發展通道的平行層級結構中，相同級別的人員具有同等的地位、報酬和獎勵。這樣既解決了專業人才過多的擁擠在管理序列通道中，同時也給專業人才提供了更廣闊的職業發展空間，使企業真正意義上將管理人才和專業人才同等重視，是對技術、技能等專業人才極大鼓勵。

3、國內職業發展通道研究現狀概況

我國有關職業生涯管理的研究，始于2O世紀90年代。陳勁、徐笑君（1996）在《研究開發人員職業發展軌道與職稱評定研究》中對職業發展通道與職稱評定的相關理論進行了介紹，并對研究開發人員職業發展通道引進和使用等方面提出了相關的建議。張則瑜（2006）的《員工職業發展通道設計的實踐與思考》，以及楊靜和孫啟明（2006）的《基于勝任特征的多重職業生涯路徑體系》，都對員工職業發展通道設計的認識、具體操作步驟、相關問題及注意環節進行了全面的總結和分析。

20世紀90年代中期，我國部分企業就開始了這方面的具體研究和實踐嘗試。華為是我國比較早開始設計并推行員工職業生涯發展通道的公司，設置了著名的華為雙通道職業發展模式。兩條職業通道的設置，有效地避免了大家都走管理獨木橋的局面。

三、DG公司職業發展通道設計

1、職業發展通道設計的基本原則

（1）通道寬度原則

通道寬度是指設計的通道總的數量，一般以職業發展序列的數量來衡量。 在設計職業發展通道寬度時，既要符合公司實際情況，同時又要考慮可操作性。一般來說，企業內部的員工職業發展序列，以3至5種最為合適。

（2）不破壞直線職權原則

在設計員工職業發展通道是，還要嚴格區分職業發展通道與直線職務、崗位職責之間的關系。設計出的員工職業發展通道，不能破壞公司原有的相對清晰的直線管理關系。

2、DG公司職業發展通道設計結果

（1）職業通道設計結果

根據DG公司的五大職類、28個職種，確定系列職業發展通道。根據能力結構（能力類型要求）和企業業務的特點，設立五個職類。即：企業管理類、項目管理類、專業技術類、專業業務類、技能操作類。結合以上設計原則和設計思路每一個職類對應一個職業發展通道。

（2）職業通道中的職級職等設計結果

1）根據職業發展理論，每4～5年為一個激勵周期，并參照管理通道現有層級，其他四類通道均設置為5個職級：初級、中級、高級、資深、首席。

2）在每一職級中，設置為5個職等，即在同一職級中員工亦可以通過提升績效等方式進行職等的提升，從而提高收入水平。

3）DG公司員工職業發展通道總圖

隨著員工任職資歷、知識技能與業績的提升，員工可以在各通道內享有平等的晉升機會，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展路徑，明確發展方向與目標。DG公司職業發展通道總圖見圖例3-1。

四、各職業通道發展路徑

由于篇幅限制，本文僅以專業技術類員工發展路徑進行簡單介紹。

發展路徑一：在專業技術通道中按職等、職級發展。即初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師、技術專家。

發展路徑二：轉換到企業管理通道發展。

（1）達到中級工程師級別的員工可通過競聘同級別轉入部門助理角色，再沿部門助理、部門副職、部門正職、公司副職的順序發展，開始企業管理職業生涯；

（2）達到高級工程師級別的員工可通過競聘同級別轉入部門副職角色，再沿部門副職、部門正職、公司副職的順序發展，開始企業管理職業生涯；

（3）達到資深工程師級別的員工可通過競聘同級別轉入部門正職角色，再沿部門正職、公司副職的順序發展，開始企業管理職業生涯。

發展路徑三：轉換到專業業務通道發展。

（1）達到初級工程師級別的員工可通過評審后同級別轉入初級專員角色或中級專員角色，再沿初級專員、中級專員、高級專員、資深專員、業務專家的順序發展，開始專業業務職業生涯；

（2）達到中級工程師級別的員工可通過評審后同級別轉入中級專員角色或高級專員角色，再沿中級專員、高級專員、資深專員、業務專家的順序發展，開始專業業務職業生涯。

專業技術類員工發展路徑詳見圖4-1.

而所有通道中職等的調整，主要依據個人績效。根據年度績效考核成績進行職等的調整。績效成績為“S”（或位于績效排名的前端5%）的員工可以自動提升一個職等，但最高不得高于本級別的上限；績效成績為“D”（或位于績效排名的末端5%）的員工自動降低一個職等，最低不低于本級別的下限。

五、DG公司職業發展通道任職資格標準

1、任職資格標準作用

員工職業發展通道建設的重要組成部分是任職資格標準的確定，它是判定員工是否具備所在職業通道所在職級任職資格要求的標尺。任職資格標準，一般包括任職資歷、工作業績、知識技能三方面。任職資歷用于評判員工的學歷、職稱等是否達到所申請職級的要求；工作業績，用于評判員工的績效、工作成果等是否所申請職級的要求；知識技能用于評判資深及以上職級的評審。

2、任職資格標準組成

所有職業通道的任職資格標準評審內容均包括任職資歷、知識技能、工作業績3個方面內容。具體見下表5-1。

六、DG公司任職資格評審方法

1、任職資歷評審方法

鑒于任職資歷的評審內容包含了學歷、工作經歷、職稱/技能等級以及執業資格，采用定量評價的方法，即累積積分制，可以平衡不同年齡層次員工、不同學歷層次員工之間的差異性，有利于綜合評價員工的任職資歷水平。其中執業資格的積分可累計，即持有兩個及以上證書分數可累加。

申請人達到申請層級所要求的得分，即可通過該層級在任職資格上的評審。

2、知識技能評審方法

資深以下職級知識技能僅作為培訓指引和專業學習指南，不作為晉級要求。資深及以上的職級知識技能用于晉升評審內容，由DG公司職業發展委員會統一組織。

對專業知識和技能的評審主要是采用定性評價、定量計算的方法。根據職種的實際情況，可以采用現場實際操作、答辯會等方式。職業發展評審小組分別根據知識的評價維度（基本知識、重點知識、其他相關知識）和技能的評價維度（基本技能、中等技能、復雜技能、專業工具使用程度）對申請人的知識和技能進行評價。

3、工作業績評審方法

工作業績的評審方法采取定量評價的方式進行。職業發展評審小組根據不同職類的工作業績評分標準，對申請人的工作業績各維度（績效考核、獲得榮譽議等）進行定量的打分，并按照各維度的權重計算工作業績的得分。申請人存在特殊情況的，職業發展評審小組根據相關文件對申請人酌情加減分，獲得申請人工作業績的最終得分。申請人達到申請層級所要求的得分，即可通過該層級在工作業績上的評審。

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