企業中長期激勵機制發展趨勢分析

李敏+李赫

摘要：隨著現代公司的產生和發展，所有權與經營者相分離，經營者和員工的激勵成為公司所有者解決委托-代理等企業管理問題的重要手段。為此，一些國家和企業對建立企業中長期激勵機制進行了大量的實踐探索。盡管各國建立經營者中長期激勵機制要解決的基本問題是共同的，但由于各國的歷史、文化、制度的不同，資本市場發育程度以及公司資本結構、融資方式的差別，各國企業中長期激勵機制的建立也經歷不同的發展歷程。

關鍵字：企業管理；中長期激勵機制；發展歷程

一、企業中長期激勵機制發展歷程

這里主要介紹美國、歐洲和亞洲的一些國家和企業在中長期激勵機制方面的實踐情況。

1.美國企業中長期激勵機制發展歷程

美國是當今世界上長期激勵機制建立最早且最發達的國家。早在1950年美國就對企業的限制性股票期權進行了相關立法，1964年附條件股票期權代替了限制性股票期權。1974年，美國通過了第一個關于員工持股計劃（ESOP）的法律——《職工退休收入保障法》，1976年附條件的股票期權在美國終止。1981年，美國企業引入了激勵性股票期權，并對激勵性股票期權和非法定股票期權進行了嚴格區分，實行不同的稅收待遇。1984年，美國國會通過的《1984年稅收改革法》，對股權激勵正式給予了稅收優惠。截止80年代末，美國有25個州通過了促進ESOP的法規，全美實行ESOP的企業有10237家，雇員參與人員達1153萬人。到了90年代，美國國會通過法律繼續鼓勵股票期權的激勵方式，結果間接導致了美國公司在高管薪酬激勵實踐中對股票期權的過分依賴和過度授予。這項法律的出臺以及90年代中后期至2000年美國股票市場的繁榮，使股票期權幾乎成為根據績效付酬的代名詞，在許多公司的高管薪酬激勵計劃中，股票期權占到了高管薪酬激勵部分（獎金加長期激勵）的90%以上。2004年，美國實施股票期權計劃的上市公司達到80%以上。

隨著2001年以來美國股市泡沫的破滅，特別是安然等企業丑聞的不斷出現，以及2008年的金融風暴，國際監管機構進一步加強了公司治理結構方面的監管要求。美國證監會（SEC）要求上市公司更清晰地披露董事薪酬和高管薪酬，包括薪酬結構，以及高管薪酬激勵如何與公司的業績掛鉤。紐約股票交易所和納斯達克交易所也要求公司進行公司治理結構方面的變革，更透明地披露高管薪酬激勵的情況。

2.歐洲國家中長期激勵機制發展歷程

在歐洲各國中，英國、法國、荷蘭、瑞士、愛爾蘭的股票期權制度發展歷史較為悠久。20世紀70年代初，這些國家相繼在公司法或其它專口的法規中對公司股票期權制度進行了相應的立法，股票期權的各類制度較為健全。法國1970年在《商事公司法》中就規定了股票期權的實施辦法，如果股票期權計劃獲得管理部口核準，且員工行權后持有股票超過5年，則在出售股票時僅對行權時的股價超出行權價的收益部分的40%征工資稅。在2001年頒布了《新經濟規定》（簡稱“NRE”），要求公司在其財務年報中披露董事長、首席執行官和首席運營官的薪酬總額，10名被授予股票期權最多的員工股票期權的授予情況，以及當年行權最多的員工的股票期權行權情況。

相比之下，德國的股票期權制度起步較晚。在經營者的激勵機制上采取的是相對比較穩定的方式，以大股東的利益為主導。德國公司的主要經理人員的全部報酬組合一般為：基本工資占65%，年度獎金占17%，津貼占18%，長期以來一直沒有股票和股票期權獎勵。但近年來，這種穩定的薪酬模式隨著新的激勵理論的發展而逐漸松動，開始逐步引入了股權激勵的方式。現在，德國經營者激勵機制中非常重視高報酬和長期激勵的作用。而且德國企業經營者福利待遇優良，經營者享受的一系列福利待遇與一般人差別較大。

