激勵機制的基本理論與高校管理中的思考

祝維寧

摘要：激勵機制與理論是現(xiàn)代管理學(xué)中非常重要的分支，最早應(yīng)用于高校管理當(dāng)中。本文通過敘述激勵機制的相關(guān)含義、特征以及理論，試圖從中找到一些高校管理中的借鑒與應(yīng)用，旨在為高校管理者在管理實踐當(dāng)中提供幫助。

關(guān)鍵詞：激勵機制；激勵理論；高校管理

激勵機制這一概念最早提出起于高校管理當(dāng)中，但伴隨當(dāng)今社會高速發(fā)展，這一理念也開始逐漸運用于高校管理當(dāng)中。激勵機制在高校管理中應(yīng)用得當(dāng)，高校發(fā)展將更好適應(yīng)現(xiàn)代教育發(fā)展需求，提高高校管理工作效率。

1激勵機制的含義與特征

1.1 激勵

激勵一詞的定義為激發(fā)和鼓勵，即通過某種刺激或者方法使人更加有動機、干勁。所以任何可以對人產(chǎn)生動力或者滿足人某種需求的事物都可以起到激勵作用。在高校管理當(dāng)中，激勵是管理者通過對學(xué)生的職位和規(guī)范性考核，來構(gòu)建一套合理薪資獎懲體系，來提高學(xué)生的工作效率、激發(fā)學(xué)生的工作熱情以便實現(xiàn)高校的快速發(fā)展。在行為心理學(xué)當(dāng)中也重點提到激勵這一概念，它可以持續(xù)地激發(fā)人產(chǎn)生動機的心理過程。行為心理學(xué)家認(rèn)為的行為反應(yīng)都是和外部世界環(huán)境刺激的聯(lián)結(jié)，就是一定刺激產(chǎn)生對應(yīng)的行為，對人有益處的刺激會對人產(chǎn)生正強化，使人趨向該刺激的行為頻率增加。不管是定義上、高校管理中、心理學(xué)上來說，激勵都是使用某種方式方法，使他人向自己期望的方向行動。換句話說，其實激勵就是為了提高積極性。激勵按獎勵方式可以分為物質(zhì)性的激勵和精神性的激勵。從大體上看高校管理中使用物質(zhì)性的激勵較多，而在學(xué)校管理當(dāng)中使用精神性的激勵居多。

所謂激勵理論主要是在西方工業(yè)革命以后，通過市場經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)和刺激從而形成的一種理論體系，其主要目的就是充分調(diào)動和發(fā)揮學(xué)生的積極性和主動性。因此高校激勵理論就是在高校中的所有成員在思考的基礎(chǔ)上形成具有自身特點的獨特見解和看法，同時也是全部觀念和看法的匯總，高校激勵理論能夠幫助高校解決很多實際問題，是對現(xiàn)代高校制度和現(xiàn)象的真實、客觀的反映。高校要充分認(rèn)識激勵理論在學(xué)生管理中發(fā)揮的積極作用，將激勵理論與學(xué)生管理二者緊密的結(jié)合在一起，從而建立健全現(xiàn)代高校制度，制定一整套科學(xué)、合理的高校發(fā)展方案，從而提高高校的核心競爭力，為高校留住更多優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)高校經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的最大化。

1.2激勵理論分類

現(xiàn)階段，激勵理論可以分為三種類型，首先，需要型激勵理論。又稱為內(nèi)容型激勵理論，它主要是根據(jù)每個人的實際需求和與行為相關(guān)的一系列激勵制度。將其應(yīng)用于高校中，即高校學(xué)生為了滿足自身的需求從而會為自己設(shè)置不同的目標(biāo)和方向。因此高校學(xué)生管理者可以充分了解高校學(xué)生的不同需求有針對性地對其進(jìn)行需求分析。其次，過程型激勵理論。主要是指每個人的行為最終都是在過程中決定的，因此通過對學(xué)生工作過程進(jìn)行分析，才能分析其行為產(chǎn)生的結(jié)果的原因。最后，狀態(tài)型激勵理論，這主要是指激勵最終完成后可以通過學(xué)生不同的狀態(tài)觀察其對激勵結(jié)果的滿意程度。

