大數據時代下企業人力資源管理模式創新探討

摘要：經濟和科技的發展推動了信息化時代的進程，對當前的企業而言，數據化管理既是一次改革，又是一次挑戰。若能合理運用海量數據，將有利于企業發展。本文以企業人力資源管理為例，從管理理念、管理方式、管理模式和制度建設、人才培養幾方面切入，對其在大數據背景下的創新改革進行了分析。

關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；信息化

引言

人力資源管理是企業管理的重要內容，每時每刻都會產生大量數據，囊括了企業人員基本信息、培訓經歷、工作效率、工資薪酬等內容，與員工個人及企業發展都有著密切聯系。通過分析這些數據，可及時發現企業管理中的不足，并調整策略，減少不必要的損失。在當前信息時代，大數據在企業人力資源管理中的體現越來越明顯，為提高管理水平，必須加以創新，合理利用大數據，使其價值得到最大發揮。

一、轉變人力資源管理理念

樹立創新意識，學會用大數據思維模式思考問題，例如在開展具體工作時，企業管理人員應保持自身思想的先進性，針對人力資源管理工作召開相關會議，以“緊跟大數據時代步伐，創新企業人力資源管理”為主題，就當前市場形勢和時代發展提出的新要求進行系統討論，以大數據時代的要求為標準，改變人力資源管理的思維模式，并要求各部門負責人將大數據理念傳遞給部門內部員工，保證管理理念和思維創新的全局性。

二、實現管理方式的信息化

在當前大數據時代背景下，信息化管理理念應融入到各個部門、各個環節，就企業人力資源管理而言，一般都涉及到規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理等，相關部門各司其職，確保整體工作有效進行，所以關鍵在于大數據在其中的滲透。

企業需要什么樣的人員、數量多少，以及對其將來的期望值等，都需提前合理規劃，根據實際情況，采用科學的預估方法予以分析。當下常用的專家預測、趨勢分析等，管理者的主觀性太重，難免會出現徇私舞弊等現象，結果不太客觀。而大數據管理，是通過獲取基礎數據、能力數據、效率數據、潛力數據等信息資料，進行整體分析后再做決定，相比之下，該方法更綜合、更全面。前期搜集到的數據信息基本包括了員工的所有方面，如實習經歷、任務完成效率、個人目標等，以得出的結果重新布置人員安排。

過去的招聘方式較為單一，在大數據環境下，網絡招聘的案例逐漸增多，但通常只能看到應聘者的簡歷，而無法窺探實踐能力如何。現如今的網絡招聘進一步升級，越來越立體化，可對應聘者進行立體化分析。此類社交網絡有著復雜的關系網，企業在招聘人才時，應聘者的基本信息、工作經歷、社會關系等都能搜集到，甚至于財務等隱私數據也能有所了解。在確定招人要求后，可直接從數據庫系統中篩選，選擇能力較強的人，盡快安排相應的崗位，以提高工作效率。

通過內部人才培訓，可以減少對外部的依賴，而且內部員工的離職率相對較低。當前，很多企業都非常重視員工的職業生涯規劃，同樣是建立于大數據的基礎之上。企業一般都會有自己的職業生涯測評系統，實時關注員工的動態，挖掘員工潛能。績效管理與員工和企業的利益密切相關，傳統的考核方式有很多不足，比如依靠出勤率、工作熱情程度等來評價員工的貢獻。如今，新的管理模式要求以大數據為依托，進行崗位分析，并在內部建立起互動平臺，接受員工的意見反饋，使員工也能參與到績效考核中來。

三、采取動態過程管理模式

大數據具有大量、高速、多樣化、真實性等特點，相關信息無時無刻不在變化，是一個動態化過程，所以應該采用相適宜的動態化管理。在過去的人力資源管理中，以靜態管理模式為主，加上技術方面不成熟，難以保證信息搜集的完整性，以至于最終效果明顯不理想。隨著大數據時代的到來，大數據的作用日益突出，其本身具有諸多優勢，可用來對企業管理進行全面、科學且細致的分析，從而針對存在的問題采取解決對策。

以人力資源部門管理為例，在過去靜態管理模式下，員工配置上很不合理，基本常年固定在一個崗位上，容易挫傷其積極性。其實，隨著工作時間的增長，員工的業務能力必然會有所變化，原先的崗位也許不再適合。另外，管理流程繁瑣也是一大問題，直接影響到管理效率。因此，采取動態管理模式，應實時觀察員工的表現，根據其能力，對崗位進行適當調整。能力越強，越應擔任重要職務，如果表現不佳，能力有所倒退，應予以相應的降職處理。定期開展考核，記錄下員工的進步歷程，在不同階段，采取不同的手段，總之要根據實際需求及時調整。加強風險防范，以應對不確定因素的發生，管理制度上也要不斷完善補充。

四、完善人力資源管理體系

一方面，采取有效的防范策略，加強對大數據的安全保護。大數據的優勢固然很多，但在信息互聯網環境下，惡意攻擊手段較多，且隨著信息技術發展，手段愈發隱蔽，以至于數據資料很容易被盜竊篡改，給企業造成重大損失。以員工數據為例，如果員工的個人信息被竊取，不法分子可能會用來行違法之事，不但侵犯員工隱私，還會影響到其名譽，所以既要做到保護員工隱私，又要進行適當地信息公開，以體現大數據的價值。具體來說，在搜集和應用信息時，需引進認證技術，憑借員工個人的生物特征進行辨認，以防被惡意入侵。在應用員工信息過程中，需建立健全監督管理制度，維護員工利益。如果員工的隱私被侵犯，應當有途徑申請賠償，根據被侵犯的程度予以相應的賠償。

另一方面，需要培養專業化管理人才，建設高素質管理隊伍，以順應時代發展趨勢。新型人力資源管理者除了具備較強的管理能力，還必須精通并能靈活運用網絡信息技術，比如利用專業軟件分析大數據，使用信息化手段管理員工資料。另外，現代企業講究人文化管理，所以人力資源管理者還需端正工作態度，強化創新意識，提高服務意識，運用現代理念開展管理工作。同時，提高職業素養，勇于探索，并努力培養團隊合作能力。從目前來看，多數企業都會選擇開展培訓，或者以校企聯合方式培養出實用型、創新型人才，值得推廣借鑒。

五、結束語

綜上所述，在當前知識經濟時代，人才成了競爭的關鍵，為了培養并能夠留住更多的優秀人才，使其價值得到發揮，必須加強人力資源管理。大數據的滲透是時代大趨勢，對當前企業人力資源管理影響極大，所以應及時更新觀念，促進大數據理念與管理的結合，從而提高人力資源管理水平。

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作者簡介：

王瑜（1982.02-），女，漢族安徽太和人，中級人力資源管理師，淮北市養老失業保險管理服務中心辦公室主任endprint