民營企業薪酬管理研究

王會麗

隨著市場經濟的快速發展和市場競爭的加劇，人力資源在企業中的作用受到越來越多的關注和重視，如何招募到優秀的員工并提升員工的組織認同感，是每個企業成長過程中都要面臨的首要問題。人力資源管理中的薪酬管理不僅是人力資源部門的工作，更是企業高層需要考慮的戰略問題，因為薪酬體系的設計不僅可以最大限度的調動企業員工的積極性，還能使組織在動態的環境變化中永遠保持活力，在激烈的市場競爭中保持持久的競爭優勢。

改革開放以來，我國民營企業呈現出迅猛發展的良好態勢，并成為中國當代企業的重要組成部分，在整個國民經濟當中占有十分重要的地位。民營企業中的薪酬體系研究也成為經濟學研究的重點。如何吸引人才并留住人才，是擺在民營企業發展路上的一個重點難點問題。本文分析了民營企業目前薪酬管理目前存在的一系列問題和原因，以及解決措施，希望能夠對中小型民營企業的發展起到建議性作用。

一、民營企業薪酬體系存在的問題

目前，我國民營企業存的薪酬體系與其他先進國家的薪酬體系相比，還存在很大的差距，導致大量人才外流，主要表現在：

（一）薪酬體系建設不完善、不規范

薪酬體系建設的不完善、不規范體現在三方面。一是薪酬確定的依據不清晰、透明度差。很多民營企業沒有完善的薪酬管理制度，在確定薪酬標準時只是按照約定俗成的標準，沒有明確的標準，員工無法從薪酬體系中看出自己的收入和提升情況。二是薪酬確定隨意性較大，往往是企業老板拍腦袋就決定了，與公司的薪酬體系不掛鉤，有時就會造成人員急需時給的高，新來的員工比技術好的老員工工資高，沒有統一薪酬標準。三是員工的薪酬晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。民營企業中員工薪資一般確定后，是否能加薪，多數僅憑老板的意志，并且在加薪的過程中，有很大的局限性，對人不對崗現象嚴重。此外，在有些民營企業中，由于沒有規范的薪資晉升機制，員工對自己的薪資增長的預期不明確，嚴重地損傷了員工的積極性，不利于個人職業生涯規劃，從而致使員工缺乏工作動力，工作積極性不高。

（二）忽視“非經濟性薪酬”和福利待遇

薪酬體系不僅包括企業根據國家法規和勞動合同規定以貨幣形式給予員工的勞動報酬，還包含非經濟型報酬，比如贊揚、地位、雇傭安全、挑戰性的工作、學習的機會以及可以從工作中獲得的成就感等等。民營企業一般理解的薪酬就是我們所說的“經濟薪酬”，即工資、津貼、獎金等方式，而忽視“非經濟性薪酬”。他們仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。而往往忽視員工對自我價值需求的非經濟性薪酬，導致員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。很多民企老板在員工不滿、業績下落時，第一個想起的激勵方法就是以加薪做條件，其實，員工想要的往往是被他們認為重要的人所重視和認同，或是自己的價值觀和理念與老板基本一致。

同時，民企老板有時忽視福利待遇，由于民營企業大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風險能力差等原因，對員工的福利投入較少。許多民營企業目前只有三險，好一些的企業有五險，至于其它的住房公積金、帶薪休假、脫產培訓、意外補償金等能夠考慮的民營企業少之又少。

（三）薪酬體系缺乏長期激勵效應

一些民營老板只認物質資本，而忽視人力資本，沒有能夠從資本的角度來看待人力資源。事實上，人力資本是比物質資本能帶來增值的資本。在薪酬的支付模式上，民企老板大都采用的是短期支付及時性薪水，缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化，比如，沒有引進股票期權計劃、員工持股計劃等。目前，人力資本補償與激勵不足已成為民營企業用人失敗的普遍問題。