1.3激勵的特征

激勵是實現(xiàn)管理自身或者管理成員的管理行為。所以激勵要發(fā)揮作用，就必須要提高個體的內(nèi)部動機。管理行為當(dāng)中，激勵是指激發(fā)或引進(jìn)個體工作的動機，以便個人或高校的目標(biāo)實現(xiàn)，強化行為作用。換言之，激勵不僅僅可以起到一個提高個體工作動機的作用，還可能起到培養(yǎng)個體工作動機的作用。然而顯然第二種作用會對于工作動機和工作效率提高產(chǎn)生更有益的影響。根據(jù)前人研究激勵的特征主要有四個方面：第一，激勵針對作用于一個目標(biāo)的實現(xiàn)，并且是服務(wù)于這個目標(biāo)實現(xiàn)的。第二，激勵起到影響個體的作用必須憑借切實可行的方法或者刺激。這個方法或者刺激是否是個體的所需或者能否引起個體的興趣、熱情是非常重要的。它關(guān)系到這個激勵行為是否能在操作中對個體行為引導(dǎo)起到積極作用。第三，激勵往往是人際間的一種社會互動行為。也就是激勵行為常出現(xiàn)在社會上下級管理當(dāng)中，管理人和被管理人當(dāng)中。第四，激勵行為的實施主體為管理者，所以，激勵行為本身常反應(yīng)出管理者的主觀傾向性。

2激勵理論與高校管理的思考

2.1 內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論主要研究激發(fā)和維持個體行為的誘因，著重于激勵的內(nèi)容。這方面的理論有馬斯洛需求層次理論、奧德弗ERG激勵理論、麥克利蘭的成就激勵理論等。其中馬斯洛需求層次理論是在激勵機制中最為有影響力的。馬斯洛是美國著名的人本主義心理學(xué)家，他提出將人類的需要從低級到高級劃分為五個層次包括：生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需求。生理需要關(guān)系到人類的生存，是最為基礎(chǔ)的需求，包括空氣、水、食物、睡眠、性需要等。安全需要主要包括人身安全、勞動安全、財產(chǎn)安全、家庭安全以及社會保障安全。社會交往需要主要分為情感的需要和歸屬的需要，是人類對于親情、愛情、友情的需要，人類都渴望得到他人的關(guān)心和照顧，這個層次的需求要比前面兩個層次的需求更加細(xì)致。每個人都希望自己擁有較為穩(wěn)定的社會地位，希望自己獲得他人、社會的肯定。尊重的需要包括得到自己內(nèi)心認(rèn)可或者受到他人和社會的賞識肯定，但現(xiàn)實只有少數(shù)人可以完全獲得滿足。自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需求，即個體實現(xiàn)自己理想追求、個人價值的需求，它能發(fā)揮個人的最大潛質(zhì)。這五種層次的需求從低到高形成一個有機整體，人類必須首先尋求滿足最基礎(chǔ)、最低級的需要，只有這部分需要滿足之后，追求更高級的需要才能成為人類行動的激勵動力。

美國心理學(xué)家奧德弗通過長期的實驗研究提出生存需要、關(guān)系需要和成長需要是人類最為核心的需求的ERG理論。ERG理論與馬斯洛的需求層次理論有所關(guān)聯(lián)但側(cè)重點有所不同。馬斯洛層次需要理論在層次分類方面比ERG理論更加全面，但ERG理論突出了個體差異。奧德弗提出了挫折——倒退模式，即當(dāng)個體追求較高層次的需要過程中受挫后，可能會降低自己要求。另外，奧德弗與馬斯洛看法不同的是當(dāng)人類的某種需求獲得滿足以后，其需求的強度不會降低，還可能會提高。

因此，在高校管理當(dāng)中激勵可以分為兩方面，一方面為物質(zhì)性激勵，另一方面為精神激勵。這兩者在對于高校發(fā)展這目標(biāo)上相輔相成、缺一不可。物質(zhì)方面對于教師來講是生活基本所需，精神方面則可以提高教師的整體凝聚力和促進(jìn)教師自我實現(xiàn)。只有將兩者結(jié)合的激勵，促使高校教師們將個人發(fā)展自我實現(xiàn)與學(xué)校的發(fā)展相結(jié)合，才能更好激發(fā)教師實現(xiàn)個人目標(biāo)同時達(dá)成學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。endprint