3.亞洲中長期激勵機制發展歷程

亞洲各國在發展股票期權制度方面屬于后起之秀，在20世紀90年代獲得了較大發展，發展比較迅速的國家和地區有日本、印度、新加坡、香港、臺灣等。

日本作為東亞模式的代表，其公司治理結構與歐洲和美國的模式完全不同。日本公司是以法人股東占主導地位，外部治理機制較弱。控制企業股權的主要是法人，包括金融機構和實業公司。1989年，日本公司法人持股比率達到70%上，這種法人之間的相互持股使公司股權結構非常穩固，企業兼并或收購很難發生，這就形成了公司經營者主宰公司的現象。日本企業的薪酬結構大體是：基本工資70%，獎金和津貼各占15%，股權激勵很少。企業首席執行官的薪酬中，基本工資占64%，獎金占31%，福利和津貼占3%，長期激勵占2%。企業負責人一般會持有本企業的股票，但不準出售，股票收益較少。

新加坡股票期權目前主要授予高管人員，還沒有普及至一般員工。1999年修改了征稅的相關辦法，使股票期權行權收益的實際稅率下降，促進了期權計劃的發展。同時，新加坡股票交易所也提高了高管薪酬的信息披露要求，使高管薪酬的實踐更加透明。

二、中長期激勵機制發展變化趨勢

1.企業股東對中長期激勵制度的建立和激勵計劃的實施給予了更多的關注，主動參與計劃制定。

根據美世咨詢提供的調查數據，美國大公司在1998年針對高管人員股票計劃的平均反對率是3.5%，而目前這個比率己上升到20%。股東對高管人員薪酬計劃投反對票比例的提高，反映了股東更加積極參與公司治理，增強對企業經營管理人員激勵約束機制的建設，充分說明企業中長期激勵機制管理實踐的重要性在與日俱增。

2.中長期激勵結構多樣化，具體數額占總體薪酬水平的比例有所下降。

由于股票期權在美國企業經營管理人員薪酬中占最大的比重，股票期權成為監管部和公司治理結構變化的重要關注點。加之近年來美國一些公司丑聞的不斷出現和2008年金融危機后期影響的擴大，以及網絡經濟泡沫的破滅，針對股票期權，各類企業一方面越來越多調整薪酬激勵理念，在增加基薪和短期激勵比例的同時，重點是降低股票期權的授予水平，另一方面逐漸調整長期激勵的結構，將股票期權與受限股票、長期業績激勵計劃一起實施，并增加更嚴格的績效條款。

3.各類監管措施不斷加強。

隨著各類企業財務造假、技術造假等方面丑聞被披露后，美國、歐洲等地區的企業更加重視了對外部監督機制的適應與完善。在公司產權經營監督上，美國加強了三個方面的外部作用：一是美國政府加大了對中介機構的監管力度，美國國會還通過了《薩班斯-奧克斯利法案》。該法案要求組建一個上市公司會計監管委員會，負責監管注冊會計師行業。二是美國證交會等部門出臺了加強監管的措施，如成立一個獨立的、有實權的監管委員會，專門監督審計企業的營運；將上市公司董事會中的獨立董事增加到50%。三是形成強大的社會監督機制。主要有輿論監督、司法介入、行業自律等。

4.薪酬激勵理念不斷更新，激勵設計與企業的實際績效聯系越來越緊密。

公司治理結構變化、監管機構、股票期權會計制度的改革和公眾對高管薪酬的監督，以及近幾年公司丑聞的不斷曝光，己對建立新的薪酬激勵理念產生了很大影響。一方面加強激勵機制的結構性管理，使整體管理流程更加嚴格和順暢；另一方面設計更加合理、嚴格的績效條款，提高中長期激勵與公司實際業績的正相關性。endprint