二、民營企業薪酬管理存在的問題原因

我們的中小型民營企業大多數是從傳統作坊、鄉鎮企業或者改制企業發展而來，無論是從領導者本身，還是企業的中層、基層員工所表現出的各方面素質與能力都不是很高。企業主們總是片面追求經濟效益，想盡辦法降低生產、經營成本，卻沒有真正意識到，企業發展壯大的標志之一就是員工能力和素質水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動式良性循環，所以更不可能站在企業發展戰略的高度來思考人力資源發展這一關鍵性問題。所以導致目前，我們的各民營企業出現了員工流動迅猛增長趨勢。

究其根本原因主要是因為相當多的中小民營企業仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度， 企業老板對人力資本與傳統資本增長的互動關系認識不足，沒有認識到薪酬管理的重要性，并且缺乏新型的薪酬管理方法和技術，沒有系統的薪酬制度。這種陳舊與混亂所產生的分配不公，致使企業成為員工職業生涯路上的跳板，不僅增加企業人力資源管理的難度，而且還會導致企業整體經營管理水平的下降。

三、解決民營企業薪酬管理存在的問題的對策

（一）制定并完善薪酬制度，體現薪酬內部公平

對企業內各個崗位進行工作分析，科學地評估崗位價值或職位相對價值，設計具有內部公平性的薪資標準。一般來講，只有員工認為薪酬的支付是合理公平的，才會產生激勵作用。同時制定完善的薪酬提升標準供員工參考，激發員工工作積極性。

（二）提升員工的“非經濟性薪酬”，激發員工工作熱情

將“非經濟性薪酬”作為主要的創新領域是民營企業薪酬改革的一項重要內容。企業要重視員工自我實現，使員工通過自己的晉升、表揚實現人生的成就感、責任感，實現員工企業的共同成長，并促使員工個人自我價值的實現。一是加強培訓，提升員工綜合素質。民營企業的管理者應該認識到培訓的重要性，積極防止人力資源的貶值，為員工提供學習知識和技能的平臺；二是打好感情牌。通過感情投資，使管理者和員工之間形成理解、尊重、信任的合作關系；三是營造優秀的企業文化，企業文化是一個企業的精神靈魂，同時也指引了企業的發展方向，好的企業文化能夠增強企業的凝聚力和戰斗力，使員工能為企業的使命和發展共同努力；四是重視工作的挑戰性與員工興趣的匹配性，有挑戰性的工作可以激起員工的潛力和熱情，也可以滿足員工的成就感。

（三）建立完善薪酬福利體系，解決員工后顧之憂

福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供生活保障，并增強員工的保障心理，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。福利政策要充分考慮員工的需求，公司要充分了解和把握員工需求，把員工當作公司的內部顧客，同時要加強與員工的交流與溝通，了解不同員工的不同需求，不同時期的不同需求。公司福利要重視公司的長期利益，公司要加強員工福利管理意識，兼顧公司與員工雙方的利益。具體做法有：按規定執行“五險一金”的繳納，或者提供其他商業保險等福利；根據員工實際工作情況，發給員工交通補貼、伙食補貼、住房補貼、生活困難補貼等。

（四）建立長效激勵機制，努力留住員工

在知識經濟時代，人才的競爭是現代企業競爭的核心。企業要注重勞資雙方之間的利益分享，將企業的一部分利潤用于員工的獎勵，設置員工年度獎勵計劃，讓員工分享企業發展成果。應盡可能的制定適合員工多種需求的靈活新穎的薪酬體系，適度獎懲，提高員工士氣。對于高級管理者和核心技術骨干可以設置股票期權、員工持股、份額獎勵等長期獎勵計劃，使他們的利益與企業的利益緊密結合在一起。

此外，還要確保薪酬設計與操作的程序公平與透明。

總之，民營企業解決發展中的問題焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，民營企業需要根據其實際情況制定一套公平合理并且具有激勵性的薪酬體系，更好地吸引、留住和用好人才，這才有利于企業的發展壯大。endprint