淺議企業財會人員績效考核方法

姜大勝

摘 要：財務人員績效考核與激勵是保證相關人員工作效率的重點，本文將結合企業的實際情況，闡述了企業財會人員績效考核與激勵制度的相關問題。文章先分析了企業在績效考核與激勵中存在的問題，再分別從人員績效考核與激勵制度兩個方面，對相關制度的構建思路進行了研究，希望能對相關人員工作有所幫助。

關鍵詞：企業；財會人員；績效考核；激勵制度

前言

現階段，越來越多的企業已經認識到人力資源管理的重要性，并將績效考核與激勵作為人力資源管理的重點內容。財會人員的績效考核與激勵是企業人力資源管理中的重點組成部分，對企業相關工作的開展產生重要影響，但是在實際上，很多企業在圍繞財會人員進行績效考核與激勵時依然會存在問題，對人力資源管理工作的整體效果產生了影響，因此應該得到相關人員的重視。基于此思路，我們開展本項研究，旨在指明企業財會人員績效考核與激勵之間的問題及解決思路及方案。

1 企業財會人員績效考核與激勵中存在的問題

1.1企業財務人員績效考核中存在的問題

目前，企業在財務人員績效考核中存在的問題主要體現在以下幾個方面：

1.1.1考核評定標準不明確

從企業管理的角度來看，考評標準是考核的關鍵，對于整個考核的實施效果產生重要影響。但是在實際上，很多公司在財務人員績效考核中尚未界定相關標準，并且也沒有對考評的內容進行明確，最終影響了績效考核的公正性。而依據考核個人的喜好對員工進行科學的考核，往往無法達到既定的目的。

1.1.2考核方法過于簡單

就目前情況而言，很多公司在績效考核過程中，所采取的考核方法主要為：被考核者充分整理自己的信息后，交給管理部門，并由人力資源部門匯總最終結果。總體而言，這種考核方法過于簡單，難以發揮提高績效的目的，考核更多的是“走形式”，對企業發展的影響并不明顯。

1.2企業財務人員激勵機制中存在的問題

在通過研究公司激勵制度的相關問題后發現，很多公司的員工對于內部激勵制度缺乏一個正確的認識，多數員工對本公司的激勵制度不認可，也不能有效的參與到公司的激勵工作中，甚至很多員工認為公司的激勵制度缺乏公平性，所以激勵制度難以在公司管理中發揮相應的作用。因此他認為，很多公司的激勵制度不夠完善，其中依然存在大量需要改進的內容，包括薪酬體系、薪酬分配方案等，這些都是未來人員績效考核與激勵中必須要關注的問題。通過對上述文獻的研究結果進行總結后可以認為，現階段企業在財務人員激勵機制中存在員工參與激勵管理的水平低、薪酬激勵未體現公平等問題。

2 企業財會人員績效考核與激勵制度的構建思路

2.1企業財會人員績效考核的優化思路

針對上文所分析的財會人員績效考核現狀，本文認為為了能夠進一步提高企業財會人員績效考核質量，在當前工作中應該將構建績效考核體系作為工作的重點內容。

2.1.1財會人員績效考核體系的構建原則

為了保證績效考核體系能夠有效滿足企業財會人員的考核要求，在工作中必須要堅持以下原則：（1）公平性原則。企業在財會人員績效考核中，必須要保證考核的過程、方法等公平合理，不能憑借個人喜好對財會人員的績效考核過程、結果進行干預，并且在整個考核中，應該堅持公正的立場開展相關工作，避免直接干預考核的過程。（2）規范性原則。在財會人員績效考核中，必須要充分考慮考核的規范性，強調相關單位或者個人對考核結果的監督。因此在條件允許的情況下，應該鼓勵全體工作人員都能參與到績效考核的監督過程中，鼓勵工作人員針對績效考核中的疑問提出問題，保證績效考核能夠嚴格按照相關秩序開展，提高考核的規范性。

2.2績效考核評判體系的設計

2.2.1確定工作產出

確定工作產出是評價員工工作的重點，也是財會人員績效考核的基礎，因此從整個績效考核的評判體系的設計來看，確定工作產出是基礎工作。因此在工作產出的確定中，必須要判斷員工的產出是否在組織的價值鏈上或者能夠對企業的價值鏈產生直接或者間接的作用。例如，在某位財會人員的主持下，企業進行了某次投資活動并取得了利潤。那么在這種情況下，就可以根據這個信息來判斷這名財會人員的工作是“有產出的”，可以作為績效評價的標準。

2.2.2建立評估指標

必須要針對不同的工作產出來確定使用的指標類型，對企業而言，所建立的評估指標可以遵照SMART原則，即“具體的（S）”、“可度量的（M）”、“可實現的（A）”、“現實的（R）”、“有時限的（T）”五個維度進行判斷。例如，企業所進行的一項投資活動能夠對企業產生的效益是方方面面的，并且這種影響很難通過一個具體的投資收益率來形容，并且這種效益是否能夠達到預期標準還會受到很多因素的制約。在這種情況下，財會人員按照組織要求為了實現預期目標而采取了各種行動，這些行動經常會受到很多未知的因素影響，所以單方面將最終結果作為評價標準則有失公允，因此需要按照SMART原則進行判斷。

2.2.3績效反饋與考核結果的應用

在績效考核結束后，需要通過績效反饋的方法，讓績效考核的結果得到落實，并讓考核者能夠通過這個過程來了解自己的業績情況，并從整體的角度對自己的業務進行分析，尋找解決方案。當財會人員針對績效反饋的結果與企業達成一致后，企業就有責任根據考核結果來實施具體的提高績效的計劃。例如，當企業在績效考核中發現某位財會人員在“與客戶的交流”方面存在缺失，那么在下一階段的人員再培訓教育中，就可以圍繞這個問題進行針對性教育。

3 企業績效考核與激勵的相結合

根據上文研究的內容，企業在建立績效考核機制后，需要及時的反饋績效考核結果，并采用多種策略應用考核結果，除了上文所介紹的人員再教育外，對員工進行有效的激勵也是績效考核的應用策略之一，可以認為是績效考核的延續。針對現階段企業在人員激勵中存在的問題，在實施應該做好以下幾點工作：

（1）必須要充分采納員工的意見，讓財會人員能夠參與到激勵機制的構建過程中，這樣才能在最大程度上保證激勵機制的公正性，并且激勵制度的評判標準能夠得到大多數員工的認可。

（2）企業改變傳統的激勵機制，能從績效考核結果的角度入手，根據績效考核的結果對員工進行針對性的激勵。正如上文所介紹的案例，對員工進行再教育也是激勵的一種方法，并且能夠讓績效考核結果更好的滿足企業管理。同時，還可以采用加大業績工資的方法，讓業績管理能夠滿足企業的要求，成為激勵的重要組成部分。

（3）在條件允許的情況下，企業在激勵過程中可以公開財會人員的業績與分配結果，并通過企業公示板、企業網站、微信公眾號等方法將表現出眾的財會人員公布出來，并詳細說明對相關人員的激勵方案。通過這種方法，能夠顯著提高激勵的透明性，在接受全企業員工監督的同時，還能發揮榜樣作用，更好的推動企業財會工作的開展。

4 結束語

企業財會人員的績效考核與激勵已經成為未來企業人力資源管理的重點內容，所以對企業而言，在未來工作中必須要充分認識到績效考核與激勵的關鍵性，尋找改進績效考核的有效策略，讓績效考核與激勵能夠有效滿足企業發展的要求，成為推動企業發展的源動力。而通過對績效考核及激勵機制的調整，也會更好的使員工實現個人價值。

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