2.2過程型激勵理論

過程型激勵理論主要研究激勵是如何產(chǎn)生的，人類行為是從被激發(fā)到行為持續(xù)保持的過程。主要包括弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。期望理論認(rèn)為人們對于目標(biāo)的成功期望值高低和目標(biāo)實現(xiàn)后價值的大小決定目標(biāo)對于人們的激勵作用，用公式表達(dá)為：激勵作用=期望概率×目標(biāo)效價。也就是說當(dāng)人們對于目標(biāo)實現(xiàn)期望成功概率越大，預(yù)期目標(biāo)實現(xiàn)價值越高，目標(biāo)則對于人們的行為激勵作用越大，越能提高人們的積極性。因此，要調(diào)動教師的工作熱情，管理者應(yīng)當(dāng)給教師設(shè)定一個切實可實現(xiàn)并且對于教師有吸引力的目標(biāo)，這樣教師經(jīng)過自己努力工作可以得到自己預(yù)期的結(jié)果。

公平理論主要是討論社會比較現(xiàn)象，人們往往會將自己的付出和回報與一個和自己處境相當(dāng)?shù)娜说母冻觥⒒貓筮M(jìn)行比較。人們的工作不只是受到所得回報的絕對值所影響，還會受到付出與回報的相對值影響。人們都希望獲得公平合理的回報。在高校管理中，分配制度也是激勵教工提高工作熱情的重要方面，管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常思考現(xiàn)行分配制度和考核制度中存在的不足與弊端，避免出現(xiàn)分配中的不公平現(xiàn)象，極力營造一個公平公正的工作環(huán)境，引導(dǎo)教職工將自己工作重心放到高校發(fā)展上來。

2.3 塑造（修正）型激勵理論

塑造（修正）型激勵理論關(guān)注的是個體行為的塑造與改變。該理論主要是來自行為主義學(xué)派的思想，從行為強化、結(jié)果歸因來解釋人的行為的塑造，主要包括斯金納的操作性條件反射理論、韋納的歸因理論。斯金納是美國著名的行為學(xué)派心理學(xué)家，他通過大量實驗研究發(fā)現(xiàn)人的行為反應(yīng)可以分為兩種，一種是應(yīng)答性行為，另一種是操作性行為。應(yīng)答性行為是無須學(xué)習(xí)的本能性行為，而操作性行為是后面受環(huán)境刺激影響習(xí)得的。他認(rèn)為人的行為頻率是可以通過施加外部刺激來改變的，他提出了正強化和懲罰的概念，人們的行為如果能得到有益結(jié)果或者刺激，這類行為受到正強化，再次出現(xiàn)這類行為概率就會增加；相反如果人們的行為過后出現(xiàn)有害的結(jié)果或者刺激，這類行為受到了懲罰，再次出現(xiàn)這類行為概率就會降低或者消失。斯金納認(rèn)為人的行為可以用過改變外部刺激來實現(xiàn)增加，減少或者消除的。

因為，塑造型激勵理論認(rèn)為人的行為受到強化和懲罰所影響。所以，在高校管理中使用獎勵和懲罰的措施可以作為激勵的重要手段，對于教師的工作有著積極引導(dǎo)和管理作用，但從實際的操作經(jīng)驗來看，往往通過獎勵的效果要比懲罰顯著，因為獎勵是可以對人正強化的激勵作用，給人積極愉悅的引導(dǎo)作用，而懲罰讓人產(chǎn)生不悅起到被動引導(dǎo)的作用。在管理當(dāng)中合理的使用獎勵和懲罰結(jié)合可以取得較好的激勵作用，高校出臺合理人性化的獎懲制度，可以大大調(diào)動教師們的工作熱情和積極行為，同時也可以抑制工作中的消極行為。

編輯/岳 鳳endprint